掌握特点“８０后”管理新思维

朴　愚

从事人力资源的人如果能够对这个迅速变化的社会有所关注，或许能够更好的管理“80后”员工。

在美国，曾经有baby buster——婴儿潮的说法，这批人特指1965年以后出生的一代，相对而言，那个时期的人口要少一些，但是在价值观上与以前年代出生的人相比有很大的改变，他们深刻影响了20世纪90年代美国的企业管理和职业形态。

而在中国，出生于上世纪六十年代和七十年代的人力资源经理们也在面临一个重大的挑战如何管理单位里那些八十年代出生的新一代就业群体，严格的说，这批人，也包括1975年以后出生的人——他们也赶上了八十年代出生者的生活环境。

他们处于几个特殊的关键词中：计划生育、改革开放、教育发展、电视、互联网，这些关键词造就了“80年代”们与以往员工群体不同的特点。我们唯有掌握这些特点，才能适应新时代的需要，变革我们的管理方式，更好的实现企业价值与员工价值的共同提升。

“赞赏”式管理代替“批评式”

这一代人基本属于实施计划生育政策以后的独生子女群体，他们比以往的人们享有了更多的家庭教作者曾任某世界500强企业人力资源部组织发展部经理，现任某香港上市公司销售经理育资源和更为优越的物质资源，受到父母更多的迁就和满足，导致他们在人际方面的情感更加敏感、独立、以自我为中心，愿意在生活中充当主角，希望受到更多的关注。传统的企业如果没有西方企业那样规范的岗位职责及授权体系，可能不能满足“80后”独立工作的愿望，受到过多的干预则不利于发挥“80后”的积极性，但是缺乏关注和赞扬，恐怕也会使“80后”失望。我们曾经以为西方的“赞赏”式管理不如中国的“批评”式管理更加符合我们的文化背景，但是这种情形正在被改变。在父母的呵护和赞扬中成长起来的一代人恐怕需要新的管理方式。而他们独立的个性对企业要求的团队合作精神是一种挑战。企业关于团队建设的行为和费用需要相应增加，以培养新员工的团队合作精神，适应企业团队运作的方式。

“80后”们成长在高度对外开放和高速变化的社会里，很多社会思潮的争论发生在他们成长的时期，结论往往都是开放性的，这种开放性的结论影响了他们的观念。相对于70年代或更早出生的人而言，“80后”更加容易融入全球化进程，因为他们的心态是开放的。

与对外部世界新鲜事物的开放心态相对应的是他们对他人生活和行为的宽容，同时也就体现了他们对自己生活的私密性要求。他们希望按照自己的价值观打理私生活，不希望领导以关心生活为名干预他们的个人空间。传统家长式的领导将遭遇尴尬，他们的好心会被年轻人婉转的拒绝。

提供机会和平台

“80后”接受社会信息的渠道得天独厚，几乎和成年人保持同步的信息接受，甚至比成年人接受更多的信息，因为成年人在利用互联网方面不如他们熟练。“80后”比以往的员工更加务实，更加急切的追求成功，追求能够带来生活质量的金钱。而这需要在一个不是排资论辈，而是可以通过自己的能力来实现收入的环境，所以他们对企业价值观和游戏规则的公平性、对上司的领导水平要求更高，希望通过自己的努力，公平获得报酬。大部分年轻人愿意选择那些具有良好的价值观和成熟的管理游戏规则的企业工作，以期更早的实现物质生活的理想并受到良好的教育和训练，成为广受市场欢迎的职业人士，以保障他们长期的物质生活水平。

因为教育的发展和获取知识渠道的便捷，“80后”们的学习能力和意识都是前所未有的。他们通过网络、各种论坛来迅速补充自己需要的知识。一夜之间就会成为某个方面的行家里手。危机意识是他们学习的动力，也是他们职业发展的游戏规则。一个单位能否提供可以学习的机会，时间和金钱，将是年轻人就业的重要考虑因素。很多年轻人热衷于更加专业的做事情，把工作当乐趣，很容易就超越现有的水平。三十岁不到的年轻处长、部门经理满地都是，他们一点也不显得比那些年长的部门经理逊色，甚至更加敬业、专业。天花板来得如此之快，所以很多人选择平行移动职位，把不同的工作当作一种体验和经历。职业生涯规划是他们热衷的名词，但是你可以看到，他们更多的是把年轻时代定义在几个不同的职位上，最后才是晋升。相比较而言，中国企业的单职位体系———要想有成就感就必须晋升的职位管理系统面临改造的压力。

调整文化和管理适应“80后”

人力资源部门需要改变的不仅仅是我们不能满足年轻人物质生活需要的薪酬原则和结构，而且包括了文化和管理。最近几年来，毕业后一年内就跳槽的员工越来越多。薪酬福利是一个重要的方面，但是更多的原因可能与企业的文化和管理有关，如果企业不适合“80后”，他不会等待，第一反应是“老子不干了”，反正网络上天天都有招聘信息。

网络不仅仅带来知识和招聘信息，它带来了平等的思想。老一辈今天无法依赖自己的经验和知识去教育年轻人。因为年轻人通过互联网可能会比上一代人“更有知识”。他们无需敬仰他们，双方的落差逐步消失。所以“80后”们蔑视权威，追求平等，喜欢对等的交流，对上级显得不那么尊重，“大家都是人，有什么了不起”。不屑于传统的书面报告，如果一个公司没有人手一台电脑，在“80后”看来那简直不是个公司。他们更多的是给领导写个电子邮件，把MSN或者QQ作为重要的沟通工具。如果我们不能够使用这些工具，我们可能失去很多与这批员工沟通的机会。“80后”们对各种网络幽默和成功格言不忘与同事分享，即使“带点色儿”也不在乎，顺便抄送领导一份，也无所谓。对互联沟通渠道的建设和领导人的培训、提升领导人的领导水平以适应“80后”大潮的来临成为中国企业面临的重要任务。

规范劳动管理迎接挑战

“80后”们具有更多的接受高等教育的机会，很多按过去的录取率不能上学的现在都可以上大学。但是他们的期望值被无形的提升。对照过去的大学生的就业机会，他们的整体就业层次将要下移很多，物质生活的目标实现起来更加困难。企业为此将不得不承担一些代价：我们不得不招大学生，因为几乎所有的求职候选人都是大学生。但是我们又无法满足他们的期望，那些期望将提高我们的成本。由此造成“80后”的频繁的跳槽，他们努力的寻求自己的生活理想。东西部地区发展的差异造成另外一种情形，同样生于“80后”的年轻人在观念方面可能会有很大的差异，或许来自西部的“80后”会更加珍惜工作机会，这无疑给人力资源经理们提供了一种招聘的新思路。

尽管竞争如此激烈，经济的高速发展和“四二一”的家庭结构还是使一部分“80后”们很快就实现了上一辈人奋斗了半辈子的物质生活理想。“80后”开始更多的关注生活本身，甚至思考工作和生活的终极意义。四十岁退休是很多年轻一代的梦想，购房投资、理财都是他们关注的事情。员工关系的内容必定会为此而丰富起来。

“80后”大部分似乎越来越不关心政治，不关心政治并不意味着没有思想，也不意味着没有价值观。相比之下，他们更加关注法治，更加注重社会的秩序，对很多事情有着自己的判断并且敢于表达。在生活和工作中，比上一辈人更热衷于说“小心我告你”。一旦遇到问题，第一反应就是上网搜法，整出一堆的法律依据，所以我们的劳动管理必须迅速的规范化以规避他们的挑战。

责编／马薪婷