警惕知识中断危机

石　帆

专家认为，企业的核心竞争力，原本就是一连串知识积累、沉淀的结果，而企业的核心知识有70％存储于员工的脑袋里。知识已经成为企业的重要资产和与竞争对手相区别的重要元素。如果掌握了核心知识的员工，特别是管理、技术岗位员工出现流失的时候，企业的核心竞争力也将不可避免的被削弱，而保障其得以顺利的延续也成为这个时代赋予管理的新兴职责和功能。

知识中断危机表现

近一两年，全球企业纷纷大幅裁员，美国企业仅去年就裁减了64万多名员工，宝洁公司裁员9600名，占公司人员总数的9%。裁员风潮中也裁掉了许多具有专业技术的白领员工，企业在不经意中流失了宝贵的智慧资源，导致企业出现知识中断危机，最常见的知识中断危机有以下七种：

危机一、知识真空：少数拥有重要关键知识的员工离职，重要关键知识随之消失，造成知识真空。

危机二、知识恐慌：当组织中的某个人或某份文件有新聘人员所需要的知识，却只有离职员工知道

这个人或文件在哪里的时候，称之为“知识恐慌”。

危机三、知识困惑：继任员工虽可取得知识，但取得的知识不够充足、不易理解或过于凌乱，无法有效利用。

危机四、信息过量却缺乏知识：在信息凌乱、分类错误或未依重要性排列的情况下，信息无法及时转换成知识，就等于没有信息。

危机五、知识填鸭：将一大堆过时、不正确或不重要的信息丢给新聘人员，要分析、整合或决定放弃这么多知识相当耗时，根本不值得处理。不但不能提升继任员工的生产力，反而有反效果。

危机六、知识狂想：知识不足，继任员工在一无所知的迷宫漫游，发展出错误的假设、逻辑谬误的理论来做出决策、引导行动。

危机七、知识僵固：源自于不愿改变、抗拒修正行事方法的组织文化。

催生延续管理

企业为降低成本采取裁员的方式情由可原，但因此对公司造成的负面效应却不应该忽视。大多数企业都会充分计算为解聘员工所需支付的成本，却常常忽略因员工出走而导致的技术、客户流失所带来的巨大的隐性成本。美国《财富》杂志不久前报道了部分企业所面临的窘境：一个员工离职之后，从找新人到新人顺利工作，替换成本高达离职员工薪水的1.5倍。如果离开的是管理人员代价更高。员工离职实际是公司资源的变相流失。因此，正确处理员工离职事件及其影响，将公司的损失降到最低限度，应当是公司管理高层亟需重视的问题。

面对暗流涌动的重重危机，一种新兴的管理理论应运而生——延续管理（Continuity Management），该理论的首倡者——美国乔治华盛顿大学的贝兹利教授主张，企业重要的营运知识必须有效、充分地转移，不能弃置在离职员工的行囊里。就是对知识的可延续性进行有效管理，将调职、辞职、解雇或退休员工的关键知识转移给继任员工，使得企业赖以生存、发展的核心知识得以在企业内部实现顺利继承和延续，保证企业始终如一的具备相应的竞争能力。

当雇员所拥有的知识不再为个人所用，而是嵌入在公司或企业中，并与它们有效融合时，对员工的延续性管理就显得至关重要。延续性管理可以帮助企业改善“公司遗忘”的问题，也即“智慧资源”流失所带来的问题。

企业如何施行延续管理，有关专家提出如下建议：

一、 成立知识延续评估小组。这其实是一种风险评估，要找出企业里最不能流失的营运知识，也就是

找出企业的核心竞争能力。通过计算离职率、离退休的人数、以及公司里有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。

二、 决定延续管理的计划范围与目标。主要包括广度（有多少职务牵涉到重要的营运知识）、深度（每

一个职务所获得的营运知识是多少）、技术的复杂程度、以及支援程度（组织文化或奖励制度是否支持延续管理）。

三、成立协调小组执行延续管理。

四、规划延续管理的执行方案。分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景和相关人士沟通远景；分析策略与需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。

五、制定获得、转移重要营运知识的方法。即建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解接任员工是否已掌握重要营运知识。

六、转移营运知识。找出重要的关键知识后，必须转给接任者，并创造知识交换的机会。延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住离职员工脑袋里的知识，就等于为企业留下了大笔可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来，绝对不能让他们将属于公司的知识一并打包带走。这就是“人走茶不凉”的管理道理。