内蒙古民营企业人力资本现状及问题分析

马俊成

改革开放以来，内蒙古民营企业有了较快发展。截至2003年底，内蒙古私营企业发展到35114户，从业人员513509人，为解决就业问题发挥着越来越大的作用。内蒙古民营企业的80%是在20世纪90年代以后建立的。尽管发展速度比较快，但是还存在很多不足。这些问题的存在，固然有多种原因，但是企业人力资本运营不善却是主要原因。

一、内蒙古地区民营企业人力资本存量分析

从总量上来看，内蒙古自治区民营企业人力资源数量一直在增加，从纵向上看，内蒙古民营企业人力资本存量也在增加，这与内蒙古民营企业发展是互为因果的。

但是，内蒙古民营企业的人力资本存量低于东、南、中部地区，而且其差距很大。以乡镇企业和私营企业为例，内蒙古的乡镇企业和私营企业人力资源数量仅为江苏的16.22%，浙江的15.66%，山西的44.33%。

企业人力资本的质量比数量有更大的作用。在企业发展中作用最大的核心是人力资本，在内蒙古尤为稀缺。下面我们以学历和专业技术职称作为较高层次的人力资本的标志，对内蒙古地区的核心是人力资本质量进行分析。

从《中国统计年鉴》（2003）数据可以看出，与中东部部分省区相比，尽管相对数量并不低，但是内蒙古地区较高质量的人力资本的绝对数量少。在内蒙古企业的较高学历（大专以上）的人力资源中，所拥有的人力资本与较发达地区企业同类员工也有差距。我们假设在高校排名榜上排名越靠前的高校所培养出来的学生人力资本含量越高，内蒙古地区高校在近些年的排名榜上的名次是靠后的。而在现实中，本区高校的优秀毕业生大部分优先选择区外单位就业；区外名牌高校毕业生很少来到内蒙古地区民营企业就业。我们在调研中发现，即使像伊利、蒙牛这样市场表现突出、待遇较高的民营企业也吸引不到区外名牌大学的本科毕业生，更不用谈硕士生、博士生了。而像深圳华为集团这类的名牌民营企业，招收新员工时总是从有限的几所名牌大学招聘毕业生。这就是内蒙古民营企业与较发达地区民营企业人力资本存量的巨大差距。

此外，内蒙古人力资本外流现象十分严重。内蒙古核心人力资本大量外流，人们形象地称之为“孔雀东南飞”或者“一江春水向东（南）流”。改革开放以来，从内蒙古流失的各类人才约有20万人，其中大量是水平较高、年富力强、各行各业急需的人才。并且，自1990年以来，内蒙古每年考入内地大专院校的大学生毕业回内蒙古工作的还不到一半。人才的严重流失，使内蒙古本已落后的科技事业雪上加霜。

内蒙古民企老板常抱怨：西部地区并不缺人，缺少的是企业需要的人才。在这种人才挑选的范围和余地很小的条件下，内蒙古民企面临招难、聘难的困惑：（1）本地招聘人员，合格人才少；（2）外地招聘，成本太高且难以长久留住人才；（3）企业自己培养，往往是为他人做嫁衣，得不偿失。

可见，内蒙古地区民企与东部较发达地区民企相比，不仅人力资本存量低而且结构不合理，核心人力资本使用不当而且在不断地流失，与东部地区民企在“资金缺口”和“技术缺口”差距拉大的同时，而且“人力资本缺口”也在迅速拉大，这既是内蒙古地区落后的产物，又是内蒙古地区民企以后经济发展的突出障碍。

二、内蒙古地区民营企业人力资本运营的问题分析

(一)观念落后，对核心人力资本缺乏足够的重视

传统观念认为，人会耗费各种资源，人力是一种成本。这种观念在贫穷落后的内蒙古地区表现得尤为突出。受传统意识的影响，内蒙古地区企业对人力资本缺乏应有的重视，把人当作生产工具来使用和管理，而忽略了人的智慧，没有认识到人的创造力才是推动经济发展乃至整个社会进步的最根本的力量。这样的观念显然不适合知识经济时代的发展，它与当今的人力资本理念（包括人力资源观）是背道而驰的。

（二）物质待遇偏低

内蒙古地区由于经济发展落后，工资水平普遍偏低。现在西部地区科技人员的收入是东南沿海地区的1/4~1/10，经营管理人员的收入普遍低于东部企业，其中国有企业的工资待遇更低；此外，住房困难、交通不便、子女就业难、工作条件艰苦等等因素使人才很难安于现状。在东、西部经济条件的强烈对比之下，内蒙古地区企业的薪酬水平的外部竞争力很低。另外，内蒙古地区民营企业的高层管理人员、技术人员的薪酬与普通员工的差距普遍不如东部企业的薪酬差距大。从我们对内蒙古地区企业进行的调查中可以发现，企业大部分骨干人才的收入水平明显低于人才市场价格，如一些企业总经理、董事长年薪仅为5~8万元，而专业技术人员的月工资标准也仅是2500元左右，大多数人才收入近几年实际处于下降水平。可以推知，内蒙古地区民营企业的人力资本回报从总体上低于东部企业。

（三）对人力资本的利用率低下，浪费现象严重

内蒙古地区民企人力资本运营的重点总是放在如何招聘人才上，不重视对员工的继续教育投资和人力资本开发，在稳定核心人力资本方面的投入也十分不足。许多企业宁愿让现有人员（包括人才）闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才。不少企业在人才的选用上，讲究高学历、高层次，造成个人的能力超过岗位的需要，一些专业技术人力资本的作用得不到有效发挥，有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企业撑门面。内蒙古民营企业人才的低度使用和高消费造成了人力资本特别是核心人力资本的极大浪费。

（四）老板独断专权，人力资本的积极性主动性难以调动和发挥

在我们咨询和调查的内蒙古地区民企中，很多民营企业家在企业小有成功后，囿于思想深处存在的传统意识和计划经济时代官爷思想，大事、小事自己说了算，不授权或随意授权。如此的大权独揽往往造成员工不仅不能心情舒畅地工作，而且易于合谋对付老板。

（五）家族化控制、看家护院思想严重，企业内部人员出现信任危机

不少民营企业初创时是以家庭为主体，当企业规模扩张时，出于防范思想，企业管理的重要岗位多由家族成员充任。外来人员想发挥才能、实现自身的价值，但缺少合适的位子，又看不起原家族成员，不愿意屈身求全。如此一来必然出现企业内家族成员和非家族成员内外有别、互不信任的不利局面，同时会出现排斥人才的现象，难以留住企业人才。

（六）金钱至上、激励单行道，难以感动人才

由于民营企业发展的初衷目的一般就是为了赚钱，很多民营企业不能够及时对企业文化进行更新和提升，其企业文化一贯是金钱文化。企业为了多赚钱，想方设法降低人工成本；职工为钱受雇，干一份活要拿对应的钱，心中斤斤计较。老板认为自己付钱了，职工本应无条件卖力干活，否则，炒你鱿鱼；职工心想自己为老板赚钱，报酬本应优厚，否则，学点本事另谋高就。在内蒙古许多民营企业中，绝大多数职工收入只有显性的货币报酬，没有其它福利、保险待遇，甚至连最起码的劳保都没有。

（七）人力资本运营理念、方法、手段传统落后，难以合理配置人力资本

内蒙古地区民企人力资本运营还处于最低层的幼稚阶段，即使是人力资源管理大多数属于传统的经验式人治管理。对人的管理奉行X理论的人性假设，实行层级控制、监督式管理。在缺乏基本的岗位工作分析说明的条件下，职工招聘要求只求学历、年龄以及工作经历，测试、面试凭经验、凭印象、甚至凭主聘人的偏好。绩效考评形式化、走过场，考评结果往往难以同职工薪酬和职务升迁等职工切身利益挂钩。企业缺乏长远人力资源规划，急用急招。企业没有职工培训计划，几乎不进行职工培训，更谈不上什么职工职业生涯设计。职工激励手段单一，很少利用行之有效的员工激励方式。不注意搜集、积累、整理和保存企业的人力资源管理和人力资本运营的数据和信息，大部分人力资源管理工作重复、混乱、低效率。缺乏规范化、系统化的企业人力资本管理制度。

（八）企业文化建设滞后，缺乏人力资本凝聚力

内蒙古地区多数民营企业的企业文化在老板及其家族眼里就是：企业是自家的财产，职工是雇来的佣人，其目的就是为了赚钱；在职工眼里就是：自己是打工的，给钱就干活，企业的其它事与己无关。老板和职工甚至都没有意识到还需要建设什么企业文化。当然，老板的确感觉到职工对企业的不忠、斤斤计较、身在曹营心在汉；职工也能感觉到老板的冷漠和苛刻。这正是企业文化缺失，企业需要文化建设的表现。

上述几个因素有时单独起作用，有时共同发生作用，有可能会形成人力资本运营的恶性循环，其结果便是使企业短命预期，更加难以吸引到核心人力资本。