人才资源向人才资本转变的途径

舒德骑

随着高新技术的日益发展，人类社会正快速进入到继工业文明之后的又一新阶段——知识经济时代。如何挖掘人才资源，进而促使人才资源向人才资本的转变，是我们改革和发展中面临的一个新情况，也是激烈的市场竞争迫使我们不得不认真思考的一个新课题。

人才资源造就的辉煌

我所隶属于中国兵器工业集团，是国内率先开发军用激光技术及光电应用技术的专业研究所。1958年建所以来，我所充分发挥人才资源优势，造就了研究所辉煌的历史。

1964年，当世界上第一只钇铝石榴石激光晶体在美国诞生之后，我所老一辈科技人员，在一无资料、二无经费的情况下，克服重重困难，凭着自己的胆识和智慧，1965年就在自己垒起的土炉子里生长出了我国第一只钇铝石榴石晶体。紧接着，我国第一台钇铝石榴石激光器、第一只1．06微米PIN光电二极管、第一台YAG激光测距机、第一具采用激光测距技术的火控系统都相继在这里诞生，创下中国激光史上的“五个第一”，在第一次全国科学大会上一举夺得4项科学大奖。老一辈科技人员的智慧和才华，完全改变了我所的科研方向和科研领域。

经过40多年的努力，激光技术、光电制导、图像处理及无线传输已成为我所稳定发展的领域，成功实现了从“元器件研制到总体系统研制，从单一兵种产品扩展到陆海空三军等多兵种”的历史性跨越。1987年以来，已获国家和省部级成果奖98项、省部级鉴定成果200余项，有力地推进了我国军用激光工程产业的发展，大大提高了三军作战能力；30多项科研成果转移地方，形成激光产业群体，为地方的经济发展和西部大开发作出了我们的贡献。

目前，我所承担的国家高新工程项目有7项，其余项目近百项。全所现有专业技术人员610人，占职工比例76％。其中，硕士以上学历的96人，占专业技术人员的15.7％；本科学历的408人，占专业技术人员67％，其余为专科及中专毕业生。专业技术人员中研究员级高工33人，占专业技术人员的5.4％；高级工程师190人，占专业技术人员31％；工程师267人，占专业技术人员44％；其中有突出贡献专家、享受政府特殊津贴和省部级学术学科带头人34人；技师和高级技师等专门技能人员28人。

40多年来，我所从事的科研领域不断拓展，已拥有了激光、光电对抗、电子工程、光电技术等多个实验基地，拥有了精确制导、光电对抗、图像处理、光电控测、图像传输、目标识别及自动跟踪等科研生产体系，不少产品已达到国内领先水平，有的已达到或接近世界先进水平。我所在国内外有着较高的知名度，同美英法俄日等有关科研机构、学术团体有着广泛的学术联系，同国内各兵种、院所、高校和企业有着密切的联系和友好的合作。

人才资源转变的必要性

目前，我们已进入知识经济时代。知识经济说到底就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。世界银行发表的报告指出：当前世界财富的64％是由人才资本创造的。人才资本已成为社会财富增长、经济发展的源泉。人才资本在社会经济生活中的这种核心地位，决定了市场竞争更主要地体现在智力资本与知识管理的竞争上，其实也就是人才的竞争。这给我们这种知识密集型的科研单位带来大好的机遇，也给我们提出了严峻的挑战。

“科学技术是第一生产力”，邓小平同志的这一科学论断，揭示了生产力发展的基本规律。人是科技知识的载体，科技人才无疑是先进生产力的开拓者。因此，江泽民同志指出“人才资源是第一资源”。试想像我们这种高科技的研究所，如果没有一大批在这个领域的高精尖科技人才，不靠知识创新和技术创新，还能谈什么与国内外同行竞争，还能谈什么持续稳定发展，恐怕连生存也很困难。

党的十六大提出“三个转变”，我们理解，其中最核心的就是人才资源向人才资本的转变。回顾我所46年的历史，从建所初期到今天，无不体现着人才资本在一个单位生存和发展中的重要性。20世纪60年代，如果我所没有激光晶体等国内“五个第一”的问世，也许我们还在茫然地摸索科研方向，因为当初确定的几个研究方向根本无法和国内其它单位竞争；如果在80年代，没有一批有远见的科研人员坚守阵地，保留了一大批科研人才，想尽办法维持生存，或许我所已遭遇“下马”的厄运；到90年代，如果没有一大批人才抓住机遇，努力开拓激光制导、光电对抗、图像制导等科研领域，我们就不可能有后来的发展；到了新的世纪，如果我们不继续组织我所科研人员，进一步开拓了战术激光武器、图像传输等领域，也不可能创下今天持续稳定发展的新局面。把人才资源转变为人力资本，是我们一直孜孜不倦追求的一个重要目标。我们的体会：一是要用各种精神和物质的手段汇聚人才，特别是高水平人才；二是有了人才资源，一定要转变为人才资本，让手里的资源增值，促进生产力的发展。

建立人才资源

转变的机制

40多年不断积累，我所有了较丰富的人才资源，如何实现资源的转变，我们进行了不断的探索和实践。归纳起来就是三句话：引得来、留得住、用得好。具体讲就是要建立好五个机制：

人才培养机制。一是我所制定了中长期人才发展规划，加大人才培养力度，其中每年投入教育经费50-60万元，用于在职硕、博士生在外培养；二是自己培养人才。1997年以来，我所先后获得硕士和博士学位授予权，成立了硕士生招生办公室和学位委员会，不断提高学生科研能力和毕业论文质量，每年都保质保量完成招生指标。现已毕业硕士研究生8人、在读研究生14人、博士生4人，他们毕业后大都在所从事军品科研工作。三是努力拓展与高校联合共建人才培养基地。我们与南京理工大学、北方工业大学和成都电子科技大学等高校签订了共建人才培养基地协议，接收学校硕士研究生来所选题做毕业论文，形成“不求所有，但求所用”的用人机制。四是国际间的培训交流。我所先后派出50余人赴美英俄日等国进行学术交流和培训，提高学术科研水平，这些同志回国后都在自己岗位上作出了突出贡献。

不拘一格的用人机制。在人才使用中，我们注重的是人才的实际能力和水平，打破凭资历、年龄、学历、职称、关系等用人陋习，为科技人才搭建展示自己能力的平台，营造“人尽其才，才尽其用”的用人环境；特别注意中青年科技骨干在关键、重要岗位的发展成长。目前我所承担国家重点工程项目的副总工程师、正副主任设计师90％都在45岁以下，有的还是30岁左右的年轻人。2001年的毕业生吉25岁就担任了项目分系统副主任设计师，国家重点型号项目副总设计师朱斌，任职时年仅36岁。多年实践，我们力争真正做到“事业留人”。

合理的分配机制。1999年，我们在兵科院系统率先推行了按岗位、能力、贡献、效益的动态岗位工资制，打破了事业单位几十年一贯制的分配机制。重点军品骨干科技人员年收入10万元以上的占8％，年收入4-10万元的占28％。科技骨干凭技术成果、工作能力等，经考核评定，可享受3—4万元的住房补贴和4—5万元的学历奖励，研究所每年用80至100万元解决大约7％的科技骨干住房问题。研究所还设立了“科技创新奖”、“项目开发奖”等多项奖励制度，鼓励科研人员在脱颖而出的同时，获得物质奖励，做到“待遇留人”。

精神激励机制。多年来，我们大力提倡国防科研战线“两弹一星”精神，激发科研人员爱国报国思想，宣传模范人物，树立先进典型，鼓励科技人员实现自我价值。近4年来，我们发展党员30余人，推荐劳动模范、优秀党员、先进工作者和青年岗位能手等60余人，推选省市人大代表、政协委员9人；推选省市、集团公司和本所学术学科带头人21人；所内《西物之声》报等宣传媒体，专门开辟了“西物新星”等栏目，集中宣传报道优秀青年科技人才。同时，所领导把思想政治工作带到了科研第一线、试验现场、职工家庭，切实解决科研人员实际因难，真正做到“感情留人”。1997年一年中我所曾流失本科以上人员27人，而今不但稳定了队伍留住了人，而且过去到国外和沿海的人员也开始逐渐回归所里。

人才流动机制。我所培养的高层次人才，不仅满足自身需要，几年来还向社会输送了65人，其中硕士和博士生23人，本科生42人。他们在各自岗位上成为骨干。所里培养的博士生巩马理，现任清华大学教授、博导、国防科工委光电专家组成员、国家光盘技术推进委员会副主任，清华大学杰出青年教授；赴日研修生罗旭，曾任摩托罗拉公司技术资源部主任；我所毕业研究生陈涛，是中兴十大杰出专家、副总工程师。同时，我们还利用市场手段，聘请国内外知名专家学者担任所里技术顾问；我们与广东东莞民营企业合资组建的“东骏激光公司”，就聘请了上海的博士、法国的专家、西安的营销人员。

(责任编辑：崔如波）