知识管理的激励机制

陈荣华

[摘要]

90年代中期以来，一种新的管理形式——知识管理开始出现并引起了人们的重视。几年来，西方管理学界人士关于知识管理的研究文献与日俱增，一些国际大公司如：微软公司、本田公司、IBM等纷纷开展知识管理实践，并取得了一定的成效。目前，知识管理已经成为各部门行业的管理者、管理界学者、信息专家所讨论与研究的热门课题。本文对知识管理的特征、目标、任务等方面作了分析，并重点论述了企业知识管理实践中的运行机制、绩效机制、奖惩机制。

关键词： 知识管理 隐性知识创新机制

在知识经济时代里，企业的经营要素和经营环境发生了巨大的变化，企业的某些性质也发生了改变。企业资产日益无形化，生产方式向知识密集型转化，企业产品的知识价值含量增加，知识阶层成为企业的主体，企业组织机构开始向学习型组织方向发展。管理者面对企业的这些变化，面对有思想、有知识、有更高级复杂要求的知识型员工，如果仍沿用传统的管理方法显然难以成功。这样，一种全新的管理方法——知识管理应运而生。

一、知识管理的概念

所谓知识管理就是通过知识资本的杠杆作用，实现知识共享，运用集体的智慧来提高企业的应变能力和创新能力的一种管理方法。

知识管理与信息管理、人力资源管理等其他管理方法相比较具有以下的特征：

1、 知识管理的目的是为了激发创新和集体的创造力，虽然知识管理和信息管理都是对知识进行管理，但是信息管理的对象是容易识别、能够编码的显性知识，企业进行信息管理的目的是为了技术和信息的开发；而知识管理不仅要管理显性知识，而且还要管理存在于员工头脑中的隐性知识，目的在于激发创新和集体的创造力。

2、 知识管理与人力资源管理相比较，虽然两者的管理对象都是人力资源。但在知识管理中，知识被看作资产，知识是企业获得财富的巨大源泉。而人仅是知识的载体，知识管理更侧重于知识资本的管理。

3、 知识管理重视知识、信息和智力等无形资产的投入与管理，管理的重点是知识的开发、传播和共享，以提高知识生产率作为管理的效率标准。

4、 知识管理的规律是知识收益递增规律。知识收益递增规律是知识经济时代里的首要经济规律。在管理实践中，知识不会因使用的人多，而每个人分到的越少而产生任何损耗，相反，他产生作用的范围越大，知识的价值就越显著。

知识投入越多，获得的边际效益越多。所以企业知识管理的职责是为企业内外的新知识资本创造良好的环境并大力加以培育，用智力成分取代市场份额作为衡量成功的标准。

二、 知识管理的任务、目标与原则

企业所拥有的知识大致可以分为两部分，即显性知识（explicit knowledge）和隐性知识（tacit knowledge）。显性知识是指记录在各种介质上的知识，如图书、档案、数据库、各种计划、总结、报表等等。隐性知识是指存在于人的头脑中的未编码的经验性知识，如个人的技术诀窍、直觉、想象与创意等等。

知识管理的任务是对企业的显性知识和隐性知识进行处理，并把这些知识用一种适合于用户及商业环境的方式表示出来，提供给企业员工分享、吸收、利用。知识管理的任务大致包括四个步骤：（1）使知识组织化（2）提高知识密集度（3）构建知识的基础框架（4）创建知识环境。

知识管理的目标是运用集体的智慧，提高企业员工的应变与创新能力，从而是企业具有更强的竞争力。知识管理的两个直接目标是知识共享与知识创新。个人的价值并不在于他掌握了别人不懂的技术，而在于他能在多大程度上与别人共享并革新这一技术。只有在知识充分共享的基础上，才能促使显性知识与隐性知识之间以及二者内部的转化与创新，从而形成一个良性发展的知识链，并最终将企业再造成一个具有竞争力的知识型组织。

要使知识管理有效的发挥作用，在运用知识管理过程中应遵循一些基本原则：

1、 参与管理原则。知识管理的实质是利用集体智慧提高企业的应变与创新能力。而集体智慧的发挥没有全体职工的参与是根本不可能的。只有企业全体职工的积极参与，才可能实现知识共享，发挥集体创造力。职工通过参与管理，发挥了自己的聪明才智，得到了比较高的经济报酬，实现了自我价值，发挥了集体智慧，改进了管理，提高了效率，从而达到了较高的效益目标。

2、 知识共享原则。个人或小团体的知识转变为企业的知识后，共有的知识只有由这个企业共享并恰当地使用，知识才会在企业中流动起来，创造新的知识成为可能，发挥集体创造力也才成为可能。

3、 以人为本原则。在知识经济时代里，人仍然是拥有知识的主体，或者说知识作用的发挥仍然是通过人来进行的，人是知识管理的主体。因此，在知识管理中仍须遵循以人为本的原则。充分发挥参与知识管理的积极性，提高人的素质是知识管理取得成效的关键。

4、 知识资本的原则。要发挥知识管理的功效，必须把知识当作一种最重要的资产来看待，加以资本化与产权化。

三、知识管理的运作

知识管理作为一种新兴管理模式与方法，其运作系统尚未形成统一的框架。其具体运作要根据企业所在行业的特点及企业自身资源条件的不同而不同。一般来说，知识资本的运作可从以下几个方面进行：

1、 设立知识管理部门，建立知识管理制度。知识作为一种受到日益重视的无形资产，应由专门的管理部门和人员负责，对知识进行有效的采集、分类，建立面向知识的技术基础，并监督知识的流向和使用。这个知识管理体系的主要任务是将知识资本化。

2、 构建有助于企业内部知识交流与共享的内部网络。

3、 建立知识的生产、传播、共享和运用的激励机制。在知识管理中，发挥人的隐形知识的作用是非常重要的。但由于存在于个人头脑中的隐形知识被认为是个人价值的体现，而且这些知识与其在公司的地位和待遇紧密联系的，所以企业员工通常用自己掌握而别人尚未掌握的知识衡量自身的价值，不愿意与他人共享知识。因此建立知识开发、传播和共享、应用的激励机制非常关键。

四、知识管理的机制

（一）知识运行机制

知识运行机制主要指促进知识创新、共享与应用高效有序运转的机制。包括：微弱市场信号收集机制、创新失败宽容机制、企业知识分类与标准化制度、企业文档积累与更新制度、知识型项目管理机制、外部知识内化机制、知识宽松交流机制等。

１、创新失败宽容机制

创新是有风险的，不可能每一次创新都能成功。创新成功了有奖励甚至是重奖，那么失败了呢？是不闻不问，还是不予理睬，或者予以相应处分。应该讲，大多数企业对于创新失败并没有一个比较好的处理机制。然而，要将创新作为企业竞争力来源的一个重要因素，就必须建立起鼓励创新的激励机制，要建立创新的激励机制，除了有创新成功奖励机制外，还应该建立起创新失败宽容机制。

要建立创新失败宽容机制，就应该对各个岗位和职位予以定级，根据不同的级别走出可以失败的次数、项目数、时间和经费规模。在上述范围内允许失败，超出范围的失败是不受支持的或者是要受到惩罚的。这样，由于在一定范围内的失败可以被宽容，企业员工创新的积极性就会非常高涨，创新意识就会非常强，显然，创新成果也会随之增多。除了限定宽容的范围之外，创新失败宽容机制还要求失败者将失败的原因进行分析，整理成相应材料，供其他人参考。这样，就将主观上不愿意看到的失败客观上规范起来，纳入有效管理的范畴，同时找寻失败原因，为后续的成功奠定基础，真正做到“失败是成功之母”。

２、企业知识分类与标准化制度

为了使企业的知识更好地共享和应用，企业应该建立知识分类制度与知识标准化制度。企业知识的分类既要根据岗位、专业分类，更要按照局部知识和全局知识，常规知识和例外知识进行分类。

局部知识指的是在企业的一个班组、一个部门应共享的知识，而全局知识则是指企业所有部门都应该共享的知识。企业应该成为学习性组织，员工应该成为一个终生学习的个体，然而由于受时间、经费等资源的限制，又必须强调“适时学习”的概念。这样，对于局部知识和全局知识就可以根据不同的层次进行培训。

常规知识指的是经过实践的检验已经很成熟的知识，可以进行编码进行标准化处理，建成知识库以利于计算机处理的知识。

将常规知识标准化，既有利于计算机处理和员工共享，还有一点是企业对外发布的信息如果是例常知识的范围，则不论何人、何时、何地都是一致的，除非有其他考虑，而绝对不会出现高级经理和一般经理在就同一个问题比如企业的定位接受记者采访时答案不一致或相矛盾的情况。

３、企业文档积累与更新制度

企业文档积累与更新每个企业都在作，然而大多数企业都没有将其制度化、规范化。只有部分企业出年鉴或年度汇总材料，一般都比较厚，有的还一年比一年厚，这都是由于没有将企业的文档积累与更新形成制度的原因。

建立文档积累制度，就必须有具体的知识管理人员将企业的技术诀窍、最佳实践整理成文字材料，将企业的经营战略和优秀的营销方法与技术整理成材料，予以分类存档，以便供企业员工共享。这一点在分支机构比较多的企业尤为重要，因为一个部门的成功经验和最佳实践整理成规范的文档后，通过有效的知识分发机制可以快速为其他兄弟机构所共享，而避免了由于知识共享不够、信息交流不畅引起的不同分支机构重复开发某项技术、重复摸索某种营销方法造成的资源浪费。

建立文档定期更新制度，就会要求知识管理人员在规定的时间必须重新审视已经存档的文件之间是否有过时的内容、失效的内容、繁杂的内容或互相冲突的内容，这样，就能确保存档文件的有效性、精炼性和一致性。

４、知识型项目管理机制

知识型项目与传统项目不一样，它更依赖于人的智慧和创新能力，对规定的时间和场地的依赖倒在其次。所以，对于知识型项目，更重要的是强调人本管理和目标管理，而不是过程管理。强调目标管理，就是要求在规定的成本和时间内完成既定的目标，而不必要求在整个过程内要严格遵守企业的规章制度。

对知识型项目的参与人员还要强调柔性管理和弹性管理。因为，项目的目标还有可能随着企业竞争环境的改变而作一些相应调整。比如，别的企业已经实现了该项目的原定目标，那么，项目组就应该能充分学习别的企业的经验或技术，并且将目标调整到高于原定目标的位置上。所以，知识型项目的管理强调人本管理、目标管理、弹性管理和柔性管理。

知识型项目的激励机制不但要考虑即期激励，还要考虑远期激励，并且根据项目风险的增加增大远期激励的比重。这是因为，有些项目的收益目前不一定能显现出来，这时企业往往会低估项目的价值，而项目参与人员一般会高估项目的价值，如果采用远期激励比如股票期权和远期分红等手段，充分考虑委托人与代理人利益的相容性，则项目实施就会顺利得多。

５、外部知识内化机制

企业的规模再大。实力再强，也不可能将与企业相关的所有专家和学者集于麾下，即使企业出得起代价，也不是所有的学者和专家愿意为某个企业终生效力，这就对企业提出了一个问题：企业如何将这些外部专家和学者的知识转化为企业内部的知识呢？所以，我们提出，企业为了使外部知识内部化，就应该建立起相应的外部知识内化机制。

现在企业都感知到决策失误带来的危害，普遍认识到科学决策非常重要。并且，从经济学方面的角度看，将所有的人才集中于企业肯定是不经济的。因而请外脑的企业越来越多。不过，大多数企业还没有将其制度化和规范化，一般都是请专家来会诊、来咨询、来评审或鉴定，具有临时性和偶然性。我们讲要建立外部知识内化机制，就是要订立长期、中期乃至短期规划，按照计划定期请专家来讲解、培训最新的业务技术、管理技术和经营思想，并且将外部专家所传授的知识加以整理成规范的文档，定期更新，成为企业内部可共享的知识。这样，企业获得外部知识就会既有规划，又能以一次投入，永久受益、全员受益。

６、知识宽松交流机制

知识运行机制的很重要一点就是要建立知识宽松交流的机制和宽松交流的环境。相比环境而言，机制的建立对于企业来讲更为迫切。比如圆桌会议机制、午餐会议机制、周末企业发展沙龙机制等都是可以具体操作的制度。

有些企业为每个部门每周定一个时间举行圆桌会议，会上自由交流，没有主宾之分，只需要指定的知识管理人员作记录，并加以整理。有些企业特别是高科技企业比较重视午餐时间的开发，午餐时分，指定一个专门的人员交流其所拥有的知识和技术，而其他人则边吃午餐边听演讲，待大家吃完后，再给演讲人提些问题，由演讲人或知识管理者加以整理。有的企业定期搞周末企业发展沙龙，既有利于上下级的沟通，又有利于员工们献计献策。还有企业之间定期搞董秘沙龙、董事长沙龙等等。像这样的只要制度化，并且给定一个宽松的情境，都会取得较好的效果。

（二）知识绩效机制

知识绩效机制的作用是能对员工申报的知识管理成果进行审查和评定，以确定其业绩和效果。知识绩效机制包括员工知识成果稽核制度、知识成果价值的专家计算机联合评价系统等。

１、员工知识成果稽核制度

员工申报了知识成果，上级领导和相应知识管理人员应对其进行真实性审查和有效性的评定。这就需要建立员工知识成果稽核制度。该制度要求各级主管人员应定期将员工申报的知识成果予以核实，并评价其价值，填写稽核单，送交知识管理部门予以参考。

２、知识成果价值的专家——计算机联合评价系统

员工申报的有些知识成果可以用计算机来进行处理，比如市场营销人员收发了多少电子邮件，给哪些重点客户分发了电子邮件，这都可以采用电子邮件管理系统软件来评价员工在知识共享与交流方面的成果。显然，用计算机来辅助知识管理是一个发展趋势。

对于收益不确定或很难衡量的知识成果，则可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。这些专家，不一定是企业外部的，企业内部精通该知识成果领域的员工都应该算作该具体成果的评审专家。

（三）知识奖惩机制

知识明晰机制是明确员工的知识成果，知识绩效机制是核实员工的知识成果并评价其价值，知识奖惩机制则将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。其中奖励机制包括知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度和知识培训制度等，惩罚机制有知识老化型员工淘汰制度等。

１、知识薪酬支付制度

知识薪酬支付制度是指将能比较确定其收益的知识成果与员工的即期收益联系起来，通过增发薪水与酬金来激励企业员工。

２、知识股权期权制度

知识股权期权制度是指将收益比较准确，并且主要在远期实现的知识成果与员工的远期收益联系起来，通过给予股权期权来激励企业员工。

３、知识晋升制度

知识晋升制度是指对于那些既取得了较大知识成果，又具有较强管理能力，并且对经济利益的刺激不太敏感的员工采用晋级、晋职的方法来激励，以使他们取得更大成果。

４、知识署名制度

知识署名制度是指对于那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对名望非常重视的员工采用知识署名的方法来激励，以使他们取得更大成果。比如可以员工的名字命名某某工艺、某某营销经验等等。这样既可以让被命名的员工感到深受鼓舞，也可以通过具体的人名将这些成果形象化，使得这些成果更容易推广和共享。

５、知识培训制度

在知识经济时代，知识已经成为一种重要的资本。知识培训制度就是对那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对进一步深造非常重视的员工采用知识培训的方法来激励。其实，员工深造是外部知识内部化的方法之一。并且，这些员工深造后更容易出知识成果，从而形成一个知识成果的良性循环。

６、知识老化型员工淘汰制度

对于不能实现企业知识管理目标的员工应建立起淘汰机制，这样，就能从反面推进企业知识管理目标的实现。比如可以采用年终出考卷的方法，考卷的内容为本行业的新知识和本企业或本部门的知识成果，如果第一年落在倒数５％之内予以黄牌警告，第二年落在倒数５％之内予以红牌警告，第三年若还落在倒数５％之内则予以辞退，这样，既给后进者以机会，又给每个人以压力。

参考文献：

1、 Marianne Broadbent. The phenomenon of Knowledge Management: What does it mean to the information profession. Information Outlook, 1998(5)

2、 Malhotra, Y. Deciphering the knowledge management hype. Journal for Quality and Participation, July/August 1998. [Special issue on Learning and Information Management

3、 《现代企业管理概论》左昌鸿 主编 中国商业出版社2001年四月 第一版

4、 《企业管理创新》梁镇等著中国经济出版社1999年版