工程勘察设计企业人力资源管理初探

刘如钦

由于工程勘察设计企业现有的人事管理制度已难以适应新形势的需要，虽然近年来在某些方面作了调整，但与现代企业制度的要求尚有较大差距。如何结合勘察设计企业的实际，构造企业人力资源开发与管理的新体系，业已成为勘察设计企业广大人力资源管理工作者研究的新课题。

引入战略性新理念

工程勘察设计企业是知识密集型企业，为工程建设的全过程提供智力服务。因此，勘察设计企业在改制过程中，要从计划经济的人事管理向现代企业制度转变，跳出原有思维定势，引入战略性人力资源管理新理念，制定人力资源管理战略规划，建立一种能把人的问题与企业经济效益联系在一起的人力资源管理机制。与此同时，人力资源管理的重心逐渐向核心员工的管理、人力资本管理转移，形成富有效率、充满活力的人力资源团队，实现企业和员工价值的最大化。

以“三项制度”改革为突破口

“三项制度”是企业人力资源管理的核心，勘察设计企业应根据本企业的人员素质和具体管理风格，着力对现有“三项制度”进行全面改革。

开展岗位分析，科学设置岗位。由于传统的岗位设置存在一些明显的弊端，因人设岗、职责要求不清晰、工作内容不明确。因此勘察设计企业应结合企业改制，开展全面的岗位调查，对所有岗位内容、职责要求、任职资格进行描述，明确每个岗位的任务与职责、任职条件、与其他岗位的关系等内容，形成规范的《职务说明书》，为员工招聘、选拔、培训、考核等提供客观依据。

建立集体协调机制，推行全员劳动合同制。由工会代表员工与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行协商，制订规范的《集体合同》。同时，成立企业劳动争议调解委员会，及时处理企业与员工之间的劳动纠纷，把劳动争议消除在萌芽状态。

建立招聘、录用和选拔制度。根据企业发展的需要，制订各类人才的录用和选拔标准。人员的甄选主要在两条渠道上进行：一是核心人力资源尽量从企业内部进行调整，最大限度地发挥企业现有资源的潜力，降低人力资源成本。二是对特殊岗位或紧缺的技术、管理人才，多渠道、广开门路，积极创造条件适度引进，通过外部引进的“鲶鱼效应”，给企业内部员工造成一定的冲击，促使员工提高自身的综合素质。

分配制度改革。坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，推行“按责领薪，按劳付酬”的岗位绩效工资制度，以岗定薪，岗变薪变，从而使“铁工资”开始熔化，形成科学合理和公平的收入分配机制。合理拉开经营者、技术骨干、业务骨干与普通员工的收入差距，彻底打破分配上的“大锅饭”。对企业经营者实行年薪制，按照基本年薪、增值年薪(风险年薪)、奖励年薪三个层次进行分配。技术人员推行项目分配制，鼓励技术人员多参与项目；探索经营者和技术骨干股权激励机制，促进经营者和技术骨干与企业风险共担、利益共享。

建立科学的绩效考核体系

绩效考核，就是企业通过某种手段对其员工的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。这个评价过程不仅说明各级员工的工作完成情况，反映员工在考核期内对企业的贡献程度，更重要的是通过评价去指导员工有计划地改进工作，以达到企业的经营目标。

建立绩效考核体系，一般可分为选取考核内容、制定考核标准、选择考核方法及制定考核制度四部分。如何才能真正做到客观、公正地评价每一个员工的工作业绩，可采用目标管理和关键事件相结合的定量化考核办法，通过目标、过程监测与控制、目标考核与评价、诊断总结与提高，建立规范的人力资源评价系统，逐步实现考评全面化+标准化+科学化。

重视培训与开发

企业要努力创建学习型组织，形成全员学习、终身学习、团队学习和工作学习化、学习工作化的氛围和机制，把为员工提供培训既作为一种提高员工素质的手段，也作为奖励核心员工的一项重要福利，使员工感觉到企业的关怀，从而激发员工奋发图强，为企业做出更大的贡献。企业应结合创建学习型组织的发展规划，根据岗位的职责与要求结合员工的自身素质，为员工制定一个循序渐进的、长期的培训计划和职业生涯发展规划，企业通过对员工职业生涯培训设计，为每个员工发挥才能、实现自身价值提供一个公平的平台。

提炼和重塑企业文化

勘察设计企业多数是老企业，长期以来重经济建设，轻文化建设。因此，勘察设计企业应按照“三个代表”的要求，着力提炼出企业在以往管理中积累起来的成功经验，并不断加以整合、优化。通过“文化优势”形成一种无形的压力和推动力，从而统一员工意志，凝聚员工力量。

整合人力资源管理

勘察设计企业必须结合企业内外环境的变化，不断推进人力资源管理的整合。它包括：与企业发展战略整合、与企业内部环境整合、与企业外部环境整合。通过整合，制订适应现代企业要求的人力资源管理手册，包括企业职位分类与定岗定员、人员招聘与调配、选拔与运用、劳动关系管理、考核与激励、薪酬福利、休息休假、培训与开发、人事档案管理、行为规范等方面作出全面、详细、具体的规定，使员工明了企业提倡什么、反对什么、该干什么、不该干什么，使企业有章可循、员工各司其职。人力资源管理手册应突出两个特点：一是全面性或规范性，基本涵盖企业关于员工的各项规定；二是约束性，除了坚持激励性原则外，应突出强调各级管理人员在违反有关管理制度，给企业带来风险或造成损失时，所必须承担的责任。通过制订规范的人力资源管理手册，促进企业管理规范化、制度化。