平台型领导对员工工匠精神影响机制分析

梁彦清 梁甲敏

[摘要]新时代中国智造背景下，培育与提升员工工匠精神对我国经济社会转型发展极其重要。基于自我决定理论探讨平台型领导对员工工匠精神的影响，考察前瞻行为和知识共享的中介作用以及组织氛围的调节作用。采用3时点问卷调查方法，收集来自山西、北京和陕西等地企业员工的调研数据，运用SPSS25.0、MPLUS8.3软件和PROCESS插件等进行数据分析。研究发现：平台型领导对员工工匠精神具有显著的正向影响；前瞻行为、知识共享在平台型领导和员工工匠精神之间起中介作用；组织氛围对平台型领导与前瞻行为和知识共享具有正向调节作用。据此，组织可通过倡导平台型领导方式，引领提升工匠精神；强化员工个体行为，推动践行工匠精神；促进组织氛围建设，助力繁荣工匠精神。

[关键词]工匠精神；平台型领导；影响机制

一、 引言

工匠精神作為对品质精益求精、对技艺不断创新、为制作过程不竭余力的追求精神，对新时代中国制造下企业快速转型发展具有重要意义。习近平总书记多次强调，时代发展，需要大国工匠；迈向新征程，需要大力弘扬工匠精神1。2021年9月，党中央批准通过了由中央宣传部梳理的首批纳入中国共产党人精神谱系的伟大精神，工匠精神被列入2。2022年4月首届大国工匠创新交流大会上习近平总书记对员工工匠精神进行了完整的解读3。与此同时，学者们发现工匠精神的塑造与企业文化建设、企业高质量发展密切相关[1]。鉴于此，如何更有效地培育与提升员工的工匠精神，已成为理论界和实践界共同关注的焦点。

已有研究发现自我牺牲型领导[2]、精神型领导[3-4]和包容型领导[5]等都可以不同程度地促进员工工匠精神，然而新时代中国智造背景下，组织环境朝着多样化和动态化的趋势发展，组织管理正趋向扁平化、协同化、柔性化和去中心化，以往研究主要探讨了传统领导风格“自上而下”的行为在动态环境中对员工的工作行为[6]、工作态度[7]和工作精神[8]的影响，忽视了新时代背景下全新领导风格的研究。平台型领导是互联网背景和平台经济时代所建立的一种新型领导模式[9]，领导者关注自己和员工的共同事业，不断地与员工共同完善平台并提供更大的事业发展平台，让组织、领导和员工三者共同得到发展[10]。这种领导方式可以最大化地激发员工对工作的热爱与投入，有效促进员工之间的团队协作精神，让员工在自己的岗位上发光发热，表现出更多的自主性。基于此，本研究从全新的领导模式——平台型领导出发，探究平台型领导与员工工匠精神之间的影响机制。

已有关于领导行为对员工工匠精神的作用机制的研究，多基于意义建构理论[4]，从价值观和动机视角论述两者机制[3]，忽视了从自我决定理论研究员工工匠精神的激发问题。所以，本研究从个人行为入手，探究平台型领导如何作用于员工工匠精神的机理。依据自我决定理论，外部环境可以增强个体的内在动力，满足个体的需求。一方面，平台型领导为员工创造了广阔的职业发展空间和丰富的资源，可以促进双方事业发展，员工将领导所打造的平台作为一种资源[9]，通过满足自我的需要，工作更具有前瞻行为，提高自我的驱动性，从而提升员工工匠精神。另一方面，平台型领导强调员工要以平台为基础、努力提高员工素质并推动事业平台更完善地建设。知识共享作为员工一种利他的自发行为，在平台型领导的积极影响下，员工通过知识共享产生新知识以及萌发出新的想法与观点[11]，并迅速将得到的新知识转化为行动，及时付诸实践，进一步促进员工工匠精神的产生。因此，本研究将前瞻行为和知识共享作为中介变量，揭示平台型领导和员工工匠精神之间的作用机制。

根据自我决定理论，外在环境对人类内部动机具有影响作用[12]。组织氛围是员工在日常工作中所经历的实践以及他们观察到的获得奖励行为的共同认知和意义，可以被员工深刻感受到并影响员工的工作态度和行为举止。面对平台型领导注重与员工的共同成长并积极为员工考虑的行为，在积极的组织氛围下员工能够具有更加强烈的自主性和能动性，不断加强与其他员工的知识共享，从而强化领导行为对自身的影响。故本研究将组织氛围作为调节变量，探究其对平台型领导有效性发挥的调节机制。

综上，本研究以自我决定理论为基础，从平台型领导对员工工匠精神的影响出发，探讨前瞻行为和知识共享的中介作用及组织氛围的调节作用。主要理论贡献是：新型的、符合中国当前时代特征的领导方式可以为工匠精神更好地发挥奠定理论基础，丰富员工工匠精神的前因因素和相关培育机制；通过考察知识共享和前瞻行为的中介机制，拓宽自我决定理论的适用范围；组织氛围的调节机制不仅厘清平台型领导发挥作用的边界条件，更丰富组织氛围作为边界机制的理论应用。

二、 理论基础与研究假设

1. 平台型领导与员工工匠精神

员工工匠精神是指员工对工作的高度认同、追求卓越和全情投入的一种精神[13]。首先，平台型领导给予员工高度的关心时，员工出于对自我能力更高层次的追求，会激发内在的需要并积极地进行内部自我感知，表现出爱岗敬业的工匠精神。其次，平台型领导强调双方的平等和成长，可以使员工保持坚忍不拔的工作态度和决心，不断追求高质量的工作和持续的职业发展，表现出精益求精的工匠精神。最后，员工归属需要通过与他人建立联系并获得理解和支持，员工得到这一需要的满足后会自发地产生探索行为。当平台型领导与员工紧密关联，与员工共同追求发展机会，员工就更倾向于展现出探索意愿，进而激发创新行为，表现出创新的工匠精神。

基于以上论述，本研究提出以下假设：

H1：平台型领导正向影响员工工匠精神。

2. 平台型领导、前瞻行为与员工工匠精神

前瞻行为是员工用来影响自己和环境的预期行为，是一种自发的行为[14]。一方面，平台型领导注重双方共同的发展机会[15]，满足员工的自主需要、给予员工更多的选择权，员工会不断地追求更高层次的挑战，激发对工作的热忱，促进前瞻行为的产生。另一方面，平台型领导致力于改善双方关系，强调双方资源的互惠与共享，可以有效满足员工的心理需求，使员工感受到自我在组织中的归属感，在动态变化中不断提升自我，领导者与员工位置的非固定性，可以使员工在动态中感受到自我价值的实现，促进员工的前瞻行为。

基于以上论述，本研究提出以下假设：

H2：平台型领导正向影响员工前瞻行为。

员工心理需要得到满足后，会产生一系列的自主动机所引发的行为反应[16]。研究表明，前瞻行为可以激发员工的积极社会化、主动性，显著正向影响员工的工作绩效、满意度等。当员工具有前瞻行为时，可以激发员工对工作的热爱与专注能力，主动采取行动改变外部环境[17]，促进员工对新产品的开发能力和创新想法的萌发，从而培养员工工匠精神。平台型领导将员工看作最重要的资源，最大化满足员工的需求，员工在感受到领导的关怀后，会提升自主动机，表现出更多的前瞻行为，以组织和个人的发展为目标，做出更多具有建设性的主动行为，来满足自我的心理需求。当员工将前瞻行为融入到工作中时，可以激发员工的工作热情与积极性[18]，全身心投入到工作中，耐心钻研工作细节追求突破与创新。

基于以上论述，本研究提出以下假设：

H3：前瞻行为在平台型领导和员工工匠精神之间起中介作用。

3. 平台型领导、知识共享与员工工匠精神

知识共享是指组织内的成员或内外部的群体之间进行知识的交流与讨论[19]，增加知识的利用价值并创造新知识。一方面，平台型领导的充分授权思想可以激发员工之间的交流，给予员工更多的自主权；在动态交互的过程当中可以使员工产生强烈的回馈行为，在高度复杂的环境背景下快速地适应外部环境的变化，灵活的领导方式和工作方式催生员工主动与其他员工沟通与交流。另一方面，平台型领导强调双方的协作互助，从而在组织中形成良好的人际信任关系和顺畅的沟通渠道，通过相互协作互助使员工感受到归属需要的满足，从而促进员工的知识共享。

基于以上论述，本研究提出以下假设：

H4：平台型领导正向影响员工知识共享行为。

根据自我决定理论，自主需要对内在动机的影响最大，对维持自我幸福感和效能感最为重要[20]。同时，能力需要也同时对内在动机产生影响。员工通过知识共享进行原有知识的补充与交流后，会对个体的工作能量产生决定性的作用，不仅产生新知识，还会提高员工对自己工作的深刻理解和认识，激发对工作岗位的工作热情并产生更多创新思维和想法，从而促进工匠精神的产生。

员工获得领导支持和知识资源的同时，也会对自己提出更高标准的要求，在工作中积极奉献，自觉保持对工作的高度热爱，主动表达自己的新观点和新思想，勇于挑战更高要求的工作。因此，平台型领导提倡的新型管理模式有利于员工进行知识共享并促进员工的成长以及事业平台的改进，推动员工爱岗敬业、精益求精和创新精神的产生。

基于以上论述，本研究提出以下假设：

H5：知识共享在平台型领导和员工工匠精神之间起中介作用。

4. 组织氛围的调节作用

组织氛围是所有成员价值观、行为方式和态度的看法和观点，正向的组织氛围对个体行为产生积极的影响。根据自我决定理论，人的内在动机需要外部环境的积极影响来促进[21]。

当员工感知到积极的组织氛围时会产生更多内在动机以及行动意愿，在领导者的带领下会激发更多的创造力。反之，当员工感知到组织氛围较消极时，便无法适应组织环境，平台型领导也无法发挥带头作用，对员工提供不了足够的帮助及支持，就会降低员工对于自主、能力和归属需求的满足，抑制员工前瞻行为的产生。

基于以上论述，本研究提出以下假设：

H6：组织氛围正向调节平台型领导和员工前瞻行为的关系，即组织氛围越积极，平台型领导对前瞻行为的正向影响越强。

同时，本研究预测，组织氛围会调节平台型领导和知识共享的关系。

组织中支持和温暖的氛围可以促进员工之间的合作学习，促进员工对工作的积极态度和行为[22]，在支持性的氛围环境下，领导者能对员工知识共享发挥最大的作用，促进知识共享行为的发生。反之，当组织氛围较差时，员工不能感受到领导的信任，他们的需要满足会下降，当他们的注意力集中在自己的行动上时，知识共享行为会受到抑制。

基于以上论述，本研究提出以下假设：

H7：组织氛围正向调节平台型领导和知识共享的关系，即组织氛围越积极，平台型领导对知识共享的正向影响越强。

本研究的理论模型如图1。

图1  研究模型

三、 研究设计

1. 数据来源

本研究采用问卷调查的方式进行收集数据，样本主要来自山西、北京等地的企业员工以及一些具有代表性的平台企业员工。这些平台企业在社会中具有高度的灵活适应性，所选企业要求成立时间在1年以上，并且确保企业是具有平台特征的、可以依托一定的平台进行企业经营与管理。本研究为了减少共同偏差，采用间隔3个时点的方式来进行收集数据，并对数据进行编号，以达到不同时间点的匹配。收集时间为2022年3月至2022年6月，每个时点间隔大约1个半月。在T1时点（2022年3月25日至27日），对前瞻行为和知识共享进行测量，发出问卷450份，回收401份，回收率为89.1%；在T2时点（2022年5月6日至8日）继续向第一次接受调查的员工发放问卷，测量员工工匠精神和组织氛围，发放问卷401份，回收368份，回收率为91.8%；在T3时点（2022年6月24日至26日）继续对第二次调查的员工进行问卷调查，测量平台型领导和个人基本信息，本次研究共发放问卷368份，回收359份，回收率为97.6%。在剔除了无效和缺失问卷之后，最终得到了334份有效问卷，总体回收率为74.2%。

在回收的问卷中，性别方面，男性占比53.3%，女性占比46.7%；年龄方面，25岁以下占比最多，占47.9%；行业方面，制造业和其他行业占比居多，各占28.7%和26%；文化程度方面，本科最多，占比61%；月收入方面，4000～6000元和6000～8000元占比居多，分别占27.8%和27.5%；工作年限方面，5年以上最多，占比42.2%；職级方面，普通员工最多，占比57.5%；企业性质方面，民营企业及其控股最多，占比37.1%；公司人数方面，1～50人最多，占比25.1%。

2. 变量测度

为了保证量表的信度和效度，本研究采用以往文献中成熟的量表，通过双向翻译原则确保英文量表的可靠性和理解性。问卷中五个变量均采用李克特5点计分方式评分，即1=完全不符合、2=不符合、3=一般、4=符合、5=非常符合。数值越大表明越符合该变量的实际意义。

平台型领导。采用郝旭光等[24]编制的量表，共6个维度，25个题项，如“我的领导常常和下属交流新技术、新知识以帮助下属成长”等。本研究中，该量表内部一致性系数值为0.879。

员工工匠精神。采用叶龙等[25]编制的量表，共3个维度，28个题项，如“我有极高的目标”等。本研究中，该量表内部一致性系数值为0.862。

前瞻行为。采用Frese等[26]编制的量表，共7个题项，如“在工作中一遇到参与组织活动的机遇，我就会积极地抓住机会”等。本研究中，该量表内部一致性系数值为0.964。

知识共享。采用Bock等[27]编制的量表，共5个题项，如“我经常分享我的工作报告和办公文件给我的部门同事”等。本研究中，该量表内部一致性系数值为0.885。

组织氛围。采用Amabile等[28]编制的量表，共4个题项，如“同事之间能够相互支持和协助”等。本研究中，该量表内部一致性系数值为0.859。

控制变量。研究表明员工基本统计信息会影响领导者的类型对员工工作行为方式和态度[2-4]，所以本研究选取性别、年龄、行业和文化程度等作为控制变量。

四、 实证分析

1. 研究变量描述性统计

使用SPSS25.0进行变量的描述性统计分析，对本研究中的各个变量进行均值、标准差、偏度和峰度的分析，如表1所示。由表1可知，各变量的偏度、峰度的绝对值分别小于3和10，都符合Kline的判断标准，表明本研究的数据符合正态分布的要求，可以进行下一步数据分析。

2. 区分效度的验证性因子分析

为了检验平台型领导、前瞻行为、知识共享、員工工匠精神和组织氛围5个主要变量之间的区分效度，本文采用MPLUS8.3软件进行验证性因子分析，各个模型的拟合指数如表2所示。从表中可知五因子模型均优于其他模型，表明本研究中5个变量均为相互区分的不同变量，且有较好的区分效度。

3. 共同方法偏差检验

本研究为了降低共同方法偏差进行了相关程序的设计：首先，采用时间滞后的3时点数据收集方式；其次，在正式填写问卷之前都有一定的客观指导语来告知被调查者所填写的内容无对错之分，仅用于学术研究，并会对被调查者的所有填写情况进行保密，放松被调查者的警戒心理；最后，为了提高问卷的数量和质量，问卷发放时间都选择在周末进行，每个时点所填写的题目数量均在30道题左右，让被调查者有充足的时间和精力进行填写。此外，采用Harman单因素方差分析法，将5个变量的题项全部纳入1个变量中。结果显示，第一个主成分解释总变异量的28.41%（未超40%）。所以，共同方法偏差对本研究的结果未造成影响。

4. 平台型领导与工匠精神的主效应检验

为检验平台型领导对员工工匠精神的影响，本研究在引入性别等控制变量的基础上，构建自变量和因变量的模型，来检验平台型领导对员工工匠精神的影响。检验结果如表3所示。通过模型1可以看出自变量平台型领导对因变量员工工匠精神（β=0.667，p＜0.001）具有显著正向影响，H1得到验证。

5. 中介效应分析

本研究采用温忠麟[29]的中介效应检验法，首先检验平台型领导对前瞻行为的影响，结果如表3的模型6所示，平台型领导显著正向影响前瞻行为（β=0.390，p<0.01），所以H2得到验证；其次，检验前瞻行为对员工工匠精神的影响，结果如模型2所示，前瞻行为显著正向影响员工工匠精神（β=0.380，p<0.05）；最后，检验前瞻行为的中介效应，结果如模型3所示，平台型领导、前瞻行为一起纳入回归方程后，平台型领导对员工工匠精神的影响显著降低（β=0.279，p<0.001）。因此，前瞻行为部分中介了平台型领导对员工工匠精神的影响，H3得到验证。同理，对于知识共享中介作用的检验，首先检验平台型领导对知识共享的影响，结果如模型8所示，平台型领导显著正向影响知识共享（β=0.199，p<0.05），H4得到验证；其次，检验知识共享对员工工匠精神的影响，结果如模型4所示，知识共享显著正向影响员工工匠精神（β=0.209，p<0.05）；最后，检验知识共享的中介效应，结果如模型5所示，平台型领导、知识共享一起纳入回归方程后，平台型领导对员工工匠精神的显著降低（β=0.257，p<0.01）。因此，知识共享部分中介了平台型领导对员工工匠精神的影响，H5得到验证。

6. 调节效应分析

在进行检验组织氛围对于平台型领导与前瞻行为和知识共享的调节效应时，采用层级回归分析方法进行调节作用的检验。本研究首先将平台型领导和组织氛围进行中心化处理，构建交互项后进行层级回归分析，结果见表3。由模型7可知，在控制平台型领导和前瞻行为的主效应后，平台型领导和组织氛围的交互项对前瞻行为具有显著的正向影响（β=0.589，p<0.05），H6得到验证。同理，由模型9可知，在控制平台型领导和知识共享的主效应后，平台型领导和组织氛围的交互项对知识共享具有显著的正向影响（β=0.491，p<0.05）。H7得到验证。由此可知，对于高组织氛围而言，平台型领导对员工前瞻行为和知识共享的促进作用更强。

为更直观地了解组织氛围的调节效应，以组织氛围的均值加减一个标准差作为分组标准，分别在高组织氛围和低组织氛围情景下对平台型领导与前瞻行为和知识共享之间关系进行描绘。调节效应见图2和图3。图2为在高组织氛围和低组织氛围情景下平台型领导与前瞻行为之间的关系。图3为在高组织氛围和低组织氛围情景下平台型领导与知识共享之间的关系。由图2可知，平台型领导对员工前瞻行为呈正向影响。总体上，高组织氛围使平台型领导对员工前瞻行为的正向影响更强；由图3可知，平台型领导对员工的知识共享呈正向影响，总体上，高组织氛围使平台型领导对员工知识共享的正向影响更强。

对于组织氛围的简单斜率分析表明，在高组织氛围情景下，平台型领导对前瞻行为具有显著的正向影响（β=0.639，p＜0.05）；平台型领导对知识共享也具有显著的正向影响（β=0.527，p＜0.05）。在低组织氛围情景下，平台型领导对前瞻行为的正向影响被削弱，且不显著（β=0.201，ns）；平台型领导对知识共享的正向影响不具有显著性（β=0.259，ns）。H6、H7进一步得到验证。

7. 稳健性检验

为进一步验证前瞻行为和知识共享的中介效应，再次验证H3和H5，本文采用Hayes[30]提出的Bootstrap法进行稳健性检验，结果见表4。由表4可知，平台型领导通过前瞻行为对员工工匠精神的效应系数为0.376，95%置信区间[0.297，0.401]，不包括0，所以中介效应显著；平台型领导通过知识共享对员工工匠精神的效应系数为0.203，95%置信区间[0.123，0.353]，不包括0，所以中介效应显著。因此，H3、H5再次得到验证。

为了再次验证调节效应，本研究同样采用PROCESS插件进行稳健性检验。结果如表5所示。从表中可以得知：组织氛围对平台型领导与前瞻行为的调节效应中，95%置信区间[0.324，0.507]，不包含0，且效应值为0.475，进一步说明组织氛围的正向调节效应显著。同样，组织氛围对平台型领导与知识共享的调节效应中，95%置信区间[0.238，0.411]，不包含0，且效应值为0.301，进一步说明组织氛围的正向调节效应显著。因此，H6、H7再次得到验证。

五、 结论与启示

1. 研究结论

本研究基于自我决定理论，使用SPSS25.0、MPLUS8.3等统计分析软件，探讨了平台型领导对员工工匠精神的影响机制及其边界条件，得出以下结论：平台型领导对员工工匠精神具有正向影响；前瞻行为和知识共享部分中介了平台型领导对员工工匠精神的影響；组织氛围作为平台型领导与前瞻行为和知识共享的边界条件，具有正向调节效应，即组织氛围越积极，平台型领导越能促进员工的知识共享和前瞻行为；组织氛围越消极，平台型领导越无法对员工的知识共享和前瞻行为产生作用。

2. 管理启示

基于上述结论，本研究对提升员工工匠精神有如下重要管理启示：

（1）倡导平台型领导方式，引领提升工匠精神。领导者要与时俱进，不断学习先进的管理知识和能力，充分发挥带头引领作用。要充分发挥自身的平台优势，并努力提升自我内在修养。通过展现领导魅力影响员工并激发其潜力；在组织中深入贯彻以人为本的理念，即在物质层面为员工提供更大的平台发展空间、公平的薪酬福利和主动为员工进行职业变革规划，同时在精神层面激励员工，给予员工情感激励、接纳员工的多样性和容员工之过、用员工之长，让平台打造优化、愿景引领等行为并更好地展现在日常领导行为中，从而促进员工的爱岗敬业、精益求精和创新精神。

（2）强化员工个体行为，推动践行工匠精神。在平台型领导风格中，前瞻行为与知识共享是培养员工工匠精神的重要路径。一方面，领导要引导员工积极关注当前组织的发展，做到超前思考，预先做好工作安排，坚持工作方法、行为等方面的探索和创新，要及时并准确地完成工作中的任务并有余力完成延展性目标，在自己的岗位上能更有所作为。另一方面，平台型领导还应当提倡员工加强道德修养与技能水平的提升，扩大知识共享面，从同事之间、组织内部共享扩大到组织间共享；鼓励员工充分发挥自我的最大潜能，懂得挑战自我、战胜自我，以在众多员工中脱颖而出，努力践行工匠精神。

（3）促进组织氛围建设，助力繁荣工匠精神。积极的组织氛围可以增强平台型领导对员工工匠精神的积极影响。应建立与组织相契合且积极正向的组织文化，并在群体认同的价值观指引下，将组织文化外化为积极的组织氛围。同时从制度层面加强组织氛围的建设，秉持先进、公开、透明的原则进行氛围的营造，通过制度层面的规范和引导，给予员工更多的自主权，增强组织的民主性；组织氛围的建设离不开领导者的带头引领作用，需要领导者平等地对待每一位工匠人才，让员工能感受到更积极的氛围环境，表现出更多的工作角色内外行为，进而培养员工的工匠精神。

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基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“数字经济背景下员工追随力的测量、形成及其效应：基于认知评价视角的跨层次研究”（项目编号：22YJA630046）；山西省高等学校人文社会科学重点研究基地项目“山西省中小企业员工工匠精神培育研究”（项目编号：20200118）。

作者简介：梁彦清，女，博士，山西财经大学工商管理学院副教授，硕士研究生导师，研究方向为人力资源管理；梁甲敏，通讯作者，女，硕士研究生，山西财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

（收稿日期：2023-12-14  责任编辑：苏子宠）