规范化培训护士培训迁移的质性研究

郎晗旭，黄 霞，祝 凯，贾培培，刘翠萍，卢学萍，高 冬，莫明慧，乔 悦

国家卫生与计划生育委员会颁布的《新入职护士规范化培训大纲(试行)》[1]要求三级综合医院对院校毕业后新进入护理岗位的护士开展规范化培训，从而提高护理队伍整体素质和临床护理服务能力。尽管大多数三级综合医院已根据大纲内容对新护士进行规范化培训，并且科学创新的培训模式、方法被不断探索出来[2-3]，但是如何将培训转化为实践仍是护理管理者面临的重要难题。培训迁移[4]是受培训者将培训学习到的知识、技术、能力等持续有效应用到工作中的程度。有研究表示，培训所学内容的40%可以立即应用于工作中，1年后仅有15%的培训所学仍能应用,如此效率低下的培训效果会增加组织管理成本，造成资源浪费[5]。对如何提高培训的有效性，即护士在规范化培训后如何学以致用并维持所学这一问题，尚未明确。因此，本研究通过对接受规范化培训后的护士进行深入访谈，了解其培训迁移影响因素，针对规范化培训管理存在的问题进行改进，为优化人力资源管理提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 访谈对象 2020年10月—2021年4月，采用目的抽样法，选取山东省3所三级甲等医院接受规范化培训后的护士为研究对象。纳入标准：①取得执业护士资格证；②接受规范化培训后从事护理工作时间1年以内；③知情同意，自愿参加本研究。排除标准：①轮转期间请病假或事假超过1个月者；②近1年内因生产、进修等原因不在岗者。以信息达到饱和，不再出现新主题为准确定样本量，最终该研究共纳入16名不同科室的护士。

1.2 研究方法

1.2.1 确定访谈提纲 研究小组根据Kallio 5步骤半结构式访谈提纲编制法[6]确定访谈提纲：①您在规范化培训期间轮转过哪些科室？②您对规范化培训期间的经历有何感受和看法？③您对规范化培训后1年内的工作经历有何感受和看法？④规范化培训期间所学到的知识和技能您应用得如何？⑤在应用新知识新技能并维持的过程中您遇到过哪些困难和问题？⑥什么因素阻碍或支持了您应用并维持培训习得的新知识新技能？⑦您需要护理管理者为您提供哪些支持和帮助？

1.2.2 资料收集方法 本研究采用描述性现象学研究方法[7]，以“认识论”为哲学基础，强调描述人们的经验而不加以解释。访谈者在访谈前征得访谈对象的同意，提前确定好访谈时间与访谈地点，在访谈前进行自我介绍，说明访谈目的、方法和时间要求。访谈内容绝对保密，取得访谈对象的信任，全程录音设备录音。访谈全程在一个安静不被打扰的房间中进行，访谈者根据访谈提纲内容层层递进式提问，并结合研究目的对被访谈者部分问题进行适当提问，以做详细描述或进一步说明。注意观察访谈对象的表情、动作和情绪，时间为30 min左右。

1.3 数据分析 运用Nvivo 11.0软件进行资料的管理和辅助分析。将访谈对象按照访谈顺序编码，建立每位访谈对象的独立访谈文档。应用Colaizzi 7步分析法[8]对与研究问题相吻合的资料进行归纳提炼主题：①仔细反复阅读充分熟悉资料；②识别反复出现、与研究问题相关的陈述；③对反复出现的观点进行编码；④将编码后的观点汇集；⑤写出详细、无遗漏的描述；⑥辨别和抽取相似的观点形成主题；⑦将所产生的主题返回给研究参与者求证。

1.4 质量控制方法 访谈者受过质性研究的相关培训，掌握访谈技巧。为避免受前见和偏见的影响，研究者在研究前对与研究问题有关的个人经历及对该问题的了解与看法进行反思，以澄清个人前设；访谈者访谈全程始终保持中立状态，不对访谈对象使用诱导性问题和施加干预；访谈结束后由2名研究者在12 h内将访谈内容转录成文本资料并同步进行整理分析；资料收集期间，不断分析、比较资料提取信息。

2 结果

2.1 迁移动机

2.1.1 工作效用认知 本研究中多数访谈对象表示培训是因为自身能力不足，为满足工作需要和适应工作环境而学习。少数访谈对象认为培训对工作的效用较低。N1：“自己什么都不会，着急去想学这个操作。”N14：“我觉得规范化培训挺好的，能让我学习很多临床知识和操作。”N13:“入职时我就不想规范化培训，这么长时间的培训有什么意义，时间长了，慢慢地都能学会。”N9：“我觉得规范化培训没意义，结束以后有些工作还是不懂，还得学。”

2.1.2 职业发展 本研究多数访谈对象对未来拥有职业愿景，但在职业发展规划与培训相结合方面上希望上级提供相应的帮助。N3：“来到这个科室以后要继续学习本科室的系统知识，尽量朝专科护士发展。”N5：“想趁着年轻尽量考研，一直都在准备，培训的时候也格外努力，毕竟考研的知识点都是临床上的。”N7：“护士长会鼓励我们做科研，经常在群里发一些学术会议通知或者是关于本科室的文献，很感兴趣。”N15：“希望培训的时候领导多给我们提供一些职业发展上的帮助。”

2.2 迁移设计

2.2.1 培训设计 规范化培训是为了使新护士快速掌握技能，胜任日常临床护理工作，本研究中访谈对象均表示合理的培训设计有助于迁移的发生。培训设计一直是国内外研究者热衷的问题，培训设计需要符合临床需求、多元化并且时间安排合理。N3：“培训一定要是我们临床上能用得到的，不然学了也不用，没什么意义。”N2：“有的科室会有翻转课堂这种形式的培训，还挺好的，让我自学后讲出来，记得比较牢固。”N5：“现在网络培训挺好的，操作可以反复回看，看一遍然后自己再照着练，比对哪里不对重新练，记得比较牢固。”N6：“培训最好能模拟实际工作环境，这样记得也牢固，真正要用到的时候就不会慌。”N14：“有时候上完夜班还要上课或者考试，脑子都不转了。”

2.2.2 带教师资管理 多数被访者表示带教教师水平不一，不能满足新护士的需求，并且在实际工作中无法完全按照“一对一”带教进行，实际带教不固定且水平不一，导致学习不连贯，直接影响培训迁移效果。N13：“因材施教比较好，有的人可能学得快，有的就学得慢。”N10：“老师虽然都经验丰富，但是科研方面帮不到我。”N4：“有时候因为排班，会被分给不同的老师，发现他们的水平不一样。”N11：“虽然我有自己的带教老师，但是因为和老师排班不同或者老师经常调班，跟不了这个老师几次，有问题也不知道该问谁。”

2.3 迁移氛围

2.3.1 同事与管理者支持 本研究中访谈对象表示同事和管理者的支持影响其在工作中的表现，可以调动工作积极性，提高培训迁移的程度。N1：“刚来科室的时候遇到不会的情况，其他同事能够提供一定的帮助，他们的帮助让我学得很快。”N12：“我不太擅长社交，全靠我一个关系好的活泼的同事带动，才能学习进步。”N2：“护士长对我很好，出现问题会及时帮我解决。”N7：“护士长和老师们都特别照顾我，经常会帮我答疑解惑。”

2.3.2 组织支持 在本研究中多数访谈对象认为规范化培训期间工作与收入不成正比，缺乏激励机制，难以调动学习和工作积极性。N5：“规范化培训期间工资太少了，那段时间想离职，就一直在学别的东西想改行。”N9：“如果绩效高一些，那么工作动力会高很多。”N7：“我在的科室没有什么奖励制度，如果有的话，可能会调动大家学习的积极性。”N8：“如果能在大型比赛中获奖，那么晋升的概率会大一些。”N16：“医院会对大型操作比赛获奖的护士进行奖励，鼓励我们练好操作。”

2.3.3 工作应用 本研究中访谈对象在知识技能的维持和保留问题上多认为大部分培训所学的在一段时间后未应用会逐渐被遗忘，但当获得机会使用技能来提高自己能力时，培训迁移行为就会增加。N5：“有些操作重复去做，自然而然就能记住并能熟练应用，像直接刻脑子里一样。”N12：“如果培训学到的知识有机会去用，时间长了在工作中也会得心应手。”N9：“比如说抢救药，那么多种抢救药只有病人发生情况的时候才会应用到，病人不抢救根本用不到这种药，无论是操作还是药理知识，只要不常练、不常用的很快就忘了。”

3 讨论

3.1 识别引导迁移动机，创造职业发展空间 受训者对培训的态度、参与度和培训所学知识的掌握程度都受迁移动机的影响，迁移动机包括工作效用认知和职业发展。在本研究中如果受训者相信培训所学能够应用于工作，为自身工作带来回报，那么他们将认为培训是有价值的，愿意提供更高水平的学习和应用。新护士作为护理行业的新鲜血液，对未来富有激情和憧憬[9-10]。多数访谈对象具有职业愿景，如果培训所学与职业发展相结合，能从一定程度上影响培训迁移。需求产生动机，动机引起行为，行为使人产生客观效果。当管理者提供了发展机会时就产生了极大的牵引作用，使更多的护士主动为将来做准备，自发地学习未来所需要的知识和技能，关注一切可以锻炼自己相关能力的机会[11]。明确迁移动机并加以合理强化，有利于提高受训者的自主学习能力，提高培训迁移[12]。建议护理管理者引导护士客观地认识自己，一旦其认识到自身能力素质与工作、职业发展需要的知识、技能和态度之间存在差距，才会认识到培训是工作和职业发展的需要，进而产生动机，会在培训过程中有针对性地对自己需要的内容进行学习和应用，增加培训迁移的可能性。同时，护理管理者也要重视规范化培训护士的职业发展，动态地创造职业发展空间。

3.2 完善迁移设计，提高培训有效性 根据访谈结果可知，合理的迁移设计，如培训设计和带教师资管理均是影响培训迁移程度的重要因素。培训设计可以影响培训学习效果，能够间接或直接影响培训迁移[13]。一个内容与受训者需求匹配、情景与实际工作相似、形式多样并且能够激发受训者兴趣的培训，更能使受训者自发地将培训所学转化到工作中，能在更长时间内保持[14]。访谈结果表示带教教师在培训中起到重要作用，带教师资的教学水平对护士的学习水平产生正向影响，若仅是机械性教学不能满足新护士的需求。之前研究也表明，培训教师的教学能力和风格，对培训迁移均有影响[15-17]。我国医院大多实行“一对一”导师带教的方式，然而实际上“一对一”导师带教还存在管理混乱，导致新护士学习不连贯的现象，这与吴晓舟等[18]的研究结果一致。培训结束后的追踪、反馈和改进是优化培训设计的重要手段，能够有力保障培训迁移效果[19]。本研究认为，护理管理者要根据护士的需求制订合理的培训计划，不断加强带教师资能力的培养，建立带教准入制度，探索适合新护士需求的带教管理方案。同时，要建立反馈机制，不断完善迁移设计。

3.3 营造利于迁移的氛围，加强培训迁移的跟进措施 迁移是一个随着时间推移而展开的动态过程，是人、情景和标准随着时间的推移反复相互作用的结果[20]。访谈结果表明同事与管理者的支持、组织支持和工作应用将直接影响培训迁移。多数访谈对象在规范化培训期间由于能力不足不能独立顶班，定科后一样不能立即承担起独立看护病人的责任，需要护士长和同事的帮助。管理者在精神和生活上及时提供支持，同事提供建设性反馈和经验分享，均对培训迁移有积极的影响[21-22]。组织支持如合理的薪酬分配、激励制度和晋升机会，可以帮助新护士明确自身现状与发展要求，促进学习和工作积极性，增加了迁移发生的可能性[23]。这与王海燕等[24]的研究较为契合，通过提高护士薪酬，设立专项基金激励机制，有利于提高护士的临床护理能力和工作投入度。此外，访谈结果表明当前培训管理如果不能提供转化为实践的机会，培训效果将有待考证。护理管理者往往关注培训项目的开发与制定，缺乏支持培训迁移的延续性措施，在培训后初期会有较多管理措施来支持知识的应用，而后期管理支持缺乏[25-26]。因此，护理管理者应完善新护士规范化培训管理体系，加强人文建设，优化薪酬绩效制度，设立晋升、激励制度，加强培训迁移的跟进措施，不断反馈与改进，实现培训的全程动态管理。

4 小结

本研究通过访谈深入研究新护士规范化培训迁移影响因素，共提炼出迁移动机(工作效用认知、职业发展)、迁移设计(培训设计、带教师资管理)和迁移氛围(同事与管理者支持、组织支持、工作应用)3个主题和7个子主题。护理管理者应根据访谈结果，针对规范化培训管理存在的不足，进一步完善新护士规范化培训管理体系，提升新护士规范化培训由学习转化为实践并维持的效果，提高培训的有效性。