人工智能在企业人力资源招聘中的运用浅析

摘要：随着科技的飞速发展，人工智能在很多领域、行业都迎来了发展高潮，越来越多的企业也将其用于人力资源管理中，其中招聘环节作为企业获取人才的基本工作，其效率、准确性直接影响到企业竞争力。对此，文章首先介绍企业人力资源招聘的现状，然后指出人工智能概述、人工智能对人力资源招聘的影响，最后阐述人工智能用于人力资源招聘的策略，旨在为企业打造更加精准、高效的招聘体系。

关键词：企业；人工智能；人力资源招聘；策略

随着全球经济的转型、科技的发展，企业的人力资源招聘面临着严峻的挑战。在此背景下，以往只注重简历筛选、职位公布等方面的传统招聘方式，逐渐暴露出了成本高、效率低的问题。同时，部分企业在招聘时多依赖自身经验或直觉，导致所招聘的人才和自身需求严重不符。而新技术的发展、劳务市场的变迁，迫使企业不得不拓展招聘渠道、革新筛选机制，以便更好、更快速地适应持续变动的人才需求。近年来，伴随着人工智能的不断普及发展，其凭借自身独特的优势快速渗透至每个领域，特别是人力资源领域，为企业人才的招聘、选拔和管理等工作带来了更多的可能性。深入探讨人工智能在人力资源方面的影响，采取合理的举措发挥其在人力资源招聘中的效用，已成为企业人力资源管理中的重要议题。

一、企业人力资源招聘的现状

（一）不重视招聘工作

目前，很多企业在人才招聘上过于随意，多数情况下在工作压力大、人才流失时仓促招聘，缺乏系统化的规划，给最终的招聘结果带来严重的影响。这种情况下，人才招聘工作也就成为企业应急的一种措施，而非人力资源管理的需要。此外，伴随着高校的扩招，越来越多的民办学校出现应届毕业生人数增加的情况，使得人才市场应聘的人才数量远远超出现实需求。此背景下，不少企业会产生这种错误认知，即人才的招聘非常容易，实际招聘中也就存在思想不重视、准备不足等问题，导致招聘活动未能成功吸引并选拔到合适的人才。

（二）人力资源部门建设不足

现阶段，大部分企业的人力资源部门建设不完善，甚至存在诸多的隐患，具体体现为：第一，负责人才招聘的员工职业素养不高、技能低，而且在人才招聘中缺乏系统性的规划设置，使得企业很难招聘到高素质的人才；第二，招聘人员工作态度不正确、责任心不强，招聘过程中多按自己心情、喜好做事，甚至存在招聘自己朋友、家人的情况，整个招聘工作不够公平、公正；第三，人力资源部门缺乏，个别企业甚至无这一岗位，由行政部门、办公室等机构负责招聘，即便企业构建了单独的管理部门，也配备了专业的管理人员，但也只是按照传统模式、理念开展工作，没有发挥出人力资源管理的真正职责与作用。

（三）缺乏系统的招聘方式

在人才招聘方式上，很多企业缺乏系统性、专业性。第一，招聘渠道繁杂，如人才市场、校园、网站等，使得企业人力资源管理部门每天都接收很多的应聘简历，但筛选后符合自身条件的却比较少；第二，面试过程不专业，提问随意、无代表性，甚至个别问题无关人才的选拔；有的企业在面试时，只是让应聘者进行简单的自我介绍，或者随意提问2个问题就匆忙结束。这种不专业的招聘方式，使得企业难以招聘到自己需要的人才；第三，准备工作不充足，招聘信息发布后没有同步落实面试规划，甚至应聘者到企业面试后才匆忙组织面试人员，整个过程相对随意。

（四）招聘门槛和现实不符

人才招聘过程中，个别企业在招聘门槛、标准等方面没有制定详尽的规定，导致所引入的人才和自身情况存在较大偏差。部分人员缺乏对岗位性质的正确认知，在制定招聘门槛时也就会出现跟风行为，具体讲只以学历或工作经验为招聘标准；基于岗位说明书对招聘门槛进行设定，或参考其他企业的模板设置，不关注人才的能力素养。此外，招聘门槛的设定也比较传统，招聘标准和企业情况相脱离，增加企业在人力资源方面的成本；个别企业的人才招聘标准过于理想，远远超出企业当前的情况，很少有应聘者满足要求，最终不得不降低标准和要求来填补岗位上的空缺。

（五）其他方面

第一，简历筛选困难。企业以各种方式招聘人才，往往会吸引到很多的求职者投递简历，增加企业筛查简历的难度。如果企业在简历筛选时仍沿用传统的方式，而不是依托先进技术展开此项工作，除了会浪费大量的人力与物力外，还会增加额外的招聘成本；第二，不重视招聘成果的评估。企业人才招聘工作中，通常只关注招聘环节，不关注招聘后的效果评估，使得人才招聘的问题改进、流程优化、效果评估不及时，不利于后续人才招聘工作的高效率开展。

二、人工智能的定义和发展历程

人工智能是指借助机器、计算机程序来模拟、延伸和拓展人的智能化技术和方法，其能够让计算机具有学习、判断、感知、识别、理解等能力，从而执行各种任务，甚至在某些方面出现超越人类的智能表现。人工智能的核心是深度学习、机器学习等算法，通过大量的数据和训练，使计算机自动发现数据规律，并进行模式识别、预测、分类等操作。

分析人工智能的发展历程，最早产生于20世纪50年代。1956年夏季，美国多名科学家共同商讨怎样用机器对人的功能进行模拟，由此产生了“人工智能”这一概念，人工智能学科也随之诞生。伴随着时间的推移，人工智能不断完善，特别是在计算机存储量扩大、处理能力提高以及各种新技术的兴起下，人工智能发展速度越来越快。然而，当面对海量、复杂的数据海洋时，传统学习模式的局限性变得日益显著。步入21世纪后，深度学习技术异军突起，引领人工智能领域迈出了历史性的一步。这一技术依托于深度构建的多层神经网络，实现了对海量数据的自主挖掘和特征提取，提升了自然语言处理与图像辨识等领域的效率。与此同时，云计算与物联网技术的迅猛发展，如同为人工智能插上了翅膀，极大地拓宽了其应用场景。近年来，人工智能更是跨界融合医疗、教育等关乎民生的行业中，不仅促进了这些行业的智能化转型，更为国家综合实力的提升、经济的发展注入了强大动力。

三、人工智能对企业人力资源招聘的影响

（一）正面影响

1. 为招聘计划的精准制定提供支持

企业人力资源招聘中，合理化运用人工智能技术，有助于工作人员采集、挖掘应聘者信息，并展开智能化的分析、筛选，从而获得更加精准的数据信息，为人才招聘计划的精准制定提供数据支持，在此基础上开展系统性的招聘活动，满足企业的人才需求。

2. 保证招聘岗位的精准匹配

在人力招聘流程中融入人工智能，能够增强招聘人员的信息汇集能力。当然，这里的信息主要是应聘者信息，涵盖教育背景、职业能力等多个维度。通过招聘人员对这些数据进行智能化的分析和精准筛选，更加科学地匹配应聘者和岗位需求，从而提高人力资源招聘的合理性、有效性。

3. 促进招聘管理模式革新

传统的人才招聘工作存在诸多问题，如工作量大、时间长、计划不完整、人岗不匹配等，影响整体的招聘效果。而人工智能的引入，能够推动传统招聘模式的革新。比如，在人才招聘简历筛选中采用人工智能技术，可以客观性分析应聘者信息，包括团队协作、思想政治等，保证所招收人才和企业岗位需求相契合。

4. 提高招聘管理的公正性

分析上述，以往的人才招聘多存在任人唯亲、不公正等情况，使得部分招收人才和企业情况不符。而人工智能的应用，能够减少面试官主观意识对招聘结果的影响，这里的主观意识包括人为偏见、思想意识等。同时，依托人工智能评判应聘者的基本信息、面试结果，既能获得直观的评定结果，更能彰显出人才招聘的公正性。

5. 其他方面

第一，坚守道德准则。企业人力资源招聘过程中，基于人工智能开展简历筛选、面试等工作，能够借助技术本身的功能模块展开分析，及时发现有学历造假行为的应聘者。如此一来，除了能够保证应聘者坚守国家法规、诚实守信外，还能防止企业招收到品德不端、诚信缺失的人才；第二，减少招聘成本。在人才招聘中使用前沿技术，特别是智能化技术，可以实现智能化的招聘管理。基于招聘需求筛选海量简历，既能保证应聘者、岗位的无缝对接，更能减少企业在人才招聘方面的成本，进而提高企业人才招聘管理的效率。

（二）负面影响

虽然人工智能在人才招聘中的应用能够提高招聘准确性与公平性，但也给人才招聘工作的开展带来了一些不良影响。

1. 存在数据偏差

人工智能背景下，智能算法需依托以往数据展开学习、训练，因此也就出现了数据偏差的问题。若以往数据中存在年龄、种族等偏见，人工智能算法中也会受其影响，最终后果是简历筛选中自行排除相关应聘者简历。比如，亚马逊在借助机器学习算法开展人才招聘工作时，发现算法比较倾向于男性应聘者，因为该企业以往的岗位多为男性，所以算法也就自动认为男性更适合这一岗位，从而出现了性别上的偏见问题。针对这种情况，亚马逊快速做出了整改，即添加更多的女性选项。由此可见，在人才招聘工作中引入人工智能，可能会导致企业所招收的人才只局限于某个年龄段、某个种族或单一性别，给企业文化的建设带来严重的影响。

2. 招聘管理智能化进程缓慢

伴随着人工智能技术的升级改造，越来越多的企业在人力资源招聘管理领域引入这一技术，也取得了不菲的成绩。然而，人工智能在招聘领域的运用，势必要求企业承担庞大的资金投入。从资本市场的视角审视，智能化招聘策略的实行对资金需求量较大，因此制定成本战略时，深入分析资金的有效利用变得尤为关键。但受大环境影响，不少的企业目前面临着巨大的资金周转压力，这也就使得企业暂时搁置了在人才招聘智能化方面的资金投入，导致智能化招聘进程延误甚至停滞。

3. 增加运营成本

人工智能的引入、开发需要投入一大笔资金，同时也需要大量的工作人员参与其中。这对于小型或中型企业而言，无疑是比较困难的。另外，人才智能化招聘也需要投入很多资源，如数据、云计算等，间接增加企业的运营负担；人工智能技术的发展背景下，人才招聘也要随之做出变化，以此来保持竞争力，这一行为同样会增加企业的运营成本；智能化招聘需要相关人员了解招聘流程、熟悉系统操作等，而想要做到这一点又需要额外的培训。上述种种现象的出现，都会导致企业运营成本的增加。

四、人工智能用于企业人力资源招聘的策略

（一）精准制订人才招聘计划

企业对于人才的招聘，主要经校园现场、网络平台等渠道实现，为了能够招收到适合岗位需求的人才，人力资源部门需要意识到精准招聘计划的意义，在招聘过程中引入人工智能技术，从而保证招聘计划的精准度。借助智能化的大数据，除了能够了解应聘者的信息资料外，还能保证招聘计划的科学性、针对性，实现应聘者、岗位需求的有效对接，为企业的稳步发展奠定基础。另外，为了保证招聘计划的合理性，有必要依托人工智能技术制定招聘计划。具体而言，对于标准或通用岗位，人工智能的应用能有效依托数据分析，实现人才与岗位的精准对接。然而，对于高层管理岗位，因其占据企业的重要地位，不能单纯地依靠相关数据进行简历的筛选分析，而是在应聘者面试中通过相互之间的交流，洞察应聘者在团队协作、管理哲学等方面的软实力。因此，实施招聘策略时，需确保计划执行的一丝不苟，既要基于人工智能的优势提高效率，也不能忽视人为判断的不可或缺性，在全面且深入地评价人才的基础上，最终达成高效、满意的招聘成果。

（二）智能筛选招聘简历

现阶段，应届毕业生就业形势严峻，企业每天都会收到很多的应聘简历，招聘过程中势必要转变传统的简历筛选模式，转而借助人工智能技术展开简历筛选，这样有助于多维度地筛选简历，做到人岗匹配；同时也能缩短招聘时间，减少招聘工作的物力、人力浪费。在简历智能化筛选中，需要结合企业岗位制定合适的筛选标准，并在筛选系统中纳入这一标准，依托OCP甄别、分析简历上的相关数据，根据提前设定的条件选出符合标准的应聘者。另外，人工智能也能通过训练、模型的构建，将应聘者的简历特征输入其中，经学习算法训练分类模型，精准划分合格、不合格的简历，自动筛选和岗位要求相符的简历，为企业推荐更为合适的应聘者。需要注意：简历筛选过程中，人工智能筛选的准确性不但和算法、 模型质量有着紧密的关系，还和训练数据的数量息息相关。对此，简历筛选工作中除了需格外注意模型、算法，还要提供海量的训练数据，以保证筛选结果的准确性。

（三）建设智能化招聘管理队伍

对于企业人力资源招聘工作而言，人工智能是一种新鲜的事物，既给相关人员的工作带来了诸多便利，更带来了严峻的挑战。在这一背景下，要想提高人才招聘的效果，就要构建一支智能化的招聘管理队伍。比如，加强对人力资源管理人员的培训，强化他们的人工智能知识储备、技能水平；管理人员要加强和科学团队的沟通、合作，了解人工智能的应用场景、最新进展，便于更好地解决人工智能的应用问题，让人工智能真正在人才招聘中发挥辅助作用；在建设开发智能招聘系统期间，管理人员要及时和研发人员交流，熟悉系统功能、业务流程。除了被动接受企业培训外，管理人员也要主动学习人工智能方面的知识，树立发展战略理念。除此之外，企业还可从外界聘入智能化招聘管理人才，招聘过程中可适当提高门槛，加强对应聘者管理理念、智能化技能等方面的考察，并在上岗后组织学习，方便快速适应岗位工作，提高人才招聘的智能化效率。

（四）加强人才招聘监管

1. 建立人才招聘管理制度

2023年4月，互联网信息办公室颁布了《生成式人工智能服务管理办法》，为人工智能的发展应用提供了支持，同时也强调了对数据信息的监管。对此，在企业依托人工智能技术开展人才招聘工作时，必须制定完善的管理制度。第一，成立单独的人工智能招聘监管部门，由人力资源管理部门领导担任负责人，其他人员担任组员，合理划分岗位职责、工作范围，方便出现问题后及时追责；第二，制定规范性的人才招聘标准、规范，要求相关人员在日常工作中严格落实，对于因违反要求而带来严重后果的员工予以严肃处罚，提高招聘工作的公平性；第三，企业紧密结合自身现状与发展蓝图，科学地制定战略方向，确保招聘决策精准落地；细致考量各部门的人员构成和结构需求，量身定制招聘计划，高效执行筛查、面试等各环节。这一过程中，需要全程融入人工智能技术，在提高各项工作效率的基础上，促使人才招聘更加趋向于智能化、标准化。

2. 确保应聘者信息安全

人才智能招聘中，往往需要获取应聘者的很多信息，并通过智能化的分析和筛选，保证招收人才的合适性。但是，如果相关人员操作不当或系统有漏洞，就会出现应聘者信息丢失的情况。为此，企业必须做好应聘者的信息保护工作。第一，企业要树立理论意识，将保障应聘者信息安全视为智能化招聘的准绳，并贯穿于整个招聘流程之中；摒弃盲目追求算法精度的思维定式，保持审慎态度，力求在公平、效率之间找到最佳的平衡点；在人力资源管理内部积极倡导智能理论观念，增强全员的数据安全意识，安排专人专盯数据资料；第二，若人才招聘期间对智能化系统进行研发，应坚持最小必要原则收集应聘者信息，尽量避免直接询问个人，必要时可探索其他合法途径获取信息，严格禁止未经许可的数据二次利用；第三，建立健全应聘者信息保护机制，构建全方位的数据管理体系，通过加大前沿技术的投入，筑牢信息安全防线，有效防范信息泄露风险。招聘工作结束后，也要做好应聘者的信息监管，加大保密力度，确保每位应聘者的信息不会丢失或受损；第三，从国家、政府层面来讲，除了要完善信息保护立法、明确企业在智能系统应用中承担的解释义务外，还要建立反就业歧视法，在规制中引入算法偏见带来的系统性歧视。当应聘者的个人信息被企业恶意丢失后，需为他们提供多元化的救济渠道，如设立数据仲裁庭，由熟悉人工智能、法律法规的人员裁断；加大处罚力度，情节严重的行为，制定惩罚性赔偿制度，形成法律方面的威慑。总的来讲，企业人才智能化招聘管理中，从企业、政府两个层面加强信息安全管理，能够保护应聘者的个人隐私，同时也能维护企业的社会声誉。

（五）优化招聘流程与体验

1. 招聘流程优化

在人才招聘中，人工智能技术可借助智能化、自动化的工具，为企业的招聘人员、应聘者提供更加优化的招聘流程，节约彼此时间，提高招聘效率。比如，构建应聘者匹配算法，通过对应聘者多方因素的分析，和所应聘职位或企业目前的岗位展开匹配，提升招聘质量。再比如，构建应聘者匹配模型，参照以往数据识别优秀员工的具体特征，当系统接收到新应聘者的简历后，自动匹配、评估，从中找寻更合适的应聘者，这样既能减少人为匹配带来的偏见，更能提高匹配效率和精度。此外，也可依托信息数据的采集和分析，构建智能化的数据指标模型，涉及指标有应聘者知识结构、个人信誉、毕业院校、专业素养等，经模型帮助企业选择合适的人才，并结合人才的实际情况安排至合适岗位，实现真正意义上的人尽其才。

2. 增强应聘者体验

招聘过程中，应聘者的体验是吸引更多优质人才的关键。鉴于此，在企业开展人才智能化招聘时，需为应聘者提供良好的应聘体验。比如，经智能化技术或系统回复邮件、通知面试等，为应聘者提供更加贴心的服务。再比如，面试过程中利用人工智能技术对工作情境进行模拟，通过应聘者的“上岗”工作，既能让应聘者了解所应聘岗位的具体工作，又能帮助面试人员了解应聘者的实际情况，做出是否招收的决定。另外，企业还可借助人工智能技术收集应聘者的建议，以优化招聘流程，提高企业在应聘者心中的形象及满意度。

（六）其他策略

1. 研发工具，减少招聘成本

为了更好地开展人才智能招聘工作，企业、相关机构可研发更容易操作的招聘工具，如机器人面试官。现阶段，百度“文心一言”、GPT-4的出现，使得企业的人才招聘效率得到大幅度的提升。企业结合人力资源管理人员的实际情况、现行智能招聘软件系统等，研发其他的智能招聘工具，并探索与之相匹配的人工智能应用场景，有助于促进人工智能的产业化，减少企业在人才智能招聘方面的投入成本。

2. 重视招聘效果的评估

招聘工作完成，并不意味着所有的招聘流程结束，还要针对招聘结果展开分析、评估。具体讲，当应聘者的各方面都符合岗位要求后，人力资源管理部门会通知上岗，并在日常工作中展开跟进和反馈，包括工作情况、岗位适应度，如此既能不断积累招聘经验，更能提高后续招聘工作的质量。此外，为了提升招聘效果的评估质量，可在评估过程中引入人工智能技术，在智能招聘系统中纳入每次招聘的评估资料、结果，同时展开系统化的分析，发现招聘工作中的不足之处，制定针对性的优化方案、招聘方法，为后期招聘工作的开展提供保障。

五、结语

人工智能在企业人力资源招聘中的应用日益深入和广泛，同时也给人力资源招聘工作的开展带来了机遇和挑战。文章结合人工智能的内涵、对人才招聘的影响，从精准制定人才招聘计划、智能筛选招聘简历、建设智能化招聘管理队伍、加强人才招聘监管、优化招聘流程与体验等方面，提出了人才智能化招聘的策略。通过相关策略的实行，能够提高企业的人才招聘效率和质量，为企业的持续发展奠定坚实的人才基础。

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（作者单位：山东省郓城县黄泥冈镇人民政府）