我国劳动者离线保护的困境与制度因应

［摘" 要］在数字时代，劳动者的离线保护问题不容忽视。我国目前并不适宜在立法中直接规定离线权，但劳动法已经具备对劳动者进行离线保护的现实条件，具体包括休息权这一保护前提和较为充分的集体协商机制。尽管如此，我国劳动法对数字时代应对不足，导致劳动者休息权屡受侵犯、“隐形加班”难以被认定为加班、职业健康安全权无法得到保障等离线保护困境。因此建议完善相关劳动法规范，一是完善工时制度，以保障劳动者休息权；二是明确工作时间定义，将“隐形加班”纳入加班认定范畴；三是从职业风险预防和完善工伤认定规则两个方面入手，以保障劳动者的职业健康安全权。

［关键词］离线保护；工作时间；休息权；隐形加班；职业健康安全权

［中图分类号］D901" ［文献标识码］A

［文章编号］2095-7416（2025）01-0083-13

收稿日期：2024-04-30

基金项目：本文系2024年度重庆市教委人文社会科学研究规划重点项目“新业态从业人员劳动权益保障机制研究”（项目编号：24SKGH004）的阶段性研究成果。

作者简介：王红娇，女，重庆长寿人，西南政法大学经济法学院博士研究生，研究方向为劳动与社会保障法。

一、问题的提出

进入数字时代，数字化浪潮扑面袭来，但数字化带来的并不一定是美好生活 参见韩旭至：《认真对待数字社会的个人拒绝权》，《华东政法大学学报》，2023年第1期。，日益泛滥的“数字异化”与“内卷化竞争” 参见李金贞，李智利：《美好生活的劳动正义之维》，《山东工会论坛》，2023年第2期。在一定程度上阻滞了劳动者的美好生活。值得肯定的是，现代通信技术迅猛发展，劳动者的工作方式因此发生了很大变化，工作效率得以大幅提升。但与之而来是的，劳动者的时间观念被极度压缩，基本单位时间内的竞争日益激烈。新冠疫情的暴发更是一度引发“远程劳动热” 参见谢增毅：《远程工作的立法理念与制度建构》，《中国法学》，2021年第1期。，线上工作方式更加普及。“劳动场所的解放不代表劳动时间的解放” 朱悦蘅，王凯军：《数字劳工过度劳动的逻辑生成与治理机制》，《社会科学》，2021年第7期。，劳动者即使已经离开工作场所，也可能需要线上处理工作任务，如果没有及时处理工作任务可能会受到惩罚。劳动者因此被工作占据大量的时间，劳动者的休息时间逐渐走向碎片化，工作与生活之间的界限越来越模糊，现代社会进入了“过劳时代” 参见［日］森冈孝二著，米彦军译：《过劳时代》，北京：新星出版社，2019年版，第20页。。在此背景下，劳动者是否应当获得离线保护以及怎样获得这种保护成为讨论的热点。对此，我国目前主流的研究都是围绕离线权这一新兴数字权利 参见［荷］巴特·卡斯特斯著，黄安杰译：《新型数字权利：试想数字时代的其他基本权利》，《人权法学》，2023年第5期。展开，探讨了离线权创设的必要性 参见周湖勇，钱伟：《互联网时代劳动者离线权保障探究》，《温州大学学报（社会科学版）》，2018年第5期；谢智菲：《信息化办公时代劳动者的离线权》，《中国劳动关系学院学报》，2020年第2期；谢增毅：《离线权的法律属性与规则建构》，《政治与法律》，2022年第11期；汤晓莹：《数字时代下劳动者离线权的证成与实现》，《河南财经政法大学学报》，2024年第2期。、域外离线权立法与实践经验 参见葛家欣：《数字时代劳动者离线权保障：欧盟经验与中国路径》，《北京航空航天大学学报（社会科学版）》，2022年第5期；王健：《必要的消失：论劳动者的离线权》，《上海交通大学学报（哲学社会科学版）》，2023年第6期；班小辉，汪静雯：《数字时代我国劳动者离线权保护的规则构建——以西班牙为例》，《长江论坛》，2023年第3期。、民法保护的解释路径 参见朱晓峰：《数字时代离线权民法保护的解释路径》，《环球法律评论》，2023年第3期。、离线权的限度 参见田士城，杨青源：《“离线权”及其限度》，《探索与争鸣》，2023年第12期。等内容。各地法院也不断涌现出与劳动者离线保护问题相关的案例，最具代表性的是劳动者因为线上加班要求用人单位支付加班工资的案例。其中，“隐形加班第一案” 李晓艳与北京智能研选科技有限公司劳动争议纠纷上诉案，北京市第三中级人民法院民事判决书（2022）京03民终9602号。该案一是确定了“隐形加班”的认定标准，即劳动者付出实质性劳动且明显占用休息时间。二是明确了加班工资支付标准，认为在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等对加班工资进行酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。引发热议，该案开了“隐形加班”被认定为加班的先河。相关的理论探讨和实践争议使得劳动者离线保护问题愈发得到关注。

数字化浪潮对劳动法产生的冲击，也引发了各国对劳动者离线保护的重视。截至目前，法国、比利时、意大利、西班牙等国均已通过与劳动者离线权相关的法律 TINA W，OSCAR V L，Right to Disconnect： Exploring Company Practices，Luxembourg： Publicatins Office of the European Union，2021，p.1.，赋予了劳动者在工作时间之外对用人单位消息“已读不回”的权利。其中，法国是最早提出离线权概念并颁布有关法案的国家，其早在2016年就通过了关于离线权的《库姆里法》。该法案对劳动者离线权只做了一般性的规定，具体的规则细节交由劳动者和用人单位双方协商 ARPIT G，JAISHREE B，Right to Disconnect： Once Petty，Now Consequential，Indian Journal of Law and Legal Research，Vol.4，Issue 6，2022-2023，pp.3-4.。其他没有通过相关立法的国家并非不重视这一问题，而是通过执行或完善与工作时间相关的劳动法规则对劳动者进行离线保护 参见葛家欣：《数字时代劳动者离线权保障：欧盟经验与中国路径》，《北京航空航天大学学报（社会科学版）》，2022年第5期。。如德国，虽然曾讨论过离线权的问题，但由于受到雇主的反对而没有出台相关的立法。德国目前主要通过集体协商机制 参见王健：《必要的消失：论劳动者的离线权》，《上海交通大学学报（哲学社会科学版）》，2023年第6期。，更加灵活地应对劳动者离线保护的问题。总的来看，域外国家在劳动者离线保护问题上有两种不同的做法，一是通过立法方式确定劳动者的离线权，二是通过劳动法规则（尤其是其中的工作时间规则）进行灵活应对。可见，确定离线权并未成为域外国家立法共识。

由上可知，在数字时代背景下，劳动者的离线保护问题需要受到重视。虽然当前我国主流研究都是围绕离线权展开，但是在确定离线权未能成为域外国家共识和我国劳动法规则并不完善的背景下，贸然在立法中规定离线权将难以得到落实。此外，离线权的扩张可能还会导致劳资关系紧张、对职场共同体产生负面效应、增大司法压力 参见田士城，杨青源：《“离线权”及其限度》，《探索与争鸣》，2023年第12期。，这也成为要谨慎规定离线权的一大重要原因。因此，本文认为，规定离线权是一种美好的理想状态，但从现实角度出发，完善相关的劳动法规才是当下亟须之举。故本文从离线保护这一主题入手，首先分析我国劳动者离线保护所具有的现实条件，其次揭示离线保护中存在的困境，最后提出相应的制度建议。

二、我国劳动者离线保护的现实条件

在数字时代，在线已经成为一种常态，秒回在某种程度上成为劳动者工作认真的代名词，不及时回复消息可能还会受到惩罚（甚至遭到解雇）。但这种常态并非劳动者的主动选择。劳动者在工作时间之外需要有充分的休息时间。越来越多的劳动者渴望得到离线保护。虽然我国目前并不适宜在立法中直接规定离线权，但劳动法已经具备对劳动者进行离线保护的现实条件，具体包括休息权这一保护前提和较为充分的集体协商机制。

（一）作为离线保护前提的休息权

离线权属于休息权的范畴 对于离线权的性质，目前主要有人权说、生活安宁权说、数字权利说、劳动者的基本权利说和休息权说。笔者认为，离线权应当属于休息权，前四种学说都不足以解释清楚离线权的性质，具体理由如下：其一，关于人权说。将离线权归入人权的范畴固然具有合理性，但却无法直接为司法实践提供理论支撑，对权利的落实和具体实践所发挥的作用非常有限。其二，关于生活安宁权说。支持生活安宁权说的理由主要是，离线权是在保障劳动者在休息时间的私人生活免受打扰，这与生活安宁权所要保护的个人私生活免受打扰在某种程度上不谋而合。但生活安宁权是一种隐私权，属于民法的范畴，具体包括私人住宅安宁、个人住宅以外其他私人空间安宁、日常生活安宁和通讯安宁（参见王利明：《生活安宁权：一种特殊的隐私权》，《中州学刊》，2019年第7期）。离线权在本质上是对劳动者休息时间的一种保障，劳动者在休息时间的私人生活被打扰是其权益受到侵害之后的一种结果，这与生活安宁权保障个人的生活安宁和隐私尚存在本质上的区别。其三，关于数字权利说。其主要是指伴随着数字化进程为劳动者带来的不利影响，逐渐衍生出离线权等新的权利。尽管离线权与数字时代、数字技术密不可分，但将与数字时代、数字技术相关的权利均归入数字权利会导致数字权利的概念和范畴被泛化。更何况数字权利属于法学研究新兴领域，学界对其概念与范畴并没有形成统一的认识。因此，离线权不宜被定性为数字权利。其四，关于劳动者的基本权利说。劳动者的基本权利主要是指《劳动法》第3条第1款中所列举的休息权等权利（参见郑爱青：《和谐社会视野下劳动关系调整的法律思考——从用人单位和劳动者的基本劳动权利和劳动义务角度》，《法学家》，2007年第2期），尚未纳入伴随数字时代所出现的各类新兴权利，故离线权不宜直接被认定为劳动者的基本权利。，属于休息权中的衍生性权利。这是因为，离线权顾名思义是为了防止劳动者休而不息，在工作时间之外可以免于接受用人单位安排的工作任务，得到有效的休息。而休息权就是劳动者在工作时间之外有权自由安排自己生活的权利，保障劳动者将生活与工作完全切割开来。从本质上看，劳动者不能在工作时间之外彻底断网和离线，是对其休息权的侵犯，劳动者的离线权可以说是在数字时代背景之下的休息权，以保护劳动者可以从工作时间解放出来。劳动者休息权并非一开始就有，其产生和发展经历了漫长的阶段，是一个自然演进的历史进程 参见蓝寿荣：《休息何以成为权利——劳动者休息权的属性与价值探析》，《法学评论》，2014年第4期。。数字时代提出对劳动者离线权的保护应是休息权发展的一个阶段。2024年“两会”的有关提案将之称为“离线休息权”，也从侧面反映了离线权的本质是劳动者的休息权益，体现了休息权于数字时代所具有的最新内涵。虽然目前尚无充分条件规定离线权，但需要对劳动者的离线保护予以重视。由此可以看出，劳动者离线保护的问题更多是“新瓶装旧酒”，本质上是数字时代劳动者休息权益被侵害所引发的问题。因此，休息权是离线保护的重要前提。

具体来说，劳动者的休息权是伴随着资本主义生产方式的产生而出现并不断发展。休息权的重要性不言而喻，只有做到了劳逸结合，劳动者的生产效率才能得以提升。劳动一方面将人们的自由时间转化为社会时间，另一方面又把社会时间区分为劳动时间和休息时间 参见陈慧妮，黄镇：《劳动者休息权侵权行为之认定——基于168份判决文书的研究》，《学术探索》，2018年第6期。。其中的休息时间就代表劳动者享有休息权。休息权对劳动者有双重意义，一是给予劳动者足够的自由，让劳动者能在工作时间外得到充分的休息；二是让劳动者享有足够的发展机会，劳动者可以利用休息时间进行自主学习、参与社会实践等，从而实现个人的全方面发展。正因为如此，我国的法律法规对劳动者的休息权做了较为充分的规定。早在1954年《宪法》中，我国就规定了劳动者的休息权，该规定也在后续几次修宪中得到保留，可见我国对劳动者休息权的重视。此外，《劳动法》规定了劳动者享有休息休假的权利，《劳动合同法》规定了劳动合同的必备条款包括关于工作时间和休息休假的条款，《刑法》规定了强迫劳动罪，《职工带薪年休假条例》《全国年节及纪念日放假办法》《国务院关于职工工作时间的规定》《国务院关于职工探亲待遇的规定》等都对劳动者休息权规定了基本的量化标准。值得注意的是，休息权不仅是要保障劳动者得到足够的休息时间，而且也是为了更好区分工作与生活，让劳动者得到一个可以自主安排生活的时间界域，从而在工作与生活之间达到平衡 参见戴津伟：《社会加速视域下休息权保护的挑战及应对》，《东岳论丛》，2024年第6期。。后者也是离线保护所要实现的重要目标。

（二）较为充分的集体协商机制

劳动法的法律调整机制包括微观、中观、宏观三类，分别是劳动合同法层面的个体自治、集体合同法层面的集体自治、劳动基准法层面的国家强制 参见陈文涛：《论劳动基准在劳动关系法律调整模式中的定位与协调——以国家强制与集体自治、个体自治的关系为视角》，《社会法评论》第六卷，北京：中国人民大学出版社，2016年版，第1页。。值得注意的是，劳动基准法除了需要国家强制，即劳动条件需要通过法定化形式确定下来，同时也可以通过集体协商加以调整 参见黄越钦：《劳动法新论》，北京：中国政法大学出版社，2003年版，第197页。。从主要市场经济国家的工时制度也可以看出，立法干预和集体协商是影响工时制度的关键因素 参见黄伟，魏薇：《协调工时弹性与工时权利保护——基于欧盟、英国、日本和新加坡工时制度的比较研究》，《经济社会体制比较》，2021年第1期。。如前所述，确定离线权并未成为域外国家的立法共识。对此，有学者提出，这其实取决于该国集体协商机制是否发达。在集体协商机制发达的国家，劳动者离线保护的问题通过劳动者与用人单位双方进行解决即可，无须另行立法确定离线权。但若没有发达的集体协商机制，通过立法确定离线权就具有重大意义 参见谢增毅：《远程工作的立法理念与制度建构》，《中国法学》，2021年第1期。。然而仔细审查已经通过相关立法的国家的法律文本可以发现，这些法律文本并没有较为详细和严格的规定，几乎不具有直接的强制性效力，离线权的具体实施仍然是交由集体协商机制。因此，与劳动基准中的工作时间密切相关的离线保护问题，无论各国是否通过立法确定了离线权，与之有关的具体实施方案几乎都有赖于集体协商机制。

根据《劳动法》第41条 《劳动法》第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。，一般情况下，在有生产经营需要时，用人单位与工会和劳动者进行协商后可以延长工作时间。由此可见，我国《劳动法》在一定程度上建立了有关加班的协商机制，不仅包括用人单位与单个劳动者之间的协商机制，也包括用人单位与工会之间的集体协商机制。我国《工会法》也进一步确定了集体协商机制，《集体合同规定》规定了集体协商双方可以就工作时间、休息休假等事项进行集体协商和签订集体合同。此外，各省市也都对于工作时间有关的集体协商机制进行了规定，如《广东省企业集体合同条例》《上海市集体合同条例》《重庆市集体合同条例》等。总的来看，我国已经建立较为充分的集体协商机制，可以为劳动者的离线保护提供较为充分的保障。

三、我国劳动者离线保护的困境

自劳动法产生以来，缩短工作时间一直是所有劳动者共同努力的目标。进入数字社会，劳动生产率不断提高，劳动者应该能得到更加充分的休息时间，但越来越多的劳动者即使离开工作场所也要处理工作，休息时间逐渐碎片化。这背后的原因来自资本的逐利本能和用人单位对效率的极致追求 参见田思路，郑辰煜：《数字时代劳动者的主体性危机与社会法回应》，《中南大学学报（社会科学版）》，2023年第5期。，用人单位借助技术对劳动者实施更进一步的控制。在这样的背景下，不少劳动者即使下班也需要“在线工作”，并不能完全从工作中脱离出来。因此需要重视劳动者的离线保护问题。尽管有前述对劳动者进行离线保护的现实条件，但由于我国劳动法对数字时代的应对不足，并不能有效实现对劳动者的离线保护，从而形成劳动者休息权屡受侵犯、“隐形加班”认定困难、职业健康安全权难以得到保障等困境。其中，劳动者休息权受到侵犯是导致的最直接困境，“隐形加班”认定困难和职业健康安全权是休息权受侵犯所引发的后续结果，同样也是我国劳动者离线保护需要应对和解决的困境。

（一）休息权屡受侵犯，工作与生活的边界模糊化

在数字时代，智能手机、电脑以及其他电子通信设备的使用，虽然有利于工作和生活便捷化，但使得劳动者几乎随时处于待命工作的状态，成为“全天候打工人”。下班后的失联自由已经在某种程度上成为职场的奢侈品。劳动者通过电子通信设备在线加班现象的频繁发生，导致其休息时间被大幅压缩，其休息权因此屡受侵犯。对劳动者而言，工作与生活的界限逐渐模糊化，“工作边界” 参见［德］沃尔夫冈·多伊普勒著，王建斌等译：《数字化与劳动法：互联网、劳动4.0和众包工作》（第六版），北京：中国政法大学出版社，2022年版，第70页。正在逐渐消失中。虽然部分劳动者会主动通过使用这些设备在休息时间处理工作任务，进行一定的自愿加班。但值得注意的是，资本裹挟着技术，促使了劳动者工作方式的不断变化与革新，加上资本对利润的贪婪追求以及对劳动者休息权的漠视和践踏 参见沈同仙：《工作时间认定标准探析》，《法学》，2011年第5期。，因此造成劳动者在下班后仍然在线加班的真正元凶是用人单位。用人单位在乎的往往不是工作时间的长短，而是工作的内容和结果，因此在劳动者下班后会直接或间接地要求其继续在线加班，且往往是无偿的。日工作时间8小时、周工作时间40小时的标准工时制形同虚设，劳动者的休息时间被大幅侵占。而休息权与工作时间的长短密切相关。工作时间愈长，劳动者的休息时间愈短。这在本质上是压榨劳动者的休息时间进行工作，劳动者的休息权受到了侵犯，因此受到身体疲惫和精神疲惫的双重折磨，更易产生职业倦怠感。

现代社会，人们越来越追求工作与生活之间的平衡。工作时间的长短决定了生活方式，既表征了个人的职业生涯，也是对其家庭生活、社会生活乃至生命状态的映像 参见王天玉：《工作时间基准的体系构造及立法完善》，《法律科学（西北政法大学学报）》，2016年第1期。。如果劳动者下班后仍需要大量加班，则会严重影响其家庭生活和社会生活。劳动者的休息时间不完全是休闲娱乐，还需要完成家务、照顾被抚养人、进行自主学习、参与社交活动等。如果休息时间被压缩，那么完成上述事项的时间也将减少。在家庭生活方面，没有足够的休息和空闲时间，劳动者必须做出一些取舍，如不再生养小孩，从而造成生育挤压效应 参见王春凯，石智雷：《三孩政策下家庭教育期望及其生育效应》，《人口与经济》，2024年第1期。，这其实在某种程度上是造成少子化危机的原因之一。在我国老龄化现象严重和当前社会化养老尚不发达的背景下，对于需要照料老人的劳动者而言，大量时间被用于工作，导致其无法兼顾好照料老人的责任。对照料任务更加繁重的女性劳动者而言，由于要在工作责任与家庭责任之间不停转换和奔波，两性平等因此也会失衡。而在社会生活方面，劳动者还有消费者等多重社会身份。被工作占据大量个人时间的劳动者没有空闲时间进行消费、旅游等，繁重的工作任务会压缩社会交往时间，人际关系长此以往会变得冷漠，不利于社会的整体发展。

（二）“隐形加班”认定难且难以获得加班工资

传统意义上的加班，是指劳动者在用人单位控制下的工作场所、使用相应的生产设备，在正常工作时间外仍然进行工作，往往具有可视性、可计量性。但脱离固定的工作场所，劳动者在线上进行工作，工时管理走向碎片化，很难通过现有规则认定为加班，劳动者几乎无法得到与其工作时间和工作任务量相匹配的工资报酬，围绕加班及加班工资的劳动争议因此大量发生。这一现象在实践中被称为“隐形加班”。之所以“隐形”，是因为脱离了用人单位可以控制的工作场所，劳动者仍通过牺牲自己的休息时间来完成用人单位的工作任务。尤其在远程办公兴起的背景下，加班变得更加零散化、普遍化和隐蔽化。

正因为“隐形”，劳动者下班后仍在线工作几乎难以被认定为加班。而工作中日益激烈的竞争和“内卷化”使得部分劳动者选择忍气吞声，默默承受着“隐形加班”所带来的剥削感和压迫感。但不容忽视的是，即使在远程劳动形态下，劳动关系中的组织要素也是存在的，用人单位对劳动者仍在工作时间和工作场所上施加了必要的控制。这就使得在工作时间之外的在线工作被认定为加班变得有迹可循。然而在实践中，劳动者主张线上加班的加班费却很难得到支持，直到2023年才出现了认定“隐形加班”的第一案。这是因为，受制于在线工作的时空分离性，劳动者举证困难，无法证明加班事实的存在，加班工资也就无法得到支持。即使根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条的规定 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第42条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。，劳动者有证据证明加班事实的相关证据由用人单位掌握，举证责任转移到用人单位。但是在这一情形下，存在明显的信息不对称，用人单位无法准确掌握劳动者是否是在工作时间之外工作，用人单位因此面临举证不能困境；或者是劳动者无法证明加班事实的相关证据就在用人单位一方，举证责任倒置的规定可能根本就无法适用。故此，在现有的劳动法规则之下，劳动者在工作时间之外在线工作，面临加班认定困难和无法获得加班工资的困局。

（三）职业健康安全权难以得到保障

职业健康安全权是指劳动者在工作过程中获得职业健康安全保障的权利 冯彦君：《劳动权论略》，《社会科学战线》，2003年第1期。，表现为从职业风险的预防到事故伤害救济的全过程。劳动者下班后仍需在线加班，虽然与职业健康安全权只存在一定程度的间接关联 参见汤晓莹：《数字时代下劳动者离线权的证成与实现》，《河南财经政法大学学报》，2024年第2期。，但却影响重大。这是因为，虽然法律规定了标准工作时间，但是各种显性和隐性加班、“自愿”加班和被迫加班普遍存在，过度劳动日益凸显，因工作时间过长而积劳成疾乃至“过劳死” 参见孙国平：《“过劳死”的比较法思考》，《当代法学》，2010年第1期。等现象因此产生。但很多受到伤害的劳动者却无法获得相应的救济，劳动者的职业健康安全权并没有得到充分的保障。由此形成劳动者离线保护的第三大困境。

一方面，劳动者在下班后仍在线工作，用人单位无法同步实现职业风险的预防，并且可能与劳动者隐私权保护存在一定程度的冲突 参见班小辉：《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应》，《甘肃政法学院学报》，2019年第5期。。由于劳动者在线加班时已经远离了用人单位所能控制的工作场所范围，传统的职业风险预防几乎失效。如果用人单位或者劳动行政部门强行对劳动者在线加班的地点（一般是家中）进行管理和监督，毫无疑问会与劳动者的隐私权产生冲突。但长时间的在线加班却存在较大的风险隐患，没有相应的职业风险预防，一旦发生劳动者过度疲劳而突发疾病或者死亡的情形，由谁承担责任往往成为实践中的争议焦点，下文将对此详述。

另一方面，劳动者在线加班所受到的伤害难以被认定为工伤，也无法得到有效救济。在传统用工模式下，用人单位只需要关注劳动者在工作场所内的职业健康安全状况。不断发生的伤亡事故和劳动者因工作患上的疾病促进了工作场所职业健康安全状况的不断改进和优化，解决工伤问题逐渐从侵权赔偿模式走向了社会保险模式 参见李满奎：《工伤保险的强制性及其实施路径研究》，北京：法律出版社，2014年版，第16页。。随着在线加班现象的出现，劳动者虽然已经远离在用人单位控制范围内的工作场所，却因为继续工作而身心俱疲，引发一系列疾病甚或突发性死亡，其中显而易见的与工作相关这一因素使得用人单位难以置身事外 参见王红娇：《因工感染目录外传染病进行工伤认定的困境与出路》，《长江论坛》，2024年第2期。。“过劳死”是否能够被认定为工伤 参见董保华：《“过劳死”的法律探索》，《法治研究》，2012年第2期。，“鼠标手”“颈椎病”等新型职业病出现法律真空 参见陈林，刘国军：《美国的职业健康保护：经验与启示——基于职业病诊断和工伤赔付的视角》，《环境与职业医学》，2017年第7期。，劳动者的心理健康是否纳入保障范围 参见谭金可，王全兴：《劳动者职场心理安全健康法律保护的域外新动态及其启示》，《当代法学》，2013年第6期。，均一度成为讨论的焦点。例如，某劳动者在下班回到家中后，仍然使用微信回复客户信息，突发疾病身亡。人社部门和一审法院均不予认定工伤，但二审法院认为在家使用微信进行工作是工作时间和工作场所的延伸，遂撤销了一审判决，并责令人社部门重新进行工伤认定 参见广州铁路运输中级法院发布2021年度行政诉讼十大典型案例之九：田某静诉广州市荔湾区人力资源和社会保障局工伤保险资格认定案。。这一案例表明，劳动者在离开工作场所后继续加班而诱发疾病甚至死亡能否被认定为工伤，难点在于能否对工作时间和工作场所进行扩大解释，从而认定劳动者的死亡与工作存在因果关系。其实，在我国现行工伤保险制度之下，受到事故主义 参见谭金可：《论过度劳动的法律治理》，《法商研究》，2017年第3期。的影响，突发性的疾病和死亡带来的冲击较为显著，在因果关系上还比较明显。但诸如“鼠标手”“脊椎病”乃至心理健康方面的疾病等由“工作中的电子压力” Larissa K， amp; Alecia M. Santuzzi，Please Respond ASAP： Workplace Telepressure and Employee Recovery，Journal of Occupational Health Psychology，Vol.20，No. 2，2015，p.172.引发的问题，却在因果关系上更加隐蔽，这对因长期加班受到相关伤害的劳动者而言是非常不利的。而这些情形是随着劳动者下班后仍在线加班而发生的，因此成为对劳动者进行离线保护不得不解决的问题。

四、我国劳动者离线保护的制度因应

一个健康的工作环境不只是没有有害条件，还要有大量促进健康的条件。适度的休息和不被打扰即属于后者。劳动者下班后仍需大量在线加班，直接受到伤害的是广大劳动者，但用人单位实际上并不是完全的既得利益者。这在某种程度上实际上是对人力资源和社会未来的一种透支，不利于和谐劳动关系的构建和社会的整体发展。因为更长的工作时间并不等于更高的工作效率、更好的工作结果 Paul M. Secunda，The Employee Right to Disconnect，Notre Dame Journal of International amp; Comparative Law，Vol.9，No.1，2019，p.4.，如果劳动者休息时间严重不足，其工作效率将受到影响，从而影响用人单位的整体生产效率；劳动者长期加班却无法获得加班工资、因加班而导致疾病乃至死亡等，也会引发更多的劳动争议。我国劳动法对这一现象的应对是不足的，因此需要予以完善。具体而言，我国劳动者离线保护的解困之路包括：一是完善工时制度，保障劳动者休息权；二是明确工作时间定义，将“隐形加班”纳入加班认定范畴，保障劳动者获得加班工资的权益；三是从职业风险预防和工伤认定规则完善的角度保障劳动者的职业健康安全权。

（一）完善工时制度，保障劳动者休息权

正如前文所言，劳动者离线保护问题在本质上是数字时代的休息权问题。因此，对劳动者休息权的保障、实现工作与生活平衡是解决劳动者离线保护问题的重中之重，而这又与工时制度密切相关。对此，具体需要从如下几个方面予以因应。

第一，对劳动者工作日内的休息时间予以明确。我国对劳动者休息休假时间的规定主要包括了三类，一是保证劳动者每周至少有一天的休息时间，二是法定节假日，三是带薪年休假。但没有与工作日内休息的相关规定，仅以每日最长工作时间8小时来默认剩下的时间为休息时间，这为用人单位侵占劳动者休息时间留下了可乘之机。对此，欧盟除了有前述三项关于休息休假的规定，还规定了每日休息时间，即劳动者有权在每24小时内至少连续休息11小时 参见张伟栋，柏瑞儿·哈尔：《欧盟工作时间规制的历史发展与法律构造》，《经济社会体制比较》，2021年第1期。。在当前线上加班导致休息时间碎片化的情况下，我国劳动法中也应加入类似规定，即用人单位应当保证劳动者每日有至少连续11小时的休息时间。

第二，注意区分不同工时制和满足紧急工作需求，平衡好劳动者休息权益和用人单位生产经营利益之间的关系。首先，我国劳动法除了标准工时制，还规定了不定时工时制和综合计算工时制两项特殊工时制度，以满足运输、旅游、勘探等行业用人单位正常的工时弹性化需求 参见王倩：《论我国特殊工时制的改造：在弹性与保障之间》，《法学评论》，2021年第6期。。因此，对劳动者进行离线保护以及未来规定离线权，需要对前述适用特殊工时制的劳动者进行特殊制度安排，以防止因为保护劳动者的休息权而损害了前述行业的用人单位生产经营方面的利益。其次，在标准工时制下，劳动者下班后即可进入休息状态。但在工作时间之外，用人单位可能会出现一些紧急工作任务需要处理，此时不可避免地需要与劳动者取得联系。而警察、医生、消防员等劳动者因其职业的特殊性，也不可能在下班之后完全断连。因此，不能一味强调劳动者的离线保护权益，需要对劳动者权益和用人单位生产经营利益进行平衡。建议在充分尊重劳动者个人意愿的基础上，用人单位可以适量分配工作任务，并将处理这些工作任务的时间作为加班时间，支付劳动者相应的加班工资进行补偿。

第三，提高对用人单位侵犯劳动者休息权的惩罚力度。针对用人单位侵犯劳动者休息权的情形，我国分别有行政责任和民事责任方面的规定 《劳动法》第90条：用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。《劳动法》第91条：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：……（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的……《劳动保障监察条例》第25条：用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。，具体是劳动行政部门对用人单位违法加班可以给予警告、罚款等行政处罚，但前述罚款标准相对较低；在用人单位拒不支付加班工资的情况下责令其支付赔偿金。可见，前述行政责任处罚较轻，民事责任较为有限。对此，建议设置更加严格的行政责任，扩大民事责任的适用范围。具体而言，在行政责任方面，在用人单位违反工作时间规定造成严重后果时，赋予劳动行政机构责令用人单位停产或停业的权力，以加大对用人单位的威慑力度；在民事责任方面，将前述赔偿金的适用范围扩大，将用人单位违法要求劳动者加班、严重侵犯休息权的情形纳入其适用范围 参见赖力静：《反思与完善：我国工作日休息时间的法律保护——以工时制度为进路》，《湖北大学学报（哲学社会科学版）》，2015年第3期。。

（二）明确工作时间定义，将“隐形加班”认定为加班

我国标准工时为每天8小时、每周40小时，加班时间限制为每日不超过3小时、每月不超过36小时。但在此基础上的加班控制近乎失效，违法现象大量存在 参见王天玉：《工作时间的法理重述及规范构造》，《法学评论》，2021年第6期。。在应然层面，劳动者在工作时间之外仍然提供劳动，应当获得相应的劳动报酬，即加班工资。但在实践中，大部分劳动者虽然进行了加班劳动，但通常无法被认定为加班，并无法获得加班工资。而“隐形加班”的隐蔽性使得加班认定更加困难，劳动者在这种情况下的劳动常常成为一种无偿劳动。因此，需要对加班认定规则予以细化。

第一，需要在立法中明确工作时间的定义。这有助于厘清工作时间和休息时间的边界，以保障更好测算加班时间和防止用人单位侵占劳动者的休息时间，从而为司法裁判提供指引。有学者从劳动者的角度出发，认为工作时间与休息时间主要的区别在于劳动者是否对其时间具有支配力或控制力 参见沈同仙：《工作时间认定标准探析》，《法学》，2011年第5期。。另有学者从用人单位的角度出发，建议将工作时间定义为：劳动者根据劳动合同约定或用人单位指示，为了实现用人单位的利益而处于工作或相关活动中的时间，但不能包括劳动者可以自由活动的休息时间 参见王天玉：《工作时间基准的体系构造及立法完善》，《法律科学（西北政法大学学报）》，2016年第1期。。并在“劳动解放法理”的基础上划分了正常工作时间和非正常工作时间，将正常工作时间分为本职工作时间和加班时间 参见王天玉：《工作时间的法理重述及规范构造》，《法学评论》，2021年第6期。。这有利于明确区分劳动者受用人单位支配的工作时间与私人自主的休息时间。对此，笔者赞同后者的观点，因为工作时间实际上并非劳动者为完成自己的事情而付出的时间，而是为了完成用人单位的工作任务而付出的时间，在对工作时间定义时应当从用人单位的角度出发进行定义。

第二，在前述基础上对加班认定规则进行完善，将“隐形加班”认定为加班。在实际工作中，用人单位往往将劳动者的加班行为和工作上的额外付出看作是敬业和负责的表现，在是否给予与劳动者付出相对应的加班补偿时却是模棱两可的态度，用人单位甚至将劳动者前述敬业精神作为拒绝承担劳动法方面义务的挡箭牌。在面对劳动者的“隐形加班”时更是如此。对此，可以借鉴前述“隐形加班第一案”的经验，将劳动者付出实质性劳动、其休息时间被明显占用作为“隐形加班”的认定标准，并赋予劳动者加班工资请求权。劳动者仍然承担加班事实的初步证明责任，但如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班的实质性证据，举证责任即转移给用人单位。为了避免上文提到的对用人单位可能造成的不利以及举证责任倒置可能失效的情况，建议用人单位做好劳动者工作时间和工作任务量的统计和记录。值得注意的是，对于加班问题，认定与否以及加班工资的支付确实非常重要。但劳动者获得与其工作相对应的加班工资必须在合理、适度加班的前提下才有正当合理性 参见赵红梅：《论我国工时制度的缺陷、价值功能及其完善》，《环球法律评论》，2020年第1期。，所以未来尽可能避免违法加班、超时加班、加班泛滥等现象才是重中之重。

（三）完善职业风险预防和工伤认定规则

劳动者下班后仍然在线加班，对其职业健康安全权会造成不利影响。对此，需要从完善职业风险预防和工伤认定规则两方面入手。

第一，需要完善职业风险预防规则。由于本文涉及的在线加班一般是在家中进行，无论是用人单位还是劳动行政部门，都不便直接进入劳动者的家中进行检查，否则会构成对劳动者隐私权的侵犯。因此，建议用人单位履行相关安全培训义务，并确保其制定的规章制度能够防范职业健康安全方面风险和事故的发生 参见班小辉：《远程工作形态下职业安全保护制度的困境与因应》，《甘肃政法学院学报》，2019年第5期。。最重要的一点是，用人单位应当避免在工作时间之外要求劳动者继续工作，即使不可避免需要要求劳动者进行工作，也要适度控制工作量和工作强度。

第二，完善工伤认定规则。我国工伤保险法深受事故主义的桎梏，侧重于将显而易见的、急性的事故伤害认定为工伤，而长期忽视因工作压力造成的慢性疾病、精神伤害、“过劳死”等问题 参见孙国平：《“过劳死”的比较法思考》，《当代法学》，2010年第1期。。要想将前述情形纳入工伤认定的范畴，关键在于因果关系的认定。因此，建议从因果关系入手，一是参酌域外发达国家的做法，扩大职业病目录 如国际劳工组织在职业病目录里面将“肌肉—骨骼系统疾病”列为一类职业病，将“腕部的重复性动作、用力和极端姿势所致的桡骨茎突腱鞘炎”“腕部的重复性动作、用力和极端姿势所致的手和腕部慢性腱鞘炎”等归入其中。参见国际劳工局著，张敏主译：《职业病的鉴别和认定——将疾病列入国际劳工组织职业病目录的标准》，北京：中国科学技术出版社，2012年版，第4页。，将因工作造成的“鼠标手”“颈椎病”、抑郁症等列为新型职业病，以应对当前因为职业病目录封闭性而无法保障遭受前述新型职业病劳动者获得工伤保险待遇的困境。二是针对“过劳死”“过劳自杀”，在明确认定标准的基础上将其纳入工伤救济 参见谭金可：《论过度劳动的法律治理》，《法商研究》，2017年第3期。。但需要注意的是，劳动者在家中工作发生伤害时，往往可能因为工作任务与私人事务的交织而造成工伤认定的困难。对此，可以借鉴域外“个人舒适原则”，劳动者在工作期间进行与个人需求相关的行为，也可以适度纳入工伤保护的范围 参见谢增毅：《“工作过程”与美国工伤认定——兼评我国工伤认定的不足与完善》，《环球法律评论》，2008年第5期。。

五、结语

“时间是人类发展的空间。一个人如果没有自己处置的自由时间，一生中除睡眠饮食等纯生理上必需的间断以外，都是替资本家服务，那么，他就还不如一头役畜。他不过是一架为别人生产财富的机器，身体垮了，心智也变得如野兽一般。” 中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局编译：《马克思恩格斯选集》（第二卷），北京：人民出版社，2012年版，第61页。近年来，线上加班、“隐形加班”现象越来越多，并且在发达的网络系统下，相关讨论的热度非常高，离线权也因此逐渐走向大众的视野，这反映了广大劳动者对工作与生活平衡的美好生活的充分向往。不过离线权固然美好，但在离线权并未成为域外国家立法共识和我国劳动法规则尚不完善的情况下，贸然创设这项新的权利，将收效甚微，甚至可能会激发劳资之间的矛盾。因此，虽然需要对劳动者的离校保护问题予以重视，但目前并非建立离线权的最佳时机。本文建议通过完善工时、加班认定和职业健康安全权等方面的规则对此问题进行回应，待到未来条件成熟之时再行设立离线权。

The Dilemma and Institutional Response of Offline Protection of Workers in China

WANG Hongjiao

（School of Economic Law，Southwest University of Political Science and Law，Chongqing，401120）

Abstract： In the digital age，the offline protection of workers cannot be ignored. At present，it is not suitable for China to directly stipulate the right to go offline in legislation，but the labor law already has the realistic conditions for offline protection of workers，including the protection premise of the right to rest and a relatively adequate collective bargaining mechanism. Despite this，Chinas labor law does not respond adequately to the digital age，resulting in offline protection dilemmas such as repeated violations of workers right to rest，difficulty in identifying “invisible overtime” as overtime，and failure to guarantee the right to occupational health and safety. Therefore，it is recommended to improve the relevant labor laws and norms，first，to improve the working hours system to protect the right of workers to rest；The second is to clarify the definition of working hours and include “invisible overtime” in the scope of overtime identification；The third is to start from the two aspects of occupational risk prevention and improvement of work-related injury identification rules，so as to protect the right to occupational health and safety of workers.

Key words：off-line protection；working time；right to rest；invisible overtime；right to occupational health and safety

（责任编辑：杨" 真）