事业单位人力资源管理中绩效考核体系优化策略分析

一、前言

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。为了进一步加强绩效考核工作，正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，事业单位应当优化绩效考核体系，遵循相应的绩效考核原则，有效利用绩效考核结果，进一步提升单位的管理水平和效能，为单位发展持续注入活力与动能。

二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

（一）评价员工工作成果

绩效考核在事业单位人力资源管理中可以用于评价员工的工作成果。通过绩效考核，提供客观公正的依据，可以对员工的职责完成情况、工作效率、创新成果、团队协作等进行综合评估，确保评价的全面性。因此，绩效考核不仅关注员工的工作产出，更重视其工作态度、发展潜力和职业素养，以全面反映员工的工作表现。通过绩效考核，可以帮助事业单位识别表现出色、工作态度良好的员工，对其工作情况进行肯定，并为表现差强人意的员工提供明确反馈，督促其改进工作方法。明确的考核指标可使员工了解自身工作标准，提高工作效率。定期的绩效考核能够让员工及时了解自身工作实际状况，对照标准自我评估，激发自我改进意识。

（二）优化资源配置

事业单位往往承担多项任务，需要精准分配有限的人力资源，以实现最大效益，绩效考核为此提供了科学的依据。对员工的工作成果进行定期评估，清晰了解哪些员工在科研创新、项目执行或团队协作等领域有卓越表现，并根据考核结果优化资源配置，将更多资源倾斜给关键人才，使其在岗位上发光发热，推动事业单位的业务发展[1]。同时，通过绩效考核，可以帮助事业单位及时发现问题并进行改正。考核结果可作为预警信号，对于绩效不达标的员工，其可能存在能力匹配度不足等问题，事业单位管理层可以优化人力资源配置，确保每名员工在适合自身的岗位上发挥价值。此外，通过评价团队绩效，可以鼓励跨部门协作，使资源在各部门之间得到合理分配，提升事业单位整体工作效率，实现对资源的高效利用[2]。

（三）提供人员管理决策依据

在事业单位中，绩效考核是决定人员评先评优、记功嘉奖、提拔任用、晋升职级等方面的重要依据，为人力资源管理提供了公正透明的决策支撑。通过绩效考核，可以准确反映员工的能力水平，为员工提供适合的发展空间。此外，通过绩效考核，可以发现员工与岗位之间的匹配度问题。若考核显示某员工在当前岗位上的绩效持续低下，可能是岗位需求与个人技能不匹配。事业单位可以对该员工开展针对性的培训或将其调整到其他适合的岗位，从而提高员工的绩效水平。员工为了在考核中取得好成绩，会主动自我提升，寻求更多学习和培训机会，充分激发自身潜能，实现不断进步，使事业单位始终保持竞争力[3]。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核体系优化的基本原则

（一）公平公正原则

公平公正是事业单位绩效考核需要遵循的基本原则，是维护员工权益、激发工作积极性、促进单位内部和谐稳定的关键。事业单位应当在遵守法律法规、符合政策导向的基础上，遵循公平公正的原则，确保每名员工的努力和贡献得到应有的认可和回报。在优化绩效考核体系时，事业单位应弘扬民主作风，充分听取各方面意见，确保考核标准明晰、考核流程公正、考核结果公开。考核标准客观清晰，员工就能明确自己的工作目标和努力方向，愿意投入时间和精力，提高工作效率，积极寻求创新发展。考核流程透明、评价过程公正，能较好地避免主观偏见，对所有员工一视同仁。考核结果及时公开，员工能第一时间准确地了解自己在考核周期内的表现，对照标准查缺补漏，形成良性竞争氛围。

（二）动态调整原则

事业单位绩效考核体系不应一成不变，而应根据政策的调整、上级部门的决策部署、单位重点工作、部门发展目标、员工需求等因素不断调整。绩效考核指标要遵循动态调整原则，结合重点工作、阶段性工作、单位效能建设任务以及员工职位职责，细化个人目标任务。对专项工作或临时任务，应及时纳入个人目标任务，确保绩效考核与事业单位战略目标契合。例如，某市开展“深学争优、敢为争先、实干争效”专项行动，事业单位应该动态调整绩效考核体系，考核指标应及时增加对该项重点工作的评价，确保绩效考核的实用性和有效性。

（三）奖惩分明原则

在事业单位中，应当根据具体的考核结果有针对性地加强激励约束，鼓励先进、鞭策落后。事业单位在制定考核方案时需要明确考核结果的奖惩运用方式，制定激励措施和惩戒措施。具体来说，对考核结果较好的人员，事业单位可以采取口头或者通报表扬的方式及时予以表扬，对考核结果较差的人员要进行谈话提醒、批评教育等。对于表现一贯优秀的工作人员，可以在选拔任用、职务晋升、评先评优等方面优先考虑，对不能胜任本职工作的，应当进行培训，必要时调离岗位[4]。

四、事业单位人力资源管理中绩效考核体系的优化策略

（一）设定明确的绩效考核指标

明确的考核指标是事业单位人力资源管理中绩效考核体系优化的基础，需要基于事业单位特点，精准科学设定绩效考核指标，实行定性与定量相结合的方法。考核指标的设定要遵循SMART原则，即具体性（Specific）、可测量性（Measurable）、可达成性（Attainable）、相关性（Relevant）和时间限定性（Time-bound），这些要素共同确保了目标的明确性、可衡量性和可实现性。事业单位一般围绕工作人员的“德、能、勤、绩、廉”五项内容开展考核，对于每个考核项目具体设定相应考核标准，需要注意优化考核评价的指标设置，防止考核指标过分细化、碎片化、机械化。考核标准应尽可能量化，以便于客观衡量和比较员工的工作表现。例如，设定“工作数量”指标，对考核期限内实际完成工作任务量化分值，设定“工作质量”指标，包括工作效果、工作瑕疵、差错情况等。对于难以量化的指标，事业单位可以采用定性评价的方式。例如，设定“工作态度”指标，包括工作责任心、敬业程度、文明用语等，设定“工作作风”指标，考察工作是否扎实、积极、尽职尽责，是否具有团结协作精神等。

（二）优化绩效考核流程

事业单位应优化绩效考核流程，在绩效考核工作中弘扬民主作风，确保过程公开透明，减少人为因素影响，保证考核流程的公平性、公正性。第一，初始准备阶段。绩效考核流程从规划开始，包括定义考核周期、确定考核标准。该阶段需要管理层根据事业单位目标和业务需求，结合岗位职责和工作内容制定详细的考核框架，明确各岗位的关键绩效指标，并与员工进行一对一沟通，确保员工对考核目标有清晰的理解。第二，绩效跟踪记录。在考核周期内，事业单位管理层需要持续关注员工工作表现，通过日常观察、定期检查、记录项目完成情况等方式收集绩效数据。对员工的优点和待改进之处进行记录，并为员工提供及时指导，帮助员工了解自身工作表现，发现并改正问题，增强员工的责任意识。第三，中期评估调整。在考核周期中段，事业单位应进行一次中期评估，对前期绩效进行初步总结。事业单位管理层和员工共同回顾目标达成情况，分析与目标之间的差距，探讨相关问题的产生原因，并根据实际情况调整绩效目标或工作计划，提高员工的目标完成度。第四，绩效结果综合评价。在考核周期结束时，可以进行绩效综合评价，收集相关数据，结合中期评估结果，进行全面、公正地绩效评估[5]。评估结果不仅包含对员工的正式反馈，也包括对管理层管理效果的反思。此外，事业单位可以基于考核结果，制定个人发展计划，使员工明确今后工作方向，并将考核结果进行记录存档，作为开启下一轮绩效考核的参考依据。第五，持续改进考核流程。根据事业单单位实际情况定期收集员工对考核流程的反馈，分析存在的问题，及时进行改进，确保考核流程的有效性，从而推动事业单位人力资源管理的进一步发展。

（三）加强绩效考核监管

事业单位绩效考核体系的优化需要建立对应的监管制度，避免考核过程中出现徇私舞弊行为，确保考核结果的真实性。第一，建设内部监管机制。设立专门的绩效监管机构（部门），负责监督考核过程，确保所有评价标准和程序公开透明。该机构需要具备独立性，调查可能存在的不公平现象，以保障绩效考核的公正性。第二，实时进行数据监控分析。构建绩效管理信息系统，实现考核数据的实时收集分析。通过大数据技术对员工的绩效数据进行深度挖掘，及时发现异常情况，对潜在问题进行干预。第三，第三方审计介入[6]。引入第三方专业机构进行绩效考核审计，以独立公正的角度评估考核的公正性。通过外部监督有效防止内部考核可能出现的偏颇，提升绩效考核的公信力。第四，监管考核应用结果。绩效考核结果应与员工的薪酬、晋升、培训等人事决策紧密挂钩，同时需要监管这一过程，防止误用考核结果。监管机构应对因绩效考核导致的人员调动、职务调整等进行复核，确保其合理性。第五，公开透明反馈。定期公开绩效考核结果，让全体员工了解自身及他人表现，同时接受公众监督。增强员工对考核结果的知情权，营造公平的竞争环境，促进员工自我提升。第六，健全申诉机制。设立公正的申诉机制，当员工对考核结果有异议时，可以进行申诉，在保障员工权益的同时，逐渐完善考核制度，防止考核过程中的不公现象。

（四）采取合理的绩效考核方式

当前，事业单位需要基于绩效考核实际情况，灵活应用各种绩效考核方法，保障考核结果真实可靠。第一，360度反馈评价。该方法可以使事业单位的领导、同事、下属、员工本人甚至服务对象皆参与到绩效评价中，在对个人指标考核的基础上，引入领导评价、公众评议、个人自评等，防止考评简单化，全方位了解员工的工作表现，获取全面、公正的绩效评价。第二，实施分层分类考核。根据事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的特点，制定差异化的考核方案。例如，对管理岗位的员工，应该侧重于管理成效以及团队协作等方面，对于专业技术岗位的员工，应该侧重于专业成果、技术能力水平、技术创新能力等方面。第三，采用强制分布法。假定事业单位中考核结果优秀、一般和较差的员工同时存在，限制绩效考核优秀比例，甚至包括绩效考核较差的比例，能有效避免考核结果的趋中问题，杜绝“老好人”思想，有利于人力资源管理手段的实施。第四，未来导向型评估。在绩效考核时，除评估员工的过往工作表现，还可以考虑员工对未来项目的规划准备，包括员工的学习计划、创新能力、问题解决策略等，鼓励员工持续发展，以适应不断变化的工作要求。

（五）强化结果应用与改进

为了通过优化绩效考核体系提升事业单位人力资源管理工作效率，除优化绩效考核目标、考核内容、考核方法等，还需要建立绩效考核奖惩制度，以有效利用绩效考核结果。第一，健全绩效奖金制度。根据员工绩效等级，设定不同级别的奖金，使优秀等级的员工获得更高奖励，健全向优秀员工倾斜的绩效奖金机制。第二，将绩效考核与职业发展挂钩。绩效考核结果与提拔使用、职位晋升、职务调整紧密联系，事业单位应优先考虑绩效优秀的员工晋升，提升其工作动力，让员工发现自身价值，使之成为其他员工的榜样[7]。对于绩效不佳的员工，事业单位可以限制其晋升通道，促使其反思自身工作态度，引导其改进工作方法。第三，提供更多培训机会。对于表现出色的员工，事业单位应提供更多技能培训机会，如参与高级研讨会、国际交流项目等。同时，对于需要提升的员工，事业单位可以提供定制化的培训计划，帮助其提高工作技能，改善工作表现。第四，制定精神层面的奖惩措施。对绩效优秀员工进行记功嘉奖，肯定其工作成效。同时，对于连续低效或违反规定的员工，应进行面谈提醒，严重者则采取警告、停职等措施，形成有效约束，实现对绩效结果的合理应用。

（六）实施多元化考核周期

绩效考核周期要根据事业单位的工作任务和员工的工作性质来确定。为了确保考核的及时性和准确性，考核周期不能选择过长，否则评价者容易遗忘被评价者的工作行为，导致绩效考核结果失真。考核周期也不能过短，频繁考核会浪费大量人力、物力，影响和谐的劳动关系。事业单位可以根据不同岗位的工作性质、工作内容和工作周期设置不同的绩效考核周期。事业单位的考核周期一般可以分为平时考核、年度考核和聘期考核。平时考核是对事业单位工作人员的日常工作和一贯表现进行了解、核实和评价，一般来说以季度为考核周期。年度考核是对事业单位工作人员全年的工作进行全面考核。聘期考核是以事业单位工作人员的聘用（任）合同为依据，根据合同规定的职责和义务对人员进行考核。合理设置考核周期有助于准确评估员工的工作绩效，激发员工的积极性和创造力，同时也能提高考核灵活性，推动事业单位持续发展。

五、结语

综上所述，绩效考核作为事业单位人力资源管理工作的重点内容，对实现事业单位发展目标、提升员工工作能力具有关键作用。事业单位应加强对绩效考核的研究与应用，各部门工作人员要积极配合单位开展的绩效考核工作，基于自身实际情况，对考核体系的优化提出建议，并通过考核结果明确自身改进方向，更好地为事业单位发展做出贡献。

引用

[1]魏庆珍.事业单位中人力资源绩效考核与薪酬管理的路径研究[J].商讯，2023（23）：179-182.

[2]王静.事业单位人力资源管理中薪酬设计与绩效考核探究[J].新丝路：上旬，2022（07）：165-167.

[3]刘芝芳.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用及应用[J].商品与质量，2022（24）：1-3.

[4]庞继业.绩效考核在基层事业单位人力资源管理中的作用[J].信息产业报道，2023（06）：181-183.

[5]胡安阳.事业单位人力资源管理的绩效考核与激励措施研究[J].环渤海经济瞭望，2023（08）：117-120.

[6]高婧.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用与优化[J].中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2023（04）：49-51.

[7]姜艺琳.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用及应用研究[J].中国科技投资，2023（20）：144-146.

作者单位：漳州高新区不动产登记处

■ 责任编辑：王颖振 蔺怀国