基于“双转型”的县级电力产业工人队伍改革实践

习近平总书记指出：“要加强产业工人队伍建设，加快建设一支宏大的知识型、技能型、创新型产业工人大军。”新时代新征程，国网山东省电力公司沂源县供电公司深入贯彻习近平总书记重要讲话精神，认真落实《新时期产业工人队伍建设改革方案》，以“双驱动”（机制驱动和价值驱动）、“双转型”（数字化转型与智能化转型）为核心，扎实推进“电网先锋”产业工人队伍建设，建立“常态互动交流”“科学决策审查”“人才培养创新”三项协同机制，建设“电网先锋”人才梯队，打造十支专业领域队伍。加大劳动竞赛、技术创新、技能比武涌现的优秀产业工人的选树力度，充分提高县级电力产业工人的积极性、主动性、创造性，基于全员全职业生涯培养，实现国家战略落地、新型电力系统构建、能源互联网建设、企业创新发展、优秀人才培养的“五个助力”，加快建设一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的县级电力产业工人队伍，为加快构建数字化系统和智能电网企业高质量发展提供强劲支撑，奋力实现第二个百年奋斗目标。

一、基于“双转型”的县级电力产业工人队伍改革实践的主要做法

（一）建立产业工人选培机制，驱动员工发展信息数字化

1.为职工精准“画像”，建立数字化动态档案。

为解决员工个人成才需求与企业健康发展之间的矛盾，以及当前员工培养存在培养目标不坚定、内容碎片化、措施不系统不连贯等诸多不适合因素。国网沂源县供电公司针对产业工人综合素质提升，成立员工职业发展中心，由工会牵头，组织部、发展部、运检部、营销部等部门联合协同。对每名员工的基础素养、管理素养、专业素养和绩效得分进行精准“画像”，找出每个人的特点和短板，建立数字化员工档案，按照年龄、特点、短板进行归类，制定完善的职业生涯规划，有目的的进行培养提高。实现对个人能力准确评价，将工作的重点转到考准和考实上来。

2.建立三项机制，全面打造“电网先锋”产业工人队伍。

（1）建立“常态互动交流”机制，充分激活队伍工作动能。

“电网先锋”产业工人队伍建设遵循“人资统筹、专业负责、结构合理、分级管理”的基本原则。成立“电网先锋”产业工人队伍建设委员会。负责“电网先锋”产业工人队伍建设的统一领导，负责“电网先锋”产业工人队伍建设的规划、管理制度及选拔、考核结果的审批。“电网先锋”产业工人队伍建设委员会办公室设在人力资源部，负责“电网先锋”产业工人队伍建设的系统规划、管理制度的制定，“电网先锋”人才选拔、考核工作的组织、协调以及综合能力培养等工作。负责指导和监督各单位开展“电网先锋”产业工人队伍建设和管理工作。各专业成立相应的“电网先锋”产业工人队伍建设专业工作组，专业工作组设在相关专业部门，负责本专业“电网先锋”人才选拔、考核、作用发挥、专业培养等各项工作。各单位负责“电网先锋”人才的推荐上报、日常管理、待遇兑现等各项工作。各专业小组以常态互动交流机制开展各项工作。

（2）建立“科学决策审查”机制，充分优化队伍选拔标准。

结合现有各级各类人才选拔、考核方式，制定“电网先锋”人才的选拔标准。选拔标准包括基本条件和量化评价标准。基本条件规定“电网先锋”人才应具备的政治素质、学历、专业技术资格（职业资格）、年龄、专业工作年限等方面的要求。创新“电网先锋”人才选拔量化评价标准，从指标优、业绩好、成果丰、荣誉多、绝招硬五个维度进行评价。“电网先锋”人才选拔主要包括申报推荐、资格审查、选拔评价、评审协调、公布聘任等环节。选拔过程改变由人力资源管理部门统抓统管的模式，将专业人才选拔的决定权交由各专业部门决定，由专业部门评聘人才，充分发挥专业部门更贴近专业实际，更了解专业人员队伍的优势，从支撑专业发展角度选拔人才。

（3）建立“人才培养创新”机制，充分提升队伍专业能力。

“电网先锋”人才培养内容包括通用能力和专业能力。通用能力培养由人力资源管理部门统一规划、专业能力按专业序列分级开展，由各专业部门、基层单位具体负责。培养方式以岗位实践为主，综合脱产培训、线上学习、项目攻关、担任导师、挂职锻炼等多种措施。鼓励和支持“电网先锋”人才承担重大科研项目、重大建设项目、重要创新研究等任务，开展跨地区、跨单位、跨专业交流与合作。

3.整合队伍培养信息资源体系，检验三大机制实施效果。

（1）整合队伍培养资源，让员工明确自身努力方向。员工职业发展中心通过建立岗位素质能力模型，明确每个岗位应具备的各项能力以及能力要求，使每一位员工都能直观地了解到自己的学习成长方向，形成员工的学习路径图，路径图清晰地告诉员工每个阶段应该学习什么内容、努力的方向和目标是什么，促进员工快速适应工作岗位的素质能力要求。

（2）绘制“二图一塔”，展示队伍培养效果。通过绘制行政职务、职员职级、职称等级、职业资格、人才等所有职业发展的“路径图”，为每一位员工指引清晰的个人成长方向和目标，实现员工全口径业绩数据的全景展示。利用业绩评价量化模型，绘制员工个人业绩数据的数字化“雷达图”，让员工直观、全面地看到自己的工作业绩情况，精确定位能力短板，明确指引自我提升方向。构建全员业绩“金字塔”，使员工能够在系统内找准自身定位，拓宽发展视野，激励自我成长，宣传优秀业绩员工，发挥其模范作用，激励更多员工努力追赶奋力超越，实现共同成长。

（3）实行数字积分评价，展示员工能力水平。建立员工能力水平积分标准，从培养情况、工作业绩、工作成果三个维度十二个指标构建量化评价模型，从个人和单位两个维度实现对员工培养过程的数字量化跟踪，既直观地呈现员工的学习状况和培训效果，又对员工职业能力量化评价，评价结果可以作为员工所在部门使用员工的数字量化判断标准。

（4）实行流程一体化机制，直观展示培养成效。一体化机制的实施就是要使培训、考评、使用这三个环节有机联结、流程顺畅。在员工职业发展中心，不论是培养成效、考评结果、还是发展使用都以数字化的方式直观呈现，便于培养、考评、使用这三者的相互连接、信息交流，使培养考评使用一体化机制的实施具有了技术性可能。

（5）探索人才在线评价体系，确保公开公平公正。员工职业发展中心是员工培养评价信息的集成平台，是“电网先锋”人才选拔和考核信息主要来源，通过信息整合分析生成员工申报“电网先锋”的申请资料和考核资料，直接在员工职业发展中心平台上发起选拔和考核流程。“电网先锋”人才在员工职业发展中心上也部置了相应的各级职务序列、专业序列能力模型，各模型中链接网络学习资源和掌上学习资源，方便“电网先锋”人才不断学习提升自己的优秀人才素质能力。

（二）建立“五个一”跟踪培养机制，驱动员工成长成才

1.新员工入职岗前培训。新员工入职岗前培训结合微课体系由岗前封闭式培训和轮岗见习培训两部分实现线上、线下培训。针对公司年度新入职高校毕业生，利用入职后二至三周的时间，开展一期入职封闭式岗前培训。培训内容注重落实处、接地气，覆盖新员工入职需掌握的基本知识和技能。从企业文化及制度、安全知识培训、班组建设、技能培训和晋升发展五个方面入手，帮助新员工迅速完成由优秀学生向合格员工的转变。

构建微课体系，着力推动线上培训。充分发挥国网网络大学的作用，精选十门课程作为必修，根据专业自主择取30学分的课程作为选修，帮助新员工树立多途径学习的意识，由“要我学”向“我要学”、“我会学”、“我能学”转变。封闭培训结束后（国网公司集中培训除外），安排新员工到基层一线岗位轮岗见习，帮助新员工加深对公司电网建设、安全生产、优质服务等业务岗位的了解。轮岗见习培训分为供电所轮岗培训、工区班组轮岗培训两个培训项目。

2.创新开展“导师带徒”活动。发挥各级优秀人才、技能专家、老师傅、老班长“传、帮、带”作用，帮助、指导年轻员工立足自身岗位，树理想、讲道德、学本领、长才干，新员工见习满一年定岗后，配备德才兼备的双导师（专业技能导师、职业生涯导师），开展“双师带徒”活动。专业技能导师侧重于专业技能教学传授，职业生涯导师强化对青年员工日常生活、心理健康、职业生涯发展的指导帮助，引导新员工树立正确的事业观和价值观，使其沿着正确的人才上升通道发展。师带徒活动由人力资源部统一组织实施，通过月度检查、季度总结、综合鉴定等形式对“导师带徒”的全过程进行监督和考核。师徒合同期满召开“师徒传承大讲堂”竞赛，以民主评议和师徒大讲堂竞赛展示等方式对师徒双方进行综合评定。

3.开展青年员工主题岗位竞赛。每年针对工作3年以上的青年员工和年轻中层干部，开展一次岗位竞赛活动。目的是为青年员工提供自我展示平台，引导青年职工在全面争先发展中青春建功。岗位竞赛以“创新大讲堂”、岗位技能竞赛、技术比武等多种形式开展，参赛选手围绕年度重点工作，结合岗位特点，选取贴近管理提升、安全生产、优质服务、创新创效等工作案例，发挥自己的岗位技能特长，全方位展示自身风采。

4.青年人才年度评价。每年末，针对公司35周岁以下青年员工开展一次青年人才年度评价。评价由基本情况评价、业绩评价、全面评估反馈、技术创新评价和年度荣誉五部分组成，建立《青年人才评价与跟踪培养档案》，为公司评先树优、人才评选、选人用人等重大事项提供决策依据。

（三）强化人才价值驱动，服务企业智能化数字化转型

1.改进人才评价考核体系，激励队伍争先进位。

（1）转变人才评价考核方式。修订人才评价标准，加大科技创新、成果转化、技术推广等权重占比。

（2）建立人才创新容错纠错机制。建立基础、前瞻研究和颠覆性技术创新的容错纠错机制，为勇于创新、敢于担当的人才撑腰鼓劲。

（3）建立终身职业技能培训体系。改进入职、适岗、转岗、晋升等各阶段培养模式，灵活融合线上线下培训，持续提升职工各个阶段的技能水平。

（4）推进产教融合。充分利用公司实训基地、各创新工作室等实训资源实施技能人才订单定向培养，实现“毕业即上岗”。

（5）建立积分制评价体系。为及时总结“电网先锋”产业工人工作室的工作成效，发掘积极性高、工作能力强的优秀青年员工，采用积分的方式及时开展工作评价。加权列入公司“五个一”跟踪培养计划之青年人才年度评价中，形成年度青年人才储备库，作为公司各类评先树优、岗位竞聘、后备推选、“四级四类”人才推荐的重要参考依据。

2.强化绩优型产业人才评价，激励队伍提效争先。

（1）提高绩优型人才工资收入水平。优化全面薪酬激励，持续加强绩效考核结果在薪酬分配等方面的应用，确保A级员工绩效工资不低于同层级人员平均水平的1.15倍。

（2）给予绩优型人才更多成长机会。近3年积分累计达到5.5分以上的员工，优先聘任更高层级岗位和职级，优先推荐评聘各类专家人才。

（3）提升绩优型人才福利补贴待遇。探索拓展考核结果在灵活休假、办公条件改善和后勤服务保障等方面的关联应用。实现绩优型人才激励持续完善，业绩好、担当好、肯吃苦、干劲足的员工积极性充分调动。

（4）开展供电服务公司员工星级评价。突出“能力业绩”，建立台区经理、综合柜员星级递进评价通道，落实星级津贴，实现多劳多得，实现岗位能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

3.优化产业复合型人才评价，激励提升队伍综合素质。

（1）建立复合型人才培养激励机制。明确复合型人才定义、激励范围和遴选条件，规范复合型人才激励实施流程和日常管理，打造“一专多能、精一会二”复合型员工队伍。

（2）丰富复合型人才个性激励手段。围绕人才成长的多种途径，从薪酬激励、职工疗养、职业发展等方面灵活选择个性化激励措施，激励复合型人才发挥更大作用。

（3）实施复合型人才履职跟踪评价。严格落实复合型人才选拔流程，规范签订履职合约，对符合条件且圆满完成复合型工作任务的员工实施专项激励。实施差异化激励，持续提高复合型人才的薪酬水平。

4.强化产业专家型人才激励，助力产业迭代升级发展。

（1）针对“大国工匠”等省部级及以上特殊高层次技能人才，合理布局多维度的高层次人才职业上升通道，进一步拓宽人才发展空间，彰显人才价值和引领作用。

（2）专家人才享受相应级别职员待遇。

（3）外部专家优先推荐各级优秀人才。获得国家“百千万”人才工程、国务院特殊津贴专家、泰山产业领军人才、省突出贡献中青年专家等省部级及以上专家人才称号的，优先推荐国家电网有限公司级、省公司级优秀人才。

（4）支持技能专家人才创办大师工作室。获得技术能手、首席技师等省部级及以上技能类专家人才称号的，领衔创办技能大师工作室，择优给予建设资金。

二、基于“双转型”的县级电力产业工人队伍改革实践的效果

（一）电力产业工人队伍管理水平提高，高端人才不断涌现

“电网先锋”产业工人队伍建设以服务于公司与员工共同发展为宗旨，以人才培养、考评、使用一体化机制为牵引，全面创新人才培养模式，由关注员工能力发展转变为机制驱动员工职业成长，由集中统一管理向分层分类管理转变，由员工培训和使用分割转变为员工培训考评使用一体化，构建权责利相等的培训责任体系，逐步实现“权利下沉、压力下移、动力内生”的培训管理模式。建立“电网先锋”人才发展通道，通过专业评聘、签订绩效合约、匹配通道薪酬等措施，真正发挥“电网先锋”人才的通道功能。通过综合素质培养和专业能力锤炼，培养储备了一支数量充足、结构合理、素质优良、业绩优秀的“电网先锋”人才队伍。近年来，7名职工被评市公司优秀人才。1人获国家电网配网调控人员技能竞赛个人二等奖、1人获山东省职业技能竞赛个人赛二等奖。截至目前，共拥有管理类创新人才14人，技术类创新人才21人，各类创新团队10支；1人同时荣获“山东省劳动模范”“淄博市劳动模范”称号，1人获评山东省电力行业青年岗位能手，7人获评“淄博市首席技师”，人才队伍得到了持续发展。

（二）创新创效成果丰硕，促进效率效益提升

管理和技能人员的培养建设方面获得多个培训行业成果，促进了人才队伍素质明显提升，“电网先锋”人才队伍的价值创造能力充分体现。具体实践中，明确了“电网先锋”人才作用发挥，加大“电网先锋”人才创新创效工作力度，人才对企业发展、数字化、智能化转型升级以及实现“两个一流”排头兵的战略目标的促进作用明显增强。仅2022年以来，创新项目提报49项，立项32项，完成32项，分别同比增长9.2%、44.1%、63.3%；举办各类培训班50余次，培训人数同比增加200余人次；评审各类创新成果30余项，统一推广转化5项，分别同比增长66.7%和88.9%。自2022年以来，共培育出省公司级以上创新成果11项，国家授权专利60余项，被评为淄博市全员创新企业。自2015年，省公司开展班组对标以来，连续8年创新成效指标满分，提升了企业创新水平和竞争力。其中，87%以上的成果出自“电网先锋”人才，人才培养颇具成效，提升了经济效益和竞争力。

（三）引领优秀人才培养实践，取得良好外部效应

“电网先锋”产业工人队伍建设通过有计划有针对的培训体系、科学合理的一体化人才选拔方法、考核激励机制，为加强产业工人队伍建设做了很好的落地示范作用。人才的创新管理模式，对落实中央企业“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”管理要求提供参考借鉴。在“电网先锋”产业工人队伍建设的具体实践中产生的一系列工作成果，体现了在产业工人队伍改革创新之路上形成了有益的探索和开拓，对各类单位产业工人队伍建设工作具有良好的示范效应和推广价值。2022年，国网沂源县供电公司接受系统内外单位来访十余次，积极输出产业工人队伍建设的经验，极大提升了全员全职业生涯和“电网先锋”产业工人队伍建设的品牌影响力。与此同时，由于“电网先锋”人才队伍的增长壮大，公司在科技创新、管理创新等工作中积极进取，取得了10余项省部级的优秀创新成果，为国家和电力行业的科学技术进步、管理理念提升等做出了较大贡献，真正实现了人才强强企强国、人才造福社会的人力资源美好愿景。