国有企业内部审计人员综合评价体系研究

[摘要]近年来，党和国家对审计人员能力素质建设高度重视。本文以新时代对国有企业审计人员能力素质的新要求为出发点，结合A集团审计工作实践，探索构建符合中央要求和集团管理需要的内部审计人员综合评价体系，提出新时代国有企业审计人员评价的可行路径和建议。

[关键词]审计人员" "评价体系" "国有企业" "内部审计

一、引言

习近平总书记在二十届中央审计委员会第一次会议上强调，要传承审计光荣传统和优良作风……塑造职业精神，提高专业能力。新修改的审计法第十二条则将审计人员能力素质建设写入国家法律，明确规定“审计机关应当建设信念坚定、为民服务、业务精通、作风务实、敢于担当、清正廉洁的高素质专业化审计队伍”，这些要求对内部审计同样有指导意义。

为落实党中央和国家关于审计人员能力素质建设的决策部署，国务院国资委在《关于深化中央企业内部审计监督工作的实施意见》中提出要“研究制定本企业审计质量考评标准，推动审计人员绩效考核结果与薪酬兑现、职业晋升、任职交流等挂钩”。

基于上述背景，本文以新时代对国有企业审计人员能力素质的新要求为出发点，结合A集团审计实践，探索构建符合中央要求和集团管理需要的内部审计人员综合评价体系，力求探索出新时代国有企业审计人员评价的可行路径。

二、内部审计考核评价体系构建思路

A集团现行以单位组织人事部门考核为主，部门考核为辅的内部审计人员考核评价模式。在单位组织考核层面，组织人事部门每年年初根据部门工作安排及岗位职责，为审计人员设置关键业绩指标和重点任务指标5项，通常以年度重点审计项目作为考核内容，以项目是否完成为标志进行考核；在审计部部门层面，设置年度审计人员审计发现重大问题数量、形成审计要情数量、移交纪检问题线索数量和审计论文获奖情况等4个指标进行评价。审计部门将两者结果一并作为年度评优评先的参考。

在推进以问题和结果为导向的价值增值型审计中，A集团审计人员考核评价体系发挥了重要作用，但也存在以下不足：一是从评价维度看，较为单一，缺乏对审计人员综合能力、职业操守、学习和成长等维度的评价；二是从评价标准看，以项目完成结果衡量，未体现审计项目质量、督促整改等过程的情况，未考虑不同类型审计项目的业务特点和不同审计岗位的特征，审计人员参加不同项目之间可比性不足；三是从评价结果运用看，目前仅作为当年评优评先的参考，未进行综合运用。

基于A集团内部审计工作现状和上述不足，本文结合党中央和国家对国有企业审计人员能力素质建设的新要求，以A集团审计人员近3年工作情况数据为基础，丰富评价维度，细化评价指标，综合运用专家打分法和AHP层次分析法，合理设置各维度指标的分值及权重，遵循系统性、科学性、可比性、可用性以及与时俱进的原则，搭建审计人员综合评价体系（见图1）。

1.系统性原则。丰富评价维度，综合对审计人员工作量、审计质量、审计效益、职业道德、发展潜力、综合素质等情况进行评价。

2.科学性原则。借助专家力量和历史数据，科学合理设置每个评价指标的权重及计算公式，使评价结果能够相对客观、公平地反映审计人员的整体工作情况。

3.可比性原则。综合考虑共性指标和个性化指标，使负责不同类型审计项目的人员能够相互比较。

4.可用性原则。综合评价体系能够在集团层面直接应用，并对所属单位在框架范围内结合实际情况进行调整、完善，起到良好的指导作用。

5.与时俱进原则。评价指标及权重可按年度根据党中央和国家对审计人员的新要求、审计业务内涵及外延的发展变化、集团审计工作重点导向等进行动态调整，以确保评价体系持续具有较强的可操作性和指导性。

三、审计人员考核评价体系框架及评价指标

本文从“审计工作”“审计职业道德”“学习与成长”“综合素质”4个维度构建审计人员综合评价体系框架，细化形成二级指标16个，三级指标33个（见图2）。4个维度满分均设为100分，主要通过专家打分确定各维度下二级、三级指标分值。

（一）审计工作

“审计工作”指标旨在综合全面地反映审计工作开展情况及取得成效。结合A集团实际，共设二级指标3个，三级指标6个。6个三级指标均通过计算公式予以量化（见表1）。

1.审计工作开展。

（1）审计项目开展及成效。

为综合反映审计人员审计项目完成度、审计报告质量、审计项目成效等情况，设置“审计项目开展及成效”指标，计算公式如下：

审计项目开展及成效得分=Σ（项目基础分×项目难度系数×项目角色系数×项目完成度×审理系数×审计成效系数+项目基础分×审计移交问题线索系数/发现问题人数）

计算公式中有关指标设置及计算如下：

①项目基础分：设为10分。

②项目难度系数、项目角色系数：结合近3年A集团审计工作实践，项目难度与项目耗用的审计资源成正相关，在确保每个项目都能够配齐审计人员的情况下，项目难度和项目所耗用的时长成正相关，故本文以工作时长为基础来确定项目难度系数和角色系数。

同时，结合A集团审计开展项目现状，将审计项目分为离任经济责任审计、全国专项审计、5000万元以上建设项目竣工财务决算审计、部分省内部控制评价等14类（见表3中的“项目类别”），再对近3年各类审计项目各环节平均耗用人力资源和时间资源进行了汇总统计。

以下将以“全国专项审计”为例说明耗用时长确定方式（见表2）。

项目难度系数：将离任经济责任审计项目难度系数设为1，其余项目难度系数=项目审计所需时长/离任经济责任审计所需时长。

项目角色系数：根据不同项目角色（组长、主审、组员、审理）在项目中耗用时长计算得出。以组长系数设为1，难度系数=所担任项目审计角色所需的时长/该项目组长所需时长。

审计项目难度系数、角色系数详见表3。

③项目完成度：将审计项目过程划分为下发审计通知、完成现场审计、形成报告初稿、下发审计报告4个重要节点，根据项目所处环节所需工时占总工时比重计算项目完成度（见表4）。

由表4可以看出，同类别项目在审计的4个重要节点完成度相近，为在实际评价中便于操作，按项目类别取平均值形成最终项目完成度（见表5）。

④审理系数：由项目的审理人员对审计报告逻辑结构、定性定责等方面进行评分（见表6）。

审理系数=审理得分/100

⑤审计成效系数：对项目中发现的重大问题形成审计要情，并得到主要领导重要批示的，审计成效系数为1.2；否则，审计成效系数为1。

⑥审计移交问题线索系数：对项目中审计发现的违规违纪问题线索移交纪检监察的，审计移交问题线索系数为0.3；否则为0。

（2）审计制度建设。

为不断健全审计制度体系，反映建章立制对审计工作开展的重要作用，设置“审计制度建设”指标，以综合反映制度制定难度、制定角色、计划执行情况。通过统计近3年制度修订制定所耗工时，确定具体系数和分值。考虑篇幅限制，具体计算过程不再列示，结果如下：

审计制度建设得分=制度基础分×制度难度系数×制度角色系数×制度建设计划执行系数

计算公式中有关指标设置及计算如下。

①制定制度基础分为10分，修订制度基础分为8分。

②制度难度系数：基本制度和专项制度的难度系数为1，操作指南难度系数为1.5。

③制度角色系数：主要草拟人系数为1，配合修订人系数为0.3。

④制度建设计划执行系数：按制度建设计划期限提交，系数为1，每晚1个工作日，系数扣减1%。

（3）审计综合工作。

近年来，随着审计工作的转型发展，党和国家对审计管理工作的要求也在不断加强。审计人才库及兼职审计专家库的管理、审计资源的统筹、审计计划的跟踪、审计工作的考核评价以及审计管理信息系统的建设等基础管理工作，已成为审计工作中不可或缺的部分，有力支撑了审计项目的开展。为有效体现审计人员承担综合工作的价值，本文设置“审计综合工作”指标，体现综合工作的完成质量及完成时限，计算公式如下：

得分=综合工作基础分×完成时限系数×完成质量系数

计算公式中有关指标设置及计算如下。

①综合工作基础分：根据审计人员承担党务、材料撰写等事务的综合工作占全部工作的比例确定综合工作基础分。基础分=综合工作占全部工作比例×审计工作总分（70分），具体见表7。

②完成时限系数：按要求完成时限提交，系数为1，每一项综合工作迟交造成不良影响的，系数扣减5%。

③完成质量系数：所完成的综合工作无差错，系数为1，在报出稿件或印发公文中每出现一处错误造成不良影响的，扣减10%。

综上，审计工作得分=审计项目开展及成效得分+审计制度建设得分+审计综合工作得分，如最终得分超过70分，则按70分计。

2.审计整改。

近年来，A集团对审计发现问题能及时跟踪整改进展，做到整改闭环管理。但审计人员对整改销号把关还不够严格，部分审计发现的虚列收支、跑冒滴漏等违规问题未追责即予以销号。据此，在设置“审计整改督导完成率”指标的基础上，又单设“应问责事项督促问责率”指标，推动加大审计追责问责力度。

审计整改督导完成率=已完成整改项目数量/已达整改期限的项目数量×10分

应问责事项督促问责率=根据审计建议实际问责事项数量/应问责事项总数×10分

（3）审计信息系统使用。

A集团建立了从审计立项到审计档案的全流程审计作业系统。为推动审计人员规范、及时使用审计系统，保证系统数据的准确性，选取了录入及时性、完整性等考核指标。

审计系统使用得分=评价年度内审计系统已归档项目×审计系统录入时效系数/已达整改期限应归档的项目数量×10分

其中：审计系统录入时效系数=按制度要求于规定期限内在审计系统中确认审计发现问题台账、审计整改台账、电子档案归档的审计项目数量/已达归档期限应归档的审计项目数量

（二）审计职业道德

审计职业道德是审计人员职业之根基，也是保证审计质量的关键所在。根据《第1201号——内部审计人员职业道德规范》（以下简称《规范》），选取诚信正直、客观公正、专业胜任能力、保密等4个维度的二级指标对审计人员职业道德进行评价。共设三级指标8个，其中量化指标、非量化指标各4个，具体见表8。

（三）学习与成长

“学习与成长”指标旨在对审计人员长期职业能力进行评价。结合A集团实际和党中央关于开展研究型审计的决策部署，选取“审计教育培训”“审计成果固化”“审计理论研讨”“获得荣誉、奖励”等4个维度进行评价，设三级指标4个，全部为量化指标，见表9。

（四）综合素质

“综合素质”指标旨在对审计人员的综合能力及素质进行评价，选取“政治素质”“开拓创新”“担当作为”“团队协作”“廉洁自律”5个维度进行评价。其中“政治素质”设置政治定力、政治站位、政治纪律、理论根基4个指标；“开拓创新”指标结合A集团审计工作实际，设置政策创新、流程创新和方法技能创新3个指标；“担当作为”指标考虑落实党的二十大关于“坚持发扬斗争精神”的要求和集团总部工作特点，设置斗争精神和斗争本领、落实首问负责制、交办的工作执行度、提出建设性意见4个指标；另外结合审计人员履职需要，设置团队协作、廉洁自律方面指标各2个。

以上合计共设三级指标15个，其中量化指标5个、非量化指标10个，见表10。

（五）评价指标权重及综合得分

本文运用层次分析法对一级指标设置权重，通过专家经验将4个一级指标进行两两对比，建立判断矩阵，使用1—9标度来判断元素的重要程度，判断矩阵标度含义及专家打分结果见表11、12。

利用yaahp软件的群决策功能，输入专家打

分数据汇总计算，并进行一致性检验，结果为λmax=4.0206，CI=0.0069lt;0.1，一致性校验通过。各一级指标权重见表13（为便于操作，保留两位小数）。

综合得分计算公式为：

综合得分=一级指标得分×对应权重

四、基于A集团的应用实践

为验证评价指标的合理性，选取同一单位不同处室担任经济责任审计主审较多的员工A、担任专项审计主审较多的员工B、担任工程审计主审较多的员工C，担任经济责任审计组组员较多的员工D，审计业务处室综合员工E、综合处室综合员工F等6名员工作为样本，通过审计系统抓取其2022年有关基础数据，邀请直属领导对非量化指标进行评价，具体得分见表14。

（一）审计工作维度的得分和排名，能够客观反映不同员工审计工作成效

1.担任主审较多的员工A在“审计项目开展及成效”得分较高，参与部分项目且未在项目中担任重要角色的员工D得分排名位于末位，说明这一指标能够反映同一项目中不同角色的贡献。

2.员工A、B、C作为业务骨干，分别主要担任经济责任审计、专项审计、工程审计的主审，3名员工在“审计项目开展及成效”中的得分相近，说明这一指标能够公平反映承担不同类型项目的审计人员的工作贡献。三级指标及具体得分详见表15。

3.员工A、B分别在审计中发现重要问题，形成的审计要情得到公司领导重要批示，得分排名位于前两名，说明这一指标能够充分体现审计人员的工作成效。

4.主要承担综合事务的员工F、既承担业务工作又承担综合工作的员工E虽然在“审计项目开展及成效”中得分较低，但在将综合工作按比例折算后，在所有员工中处于中等水平，说明这一指标能够有效反映综合工作对审计工作形成的支撑作用和价值。

（二）审计职业道德维度的得分和排名，能够客观反映不同审计人员的专业胜任能力

2022年，6名审计人员均不存在违反职业道德行为，“审计职业道德”指标的差距主要体现在审计人员专业胜任能力上（见表16）。从评价结果来看，有1名员工得分在90%以上，3名员工的得分在80%以上，2名员工得分较低，专业胜任能力有待提升。

（三）学习与成长维度的得分和排名，能够有效反映不同审计人员在学习与成长上取得的成绩

2022年，6名员工均能够完成40学时的审计培训，“学习与成长”指标的差距主要体现在“成果固化”“理论研讨”和“获得荣誉奖励”等方面（见表17）。其中，员工B、E作为执笔人形成了理论研讨材料，且员工B执笔的理论研讨材料获奖，得分位于前列。

（四）综合素质维度的得分和排名，能够较好体现新时代鼓励审计人员讲政治、勇创新、敢担当、守规矩的导向

6名员工在“团队协作”和“廉洁自律”方面总体得分较高，扣分项主要体现在“政治素质”“开拓创新”和“担当作为”方面，各项平均得分见图3。其中，在“开拓创新”方面的差距较为明显，为后续审计人员更好地提升综合素质指明了方向。

（五）综合来看，评价指标能够反映每名审计人员的优势和劣势

根据评价结果，本文绘制了6名员工评价结果雷达图（见图4），可以看出员工A、B的总分虽相近，但员工B各维度指标发展更为均衡，综合能力更强；员工C、F“偏科”较严重，存在较为明显的短板；员工D、E各维度均有一定的提升空间。

五、结论和启示

（一）研究结论

1.评价体系全面系统、与时俱进。本文从“审计工作”“审计职业道德”“学习与成长”“综合素质”四个维度构建评价体系框架，细化三级评价指标33项，做到既能够全面反映审计人员的工作现状，又能够体现审计人员的综合能力素质；既能够综合反映现阶段审计人员的职业能力，又体现了对审计人员未来职业能力的预期；既符合集团公司管理的需要，又融入了党和国家对审计工作最新要求。

2.评价过程客观性强、操作方便。在本文评价体系的33个三级评价指标中，对其中能够量化的19个指标进行了量化，明确了具体计算方法，只要在日常工作中做好相关信息的收集，评价时即可直接计算分值，减少主观判断；对剩余14个指标统一采用等级评分法，划分4个级次，根据各指标分值设置不同分差，进一步增强了评价的可操作性。

3.评价结果公平合理、可比性强。本文通过对大量历史数据的汇总统计，计算评价体系中的难度系数、角色系数等，确保承担不同类型项目人员具有可比性，在项目中承担不同角色人员的分值差距合理；通过将审计人员承担综合工作按比重进行折算，计入审计工作的总分中，有效反映了综合工作对审计工作形成支撑的作用和价值；通过邀请专家打分，运用层次分析法等工具，确保分值及权重设置合理，符合管理需要及评价导向。

（二）评价结果运用展望

1.塑造干事创业氛围。通过对在项目中担任重要角色、取得突出审计成效、审计政策方法手段创新、审计成果固化、审计理论研讨获奖等情况进行评价，鼓励审计人员争当主审，主动作为、大胆创新。

2.制定员工培养规划。针对部门员工，建立成长档案，根据综合评分结果，制定有针对性的培养规划，明确培养路径，有侧重地安排工作，帮助审计人员不断补短板、强弱项。通过汇总3—5年评分结果，绘制审计人员成长曲线图，与阶段性培养目标进行对比，修订培养规划。

3.发掘先进典型。选取综合得分高，且在开拓创新、所获荣誉等方面贡献大的审计人员，主动发掘先进事迹、培养典型人物，树立审计战线标杆，在评优评先、组织提拔时予以重点推荐。

4.建立全国审计专家团队。把评价体系推广应用到集团所属各单位，以评价结果为基础建立多支专家团队。选取审计工作和审计职业道德得分较高的审计人员，建立审计专家团队，承担急、难、重、新的审计任务；选取学习与成长得分较高的审计人员，建立审计研究团队，聚焦审计转型发展中遇到的难题、新问题，深入开展调查研究，提出解决方案；选取数据分析及运用能力较强的审计人员，建立审计建模团队，共同学习研讨建模方法和思路，不断丰富日常审计监测内容，为现场审计做好支撑。

（三）评价体系应用建议

1.根据自身实际情况及审计工作导向对指标和权重进行调整。本文建立的审计人员综合评价体系具有较强的可塑性，在“审计工作”“审计职业道德”“学习与成长”“综合素质”等4个维度的总体框架下，根据年度工作重点和评价导向，对评价指标的设置及其权重进行调整，保证综合评价体系与时俱进。

2.运用信息系统进行支撑。综合评价体系中涉及的评价内容较为全面，量化计算的指标较多，特别是对“审计项目开展及成效”的指标计算较为复杂，对基础资料的准确性要求较高，可在实际操作中将评价指标体系嵌入审计系统，自动抓取相关数据后一键计算，对需等级评价的指标自动生成打分表，在系统内填报后自动汇总结果。

主要参考文献

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