MBTI类型，不该成为招人用人的“硬指标”

每到毕业季，校园招聘都如火如荼地进行着，毕业生们纷纷投身于求职的大潮中，与各大企业展开一场场求职与求才的双向选择。与此同时，社交媒体上一度沉寂的顶流话题MBTI，摇身一变，成了招聘市场的“新宠”。只不过这一波感兴趣者，从主动寻求测试的青少年，变成了有用人需求的企业，面试时人力资源经理有意无意地问及对方的MBTI类型成了常事。这让有些应聘者将其视作求职的“加分项”，在简历中刻意强调自己的MBTI类型，有些求职者却因MBTI“不合要求”而被委婉劝退。近期，微博话题“3轮面试都过了却卡在了性格测试”登上热搜，让这一职场鄙视链更为人所关注。当MBTI的风潮席卷职场，甚至成为筛选应聘者的“硬指标”时，这究竟是对人力资源的科学管理，还是对刻板印象的隐秘助推？不免让人产生疑惑。

MBTI是由美国作家伊莎贝尔·迈尔斯和她的母亲编制的一种人格测试理论模型。MBTI将个体行为差异用四个维度进行衡量，四个维度的不同偏好倾向经过排列组合就形成了16种人格类型，每类人格特征分别由4个字母代表。它是一种性格测试工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。

MBTI近两年来能作为一种青年文化火爆“出圈”，是它的“了解自我、理解差异、接纳自身”功能引发了青年群体的共鸣，若将MBTI设定成某类职业的从业门槛，其价值和功能怕是变了味。性格本无优劣之分，职场也并非是某种人格类型的“专属领地”，招聘时过分看重MBTI类型，甚至以此来判断求职者的职业能力和发展潜力，无异于是忽略个体复杂性与多样性的“按图索骥”，既不利于企业精准招聘到合适的人才，也难以构建积极和谐的职场氛围。

抛开MBTI测试自身信度与效度的争议不谈，作为一种主观性很强的测试，MBTI呈现的结果本就是一种“被操纵的真实”。不少用户在社交媒体上分享自己在面试时“为i做e”的经历，企业若中意开朗、健谈的候选人，那么“i”人也会戴上“e”的面具，可见这种符号化的身份只是一种印象管理策略，未必完全真实，应聘者甚至可以根据场合操纵变换。企业招人时可以将此类测试作为参考，但将MBTI测试结果作为是否录用的标准，未免有些刻舟求剑。毕竟，答案是流动的，人的性格是复杂且多变的，性格测试虽在一定程度上能够描述人们在获取能量和信息、作出决策、对待生活等方面的规律和倾向，但应聘者的实际能力和发展潜力，绝非仅凭一纸测试结果便可定夺。按照心中既定答案去锚定理想的应聘者，最终反而可能让企业错失那些真正具备潜力却没落入预设标签中的人才。

将性格测试作为是否录用求职者的标准，为某类人格戴上有色眼镜，转身却为特定人格敞开大门，还有可能是一种隐秘的就业歧视和人格偏见。《中华人民共和国劳动法》中对就业歧视有明确的禁止性规定，劳动者不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。MBTI体现的仅是一种偏好与倾向，并非是工作能力的反馈，把性格测试作为是否录用标准之一，很可能构成就业歧视。就像MBTI量表的编制者伊莎贝尔·迈尔斯在《天生不同——人格类型识别和潜能开发》中表达的观点：“每个人都会因为自己与众不同的技能对整个团队作出重要的贡献。”

理想的职场，应是一个多元共融、包容并蓄的存在，既要有镇山虎般的领导者，也缺不了孺子牛般的耕耘者，不同背景、不同思维的个体都能得到尊重与接纳，多元的思维才能碰撞出创新的火花。MBTI的正面价值之一，是将其作为组建性格平衡、多元包容团队的参考，而不是成为实行人格审视的工具。在强调多元、开放、包容的职场文化的当下，与其让MBTI成为求职路上的“拦路虎”，不如成为促进职场沟通和理解的“解码器”。MBTI四个维度展现出的偏好和倾向性，犹如一扇窥探自己和他人行为动机与风格的窗口，如何利用MBTI帮助团队成员看见差异、理解差异、双向沟通，帮助管理人员处理冲突、作出决策、实施激励，或许才是这一流行文化更值得用人单位探索和实践的方向。

作者单位：山东师范大学

（编辑·谢奇睿）