人力资源绩效管理体系的构建与优化策略

摘要：人力资源绩效管理体系在现代机构中发挥着至关重要的作用，其科学的绩效评估方法和考核指标，致力于实现职工个人目标与机构整体目标的协调统一。当前众多机构在实际实施过程中面临诸如绩效评估标准制定困难、反馈机制缺失等问题，严重影响了管理体系的有效性。相应的解决策略涵盖明确绩效考核目标和方法、加强考核者教育与培训、引入信息技术支持以及优化管理流程等。成功案例表明，这些优化措施显著提升了职工绩效和机构整体发展水平。

关键词：人力资源管理；绩效评估；反馈机制；信息技术；流程优化

人力资源绩效管理体系作为机构管理的关键组成部分，直接影响职工工作积极性与机构整体发展，随着市场竞争加剧，机构对其要求不断提高，当前许多机构在实施中面临绩效评估标准制定难题、绩效反馈机制缺失等诸多挑战，这些不仅制约绩效管理有效性，还影响职工工作表现和机构发展目标，本文将经过系统分析和实际案例探讨如何构建及优化该体系，以提升职工绩效并促进机构可持续发展。

一、人力资源绩效管理体系的现状

（一）现有管理体系的优点

现代机构经过系统化的绩效评估方法，有效地促进了职工个人目标与机构整体目标的协调统一，这种协同作用不仅提高了机构的整体绩效，还使职工在实现个人职业目标的过程中，感受到了更多的成就感和归属感。绩效管理体系经过科学的评估标准和考核指标，使得绩效考核变得更加客观、公正，减少了人为因素对评估结果的干扰。经过绩效反馈机制，机构能够及时发现职工在工作中的优势和不足，并提供培训和发展机会，从而持续提升职工的技能水平和工作效率。绩效管理体系的实施，还为机构制定长期发展战略提供了重要的数据支持和决策依据。对绩效数据的分析，机构能够清晰且全面地了解职工的工作状况和发展潜力，这使得机构可以基于客观数据，精准地评估职工在当前工作中的表现，洞察其潜在的能力与不足，进而能够更科学合理地规划人才梯队建设，为不同层次的人才提供适配的发展机会，设计个性化的职业发展路径，充分激发职工的积极性与创造力。

图 1 具体地呈现了不同阶段的操作步骤和评价准则。

（二）存在的问题及面临的挑战

绩效评估的定位问题尤为突出，由于考核者与被考核者角色定位模糊，导致在绩效考核过程中出现了很多偏差和误解，影响了绩效评估的公正性和有效性。很多机构因为定员定岗的限制，无法设立专门的绩效专责人员，使得管理者在承担多重角色时，难以做到对绩效评估的专业性和客观性。绩效评估指标的确定也是一大难题。如何科学、准确地选择和确定绩效指标，使其既能全面反映职工的实际工作表现，又能与机构的发展目标相一致，是管理者面临的长期困扰。绩效反馈机制的缺失，使得绩效评估结果难以真正起到改进和激励的作用。传统的“面子”观念和职工长期积累的信任问题，往往在绩效反馈环节爆发，导致管理者为了避免冲突而选择跳过这一重要环节。

图2展示了业绩评估领域共性问题和相应问题影响层面，借由此法可以清晰地找出问题所在之处。

二、影响人力资源绩效管理的主要问题

（一）绩效评估标准的制定难题

不同岗位的职责与工作内容存在差异，制定统一的绩效标准极具挑战，技术岗位和管理岗位在工作目标、任务复杂度以及绩效衡量标准有显著不同，如何平衡各类岗位间的绩效标准，使其既能体现岗位独特性，又能公平合理地评价职工工作表现，是制定绩效标准面临的首要难题。绩效标准需具备可操作性与可衡量性，然而实际操作中很多绩效标准过于抽象笼统，难以具体量化，致使评估结果主观性增强，削弱了绩效管理的公信力。绩效标准的制定还需考虑机构的发展战略与文化，若标准过于侧重短期业绩而忽视长期发展，可能导致职工行为短视，不利于机构的可持续发展。

（二）绩效反馈机制的缺失

有效的绩效反馈机制能帮助职工了解自身工作表现，发现不足，明确改进方向，进而不断提升个人绩效。但在实际操作中，绩效反馈常流于形式，缺乏系统性与针对性，导致其应有效用未能充分发挥。传统绩效反馈方式多为年度评估，频次低，无法及时反映职工工作状态和绩效变化，这种反馈时效性差，职工接收反馈时往往难以回溯和改进此前工作表现。绩效反馈内容通常过于笼统模糊，缺少具体改进建议，使职工难以明确具体改进措施和方向。绩效反馈过程缺乏双向沟通，职工的意见和建议难以充分表达和受重视，导致绩效管理互动性和参与感不足。绩效反馈中的“面子”问题和信任缺失，也让很多管理者反馈时顾虑重重，避重就轻，甚至回避批评，致使反馈流于形式，难以真正发挥改进和激励作用。

三、解决人力资源绩效管理问题的策略

（一）明确绩效考核目标和方法

需要在机构内部构建科学合理的绩效考核目标体系，具体的措施涵盖：对不同部门和岗位的职责予以详细梳理，明确各个岗位的核心职责与任务，并结合机构的发展战略，制定具体且可操作的绩效目标。在全面领域当中，评估标准可以包括政策落实强度和合法性水平各个角度。对工作方式的评估标准而言，要注重效率标准，并将员工视为核心角色，需强调政策的执行力度和合规性，以此确保医保资金使用的合理性以及监管的有效性。对各项考核指标进行量化与细化，保证考核目标的具体性与可操作性。制定详尽的绩效考核方法，保障评估过程的公平、公正以及透明。能够采取360度评估法，即从上级、同级、下级和自我评估四个维度，对职工展开全面的绩效评估。此方法不但能够避免单一维度评估的偏颇，还能够借助多角度的反馈，全面知晓职工的工作表现。

在实际操作中，可以每季度进行一次 360 度评估，并在年度评估时综合季度评估结果，形成最终的绩效评估报告。还能够引入关键绩效指标（KPI）和目标与关键成果（OKR）相结合的考核方法。KPI侧重结果，适用于明确具体的绩效目标；OKR注重过程，适用于鼓励创新和持续改进。将KPI和OKR结合运用，能够既关注结果的达成，又重视过程的优化，提升绩效管理的整体成效。建立完备的绩效考核反馈机制，确保考核结果的有效运用。每次绩效考核结束之后，应当及时召开绩效反馈会议，与职工进行面对面的交流，详细阐释考核结果，肯定其优点，并对不足之处提出具体的改进建议。

为了能全面地彻底地把握绩效考核流程，图3呈现了整个过程的各个环节。

（二）加强考核者的教育与培训

定期组织考核者参与绩效管理培训课程，让其学习先进的绩效管理理念与方法，掌握科学的考核技巧和评估标准。能够邀请绩效管理专家开展专题讲座，分享绩效管理的最佳实践和成功案例，提升考核者的理论水平与实践能力。可以安排考核者参加行业内的绩效管理研讨会，与同行交流经验，拓宽视野，借鉴先进机构的绩效管理经验。建立考核者资格认证制度，保证考核者拥有专业的绩效管理资质。可以设立绩效管理资格考试，对考核者的理论知识和实际操作能力进行综合评估，只有通过考试并获得认证的人员，方可担任绩效考核工作。这不但能够提升考核者的专业素质，还能够增强其责任感和公正性。

建立考核者的绩效考核机制，保证考核工作的公平、公正和高效。对考核者自身的绩效进行评估，主要涵盖考核过程的规范性、考核结果的准确性和反馈沟通的有效性等指标。对考核者的绩效进行定期评估，能够及时发现和纠正考核过程中的问题，确保绩效管理的高效运行。对考核者的优秀表现予以奖励，例如给予奖金、晋升机会等，激励其在绩效管理工作中发挥更大的积极性和主动性。如表1所示。

四、优化绩效管理体系的实际案例分析

（一）成功案例展示

在优化公共服务机构人力资源绩效管理体系的过程中，某大型公共服务机构通过引入360度评估法，并结合关键绩效指标（KPI）和目标与关键成果（OKR）进行综合考核，充分展现了其实践的有效性与显著成效。该机构对各服务部门及其职责进行了极为详细的梳理，明确了每个岗位的核心任务与绩效目标，进而确保每项工作都与机构的长期发展战略紧密相连。在综合性工作的目标设置方面，该机构确保政策的更新频率每季度至少一次，以此响应快速变化的外部环境。在业务操作层面，设定了具体且可量化的目标：在年内将医保资金的误差率降至0.5%以下，提升参保率至98%，确保定点医疗机构的合规率达到95%。

为了实现这些目标，机构构建了详尽的绩效评估体系，以确保评估过程的公平、公正与透明。每季度进行一次360度评估，从上级、同级、下级以及自我评估四个维度全面评价职工的工作表现。在某次评估中，一名技术研发职工在项目管理中虽然存在一些沟通不畅的问题，但其在技术创新和工作态度方面却获得了同事和下属的高度评价。这种多角度的评估方式不仅能够帮助职工认识到自己的不足之处，也强化了其优点。机构还建立了一个完备的绩效反馈机制。每次绩效考核结束后，立即召开绩效反馈会议，主管与职工进行面对面的交流，确保每位职工都能得到具体、建设性的反馈，从而促进其个人及职业的发展。这些措施共同作用于绩效管理体系的全面优化，使得机构在提高管理效率和职工满意度方面取得了显著进步。

（二）效果分析与应用

经过明确绩效考核目标和方法，极大程度地提升了绩效管理的精准度与有效性，具体表现为，各服务部门和岗位的绩效目标得以细致入微地细化以及精确无误地量化，从而使得考核过程更加客观、更加公正。这些具体且可操作的目标让职工在工作中拥有了清晰明确的方向和强劲有力的动力，极大地提高了工作效率与绩效水平。引入360度评估法，并将关键绩效指标（KPI）与目标与关键成果（OKR）进行有机结合，实现了对职工工作表现的全面评估以及科学管理。在每季度的360度评估进程中，职工能够从多个不同维度获取反馈信息，进而全面了解自身所具备的优点以及存在的不足，并在此基础上拟定出具体的改进规划作为后续行动。某技术创新人员在该评估中发现了自身在项目管理方面存在的沟通问题，随后制定并执行绩效改进计划，对沟通能力进行了强化，最终显著提高了项目管理水平。

构建完善的绩效反馈机制有力地保障了绩效管理的闭环运行，具体表现为：在每次绩效考核结束之后，迅速组织召开绩效反馈会议，与职工进行面对面的深入交流，对考核结果予以详细剖析，给出具体且切实可行的改进建议，并精心制订详尽的绩效改进计划。以一名负责医保资金管理的职工为例，在绩效反馈会议上，主管明确指出了该职工在处理医保资金申请和报销过程中存在的不足之处，特别是在维护医疗机构关系以及确保资金使用合规性方面表现欠佳。主管精心制定了一系列具体的改进措施，其中包括加强与定点医疗机构的沟通培训、对内部审批流程进行优化以及提高资金监管的透明度。为确保这些改进措施能够得到有效落实，该机构定期对这名职工的工作进展进行跟踪，并经过季度绩效评估来密切监测改进效果。

五、加强绩效管理系统的持续改进与创新

（一）引入信息技术支持绩效管理

伴随科技界快速进步，数据处理方法等人工智能控制技术等前沿技术对业绩管理系统影响愈发明显，为提升工作精确性和效率给予了有力支持与推动。面对现今局势，建立一个完善的全方位业绩评价信息系统极其关键，这个数据库拥有完成员工工作表现信息的即时刷新与深入解析，确实提高信息处理效率和精确性。使用数据分析工具，管理者可以发掘员工潜力成长需求，此类细致剖析从而决策层可以更准确地了解员工的工作表现和未来发展潜力空间。采用高级手段方法预估员工的工作表现发展趋势，可以给出决策支持提供更为明智可行的参考，这种剖析具有基于历史数据分析，还融合现在的业绩走向，所以导致预测结果更加有预测性和实用性。应用该手段方式运用，业绩成果管控不再是单一数据登记，转化为形成了一类多元化的、灵活的管理手段，从各个推动企业实施精细化管理，推进职员和公司共同发展与提升。如此的规划布局亦改善了数据处理能力，也增强了决断力，对于企业持续成长建立了稳固的数据根基。

（二）优化绩效管理流程

对现有的业绩评估机制实施持续地审视与优化，是提高工作效率的核心环节，对现阶段使用的业绩评价表和流程实施仔细检查，明确辨别并剔除多余内容极其重要。这样审核辅助明显减轻员工管理者在资料录入及审核过程工作量，因而提升整体工作流程整体的效率性。精简的步骤让用户更加注重集中于工作表现评价关键指标，这不但提高了评价结果的准确性，也提高了其效率。机构应经常搜集与评估程序执行之后的反馈资料，这涵盖从员工管理层收集的直接反馈信息和应用数据剖析获得次级资料，这些反馈信息构成了持续改进工作流程的基础支持。基于这种情况信息生成了工作流程效果的具体数据及深入洞察，依照相关指示，单位需立即对作业程序执行调整，确保流程规划能够灵活对应单位发展的变化要求，也持续满足实际工作环境需求。

（三）培养创新文化

在组织之内营造不断优化和创新文化，对增强绩效管理体系之成效与适应能力极为重要，所以，组织可以建立激励创新体制，激励那些具有能力者提出方案并执行成效显著的优化方案的员工们，这种激励手段不但是物质回报，也涵盖职场晋升机遇和公开表扬。借助该手段激励工作群体中更多的工作人员热情参与到创新工作中，时常举行的创意性交流聚会搭建了崭新舞台，让同仁得以直面和业绩增进专家展开交换见解，协同探讨并实施革新管理策略。这种合作方式也有促进作用推广创新思想理念体系，并且激发员工群体的创新热情和参与意愿。借助各种情境，工作者得以认识到业绩控制不单是只是公司层面的必要条件，同样是个人职业发展的组成部分。这样的文化氛围有助于形成一个积极主动探索、勇于实践新思路的工作环境，从而推动管理方法和业务流程的持续优化，采用这种方式，公司可以持续适应外界状况变动，并且提高组织工作效能。

六、结语

优化人力资源绩效管理体系对提升机构竞争力和实现战略目标意义非凡，经过明确绩效考核目标和方法以及加强考核者的教育与培训，能有效解决绩效评估标准制定及反馈机制缺失等问题。实际案例分析显示科学的绩效管理体系对提升职工绩效和机构整体发展成效显著，未来机构应持续探索完善绩效管理体系，确保其公平有效，充分激发职工潜力，推动实现更高质量发展。

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（作者单位：分宜县医疗保障局）