三项制度改革背景下国有企业人员绩效考核方法探索

摘要：近年来，我国社会主义市场经济快速发展，对国企提出新要求与新挑战。国企积极推行与落实三项制度改革，通过促进人事、劳动、分配制度改革，提升国企的管理水平与竞争实力。因此，国企应提高对人员绩效考核的重视程度，通过绩效考核激发内部活力与发展动力。基于此，文章简述了三项制度改革与绩效考核等基础理论，分析了三项制度改革背景下国有企业人员绩效考核的重要价值，立足于国企绩效考核现状提出了强化绩效考核意识、制订科学的绩效考核计划、建立绩效考核结果应用机制、健全绩效考核指标体系、采取多样化绩效考核方法等策略，以此促进国企人员绩效考核工作顺利开展，推动企业长期可持续发展。

关键词：三项制度改革；国有企业人员；绩效考核

国企绩效考核涉及广泛、内容颇多、流程复杂，是一项长期工程。对此，国企应立足于战略发展目标与运行需求，建立完善的绩效考核体系，通过绩效考核了解员工需求与工作情况，促进员工与企业协同发展。

一、基础理论概述

（一）三项制度改革的概念

2001年，我国发布了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》，代表着三项制度改革正式提出与实施。随后相继发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》《关于开展 2019 年中央企业三项制度改革专项行动的通知》等政策规定，继续推行与落实三项制度改革，将其视为重要的改革目标并且制定相应部署方案与要求。三项制度改革以国企为主体，主要分为劳动、人事、分配改革，是我国国企改革升级的重要任务之一。然而三项制度改革并非新改革与新要求，自改革开放以来，我国始终坚持推进、探索、优化国企三项制度改革。近年来，我国经济体制改革速度加快、成果颇丰，再次提高了国企三项制度改革的地位，符合我国深化国企改革部署、促进市场经济快速发展、增强综合国力等要求。

（二）绩效考核的概念

绩效考核指的是企业在战略发展目标的导向下，通过一定标准与指标评估员工工作行为与业绩，并且根据考核结果正向指导员工行为与业绩。绩效考核既是企业绩效管理中非常重要的一个环节，也是常规管理手段之一，具有系统性等特征。 绩效管理是我国三项制度改革中非常重要的一部分，既能夯实国企三项制度改革基础，也能促进国企高质量、可持续发展。对此，我国国企应提高对绩效管理的重视程度。

二、三项制度改革背景下国有企业人员绩效考核的原则

（一）三公原则

三项制度改革背景下，国企实施绩效考核能进一步肯定员工的工作付出与成果，调动员工工作的积极性，提升人力资源管理效率。国企创新与优化绩效考核模式，能促进国企与员工共同进步。因此，国企应坚持公平、公正、公开原则，公平、公正地改革，公开考核结果，提高国企员工的信任度，从而实现绩效考核价值。

（二）实际原则

三项制度改革背景下，国企开展绩效考核工作时应深入员工群体，通过面对面访谈与调查等方式了解员工的需求、问题等，随后根据调研资料针对性制定解决方案，增强绩效考核的实际性与有效性。

（三）主次原则

国企实施绩效考核不能盲目而行，应坚持主次原则，根据国企长期与短期目标制定绩效考核方案，并且针对性设计考核指标，确保绩效考核重点适宜，能符合国企战略发展目标及长期发展要求。

（四）价值原则

对于国企来说，虽然员工是最微小的组成单位，但是员工能帮助企业获取经济效益，具有较高的经济价值。因此，国企要实现长期、可持续发展目标必须提升员工的地位，促进员工长期进步与发展。国企开展绩效考核工作时，应鼓励员工参与其中，最大程度发挥绩效考核的作用。国企应尊重员工的主体地位、维护员工的根本利益，在员工价值导向驱动下实施绩效考核。

三、国有企业人员绩效考核现状

（一）绩效考核意识薄弱

当前，国企绩效考核不能固步自封，应根据国企内外部环境变化而变化，但现实情况是，多数国企的绩效考核模式单一、固化，未能及时创新与灵活优化。究其原因，国企绩效考核意识较为薄弱。

首先，国企管理层未能认识到绩效考核的重要性，重视经济效益，忽视员工成长与价值。国企管理层制定绩效考核目标与制度时脱离国企实际、外部政策与环境，导致绩效考核制度、指标、流程等与国企发展需求不符，既无法直接反映员工工作态度、成果，也无法促进国企长期稳定发展，反而增加了国企运行成本。

其次，国企基层员工对绩效考核的认同度较低。当前，国企建立绩效考核模式、设计绩效考核指标时未能深入部门岗位实际与员工群体，导致基层员工不能正确认识绩效考核工作，无法积极配合与落实相应工作。

最后，国企绩效沟通不到位。如今，多数国企的绩效考核指标具有统一性，主要由中高层人员按照主观想法与经验进行考核评估，员工无法表述自身工作与反馈考核结果，只能被动接受考核结果，从而打击了员工的工作热情。

（二）制度体系不够完善

国企绩效考核具有复杂性、系统性等特征，易受国企内外部多种因素影响。当前，我国多数国企沿用传统的绩效管理制度，绩效考核指标过于主观、标准过于笼统，脱离国企战略发展目标与业务实际等。同时，国企绩效考核机制缺乏灵活性，存在命令式、指标式等特性，忽视结果导向、减缓信息传递速度，无法根据国企发展需求及风险等进行灵活调整。

（三）绩效考核指标不合理

绩效指标在国企绩效考核工作中占据重要地位，直接关系着绩效考核质量与效果。立足于国企绩效考核实际，其绩效考核指标设计及内容不够合理。一方面，国企设计绩效考核指标时，未能了解绩效考核指标的实质内容与价值意义。同时，虽然国企制定了科学的考核制度，但是未能根据现实情况进行调整，或者根据部门岗位实际设计差异化指标，降低了制度执行效率与质量。另一方面，国企设计绩效考核指标内容时，内容的针对性不强，常常出现内容模糊、细化不足等问题。例如，国企考核员工业绩时，将指标笼统设计为工作态度、工作能力等，通过打分形式进行考核，无法真正衡量员工的贡献，阻碍量化考核工作顺利开展。

（四）绩效考核结果形式化

受上述因素影响，国企绩效考核结果应用流于形式，国企未将考核结果与员工福利待遇、晋升机会等挂钩，相同层级的员工拥有相同薪酬待遇，国企整体绩效是员工绩效的总和，由此导致国企员工忽视绩效考核结果应用，认为无论绩效考核如何，薪酬福利待遇不会改变。同时，国企未能针对绩效考核结果针对性建立激励机制，机制措施单一，无法调动员工的工作热情、帮助员工实现个人价值。

四、三项制度改革背景下国有企业人员绩效考核方法

（一）强化绩效考核意识，优化考核目标

1. 强化绩效考核意识

三项制度改革背景下，国企要顺利推进与落实绩效考核工作，必须先从思想层面入手，认识到绩效考核的重要性，能主动、积极地配合绩效考核工作开展，其具体措施如下。

第一，国企应加强企业文化建设，将绩效考核融到文化体系中，为促进国企履行社会职责、实现社会价值夯实基础。国企基于绩效考核进行文化建设能营造科学、严谨、公正的内部考核氛围，让国企管理层与基层职工认识到绩效考核的重要价值，从而主动参与、积极反馈。对此，国企应先建立宣传机制，通过定期培训教育、举办会议等方式讲解国企战略发展目标，让各部门及其员工了解自身岗位职责，强化自我管理与优化能力。

第二，待绩效考核制度及内容落实后，国企应定期开展教育培训活动向员工讲解绩效考核体系的目的、内容、价值等，以国企战略发展目标为导向详细讲解各项绩效考核指标，深化绩效考核的价值，让员工了解绩效考核同自身成长、发展、利益之间的密切关系，从而强化员工的绩效考核意识。其间，国企应引进现实案例，结合员工岗位职能与一线工作进行讲解，将抽象的知识内容立体化、丰富化，从而激发员工的参与积极性。

2. 制订科学的绩效考核目标

除了强化国企管理层与基层员工的绩效考核意识，国企还应制订与优化绩效考核目标，科学引领方向，确保绩效考核工作顺利开展。国企应坚持战略发展目标引领，分层设计部门与基层员工的绩效考核目标，考虑各部门运行与员工工作现状、内部协调情况等，通过举办员工大会进行详细讲解，以此加深各部门及其员工对绩效考核目标的理解。

为保证绩效考核目标、方向正确，各部门高效参与，国企还应建立完善的沟通反馈机制。绩效考核计划实施的初期阶段，国企应深入员工群体，了解员工需求，激发员工热情。实施的中期阶段，国企应促进领导层、管理层、基层员工紧密联系，通过记录员工工作情况等，解决业务问题，提升工作效率。实施的末期阶段，上述各层级人员应针对考核结果进行深入沟通，以此搜集考核问题、疑惑并且合理解决，增强员工的归属感。

（二）制订科学的绩效考核计划，健全制度体系

国企开展绩效考核工作时，需要制订绩效考核计划，确定制度规范与相应流程，增强绩效考核结果科学性。

第一，国企需健全绩效考核组织机构，成立专门的绩效考核小组，研究企业战略发展目标、部门岗位职责、员工专业素养与能力等，保证绩效考核计划规范合理、指标精准有效。国企制订绩效考核计划时，可将其分为年度、季度或月度计划，逐步推进绩效考核工作，根据考核情况针对性调整考核方法，如KPI、OKR方法等。同时，国企应优化绩效考核流程。国企绩效考核具有长期性、持续性，是一项系统工程，需要国企不断完善与优化，针对三项制度改革情况与现实状况进行灵活调控。

第二，国企应健全绩效考核制度体系，为开展绩效考核工作提供相应规范与保障。制定严格的监督管理制度，规控方案制定与实施、绩效考核开展等工作。成立专门的监管小组，监管各环节并且制定相应规章，规范绩效考核各流程，保证绩效考核公平、公正、公开；制定奖惩制度，将其融到绩效考核结果应用等方面，针对绩效考核结果优秀的员工提升薪资福利待遇水平，针对绩效考核结果不良的员工降低薪酬或调整岗位。此外，国企还应制定培训制度等，向员工讲解岗位职能、考核指标、奖惩内容，规范绩效考核相关目标、内容等，帮助基层员工了解绩效考核工作及方案，帮助专门的绩效考核人员了解具体方法，以此提升绩效考核水平。

第三，国企应建立与优化执行保障机制。当前，国企绩效考核的重点在于推动企业战略目标实施与完成，确保企业获得理想的发展成效与经济效益。对此，国企开展绩效考核工作时应重点关注绩效考核时间、周期等，建立与推行执行保障机制。首先，国企应科学设定考核周期，简化考核流程，以免出现重复考核等情况。国企可根据自身经营发展情况等设定周考核、月考核、年考核等，并且还要做好日常考核工作，采取智能出勤技术等考核员工的出勤、休假情况，监督员工的着装及日常行为等，并且据此奖惩。其次，国企可使用强制分布法，增强考核结果的差异性与层次性。各部门及其员工相互打分时，或将员工相对比，或划分考核结果，避免出现关系好而酌情、虚假评价等情况，让各部门及其员工能了解真实情况并且针对性改进。

（三）建立绩效考核结果应用机制，推进成果转化

绩效考核结果应用是国企绩效考核体系中非常关键的一个环节，直接影响着绩效考核工作的效率与质量，若成果应用不合理，难以促进员工与企业协同发展。对此，国企应建立绩效考核结果应用机制，严格应用与监督，通过正向激励和处罚相结合，形成积极向上的内部氛围，提升员工的信任度。一方面，国企应确定绩效考核结果运用范围，若员工考核结果良好，可根据考核文件精神提高薪酬福利待遇并且提供晋升机会，若考核结果不佳可适当降低薪酬福利待遇等。同时，国企应拓展结果运用，如奖励员工股权、给予员工外出培训的机会、调整员工岗位、实施开发培训等。例如，当前多数国企的岗位较为固化，员工缺少调岗与晋升机会。对此，国企可根据员工考核情况动态调岗，最大程度挖掘员工的潜能，发挥员工的作用。同时，国企还能将绩效考核结果应用于后备人才储备与培养中，帮助员工寻找合适的岗位，针对性调整员工教育培训内容与形式等，确保员工能长期持续发展。关注员工发展的长短期需求，既要促进员工长期发展，也要助力于企业战略发展目标实现。另一方面，国企应为员工提供申诉机会，若员工不认可考核结果，可提交申诉，由绩效管理部门调查研究并将结果提交给绩效管理委员会，随后同员工协商解决，保障员工的民主管理权，激发员工参与绩效考核的热情。

（四）健全绩效考核指标体系，坚持分层考核

受内外部环境影响，我国国企常常出现重视经济效益忽视绩效考核等情况，即使开展绩效考核工作也过于关注财务指标，忽视员工个人成长与价值实现。因此，国企应健全绩效考核指标体系，兼顾员工个人发展与企业协同发展，既要科学设计绩效考核指标，也要坚持实施分层考核。

绩效考核指标方面，国企应坚持三公原则、平衡互补原则等，在企业战略发展目标的导向下，根据企业业务特性与员工素养能力等针对性设计。例如，工作成果层面，可设计工作效率与质量等指标；员工发展层面，可设计员工成长、职业素养、专业能力等指标；工作业绩层面，可设计业绩完成情况等指标；员工行为层面，可设计员工态度、队伍配合等指标。同时，国企还应不断优化绩效考核指标权重。设定与确定绩效考核指标后，国企需针对性分配权重。过去，其多通过专家评分明确估值范畴及其权重，但是此种方法极易受主观因素影响，难以保证估值及权重精准。由此，国企可采取兼有定性与定量分析优势的层次分析法，先建设层次分析模型及判断矩阵，将影响绩效考核的各类因素引入其中，最终确定考核指标并且优化其权重，通常情况下其财务维度与客户维度的指标权重会产生一定变化，内部流程维度指标权重较为稳定。

分层考核方面，国企应针对不同层级特性设计不同的考核指标，选择不同的考核方法。例如，三项制度改革背景下，国企针对中层管理人员可设计关键业绩指标、能力素养指标等。国企可根据战略发展目标、年度计划等提取与研究关键业绩指标，重点关注企业利润、收入、资源耗损等方面，还应考虑降本增效、应收账款等工作，指标数量在7～10个，设定相应指标分数；国企可根据实际情况设计能力素养指标，如职业道德、基本素养、专业能力等，以及参考企业价值观念、所需技术能力等。可采取分级量化方法，将上述指标细化分为优秀、良好、一般、不合格等层级，确定各层级内容与要求，专业绩效考核小组定期举办评议会议，匿名考核与评分，取平均分，以此保证绩效考核结果科学合理。

（五）多样化绩效考核方法，增强绩效考核的有效性

随着绩效管理长期、持续发展，绩效考核领域逐渐形成了丰富的理论与方法。对此，国企应针对运行实际与需求选择合适的绩效考核方法，提升绩效考核质量。

1. KPI

若需要内部高效沟通、高质操作，一次性传达绩效考核信息并且降低相应费用成本，可选择KPI法，即关键绩效指标。此种方法是目标式量化管理指标，可将国企战略发展目标拆解为可操作的目标，通过设计取样、计算研究输入与输出端的指标评估绩效。KPI法未对被考核对象提出较高要求，仅需要按部就班地接受考核即可，随后企业根据考核结果实施相应奖惩，以此增强被考核对象的凝聚力，帮助其找到工作方向。

2. OKR

要激发员工的工作热情，最大程度发挥员工的工作价值，可选择OKR法，即目标与关键成果法。此种方法具有独特的管理目标与方法，能定义与管控绩效考核目标及其实施情况，通过分析阶段性工作实施情况，帮助员工形成目标意识等，具有灵活性、统一性、可操作性等特征，能同时关注多个目标与灵活调整多项工作，增强被考核对象与企业之间的协调性，提升业绩水平。

此外，国企还应引进先进的智能化信息管理系统与绩效考核系统等，广泛搜集与整合员工信息，智能化、自动化考核，最大程度消除主观因素的影响，确保绩效考核高效、高质。

近年来，我国国企发展速度加快，内部情况愈发复杂，国企想要提升绩效考核水平应联合使用多种绩效考核方法，多层面、多维度地考虑问题，促进绩效考核工作顺利开展。

五、结语

三项制度改革背景下，促进国企绩效考核创新优化是增强内控实力、激发发展活力的重要举措，也是国企改革升级的关键任务之一。因此，国企应从意识、制度体系、方法等方面入手，综合考虑企业内外部环境与影响因素，动态监督绩效考核工作并且灵活调整相应指标，提升绩效考核结果利用率，助力企业实现战略发展目标。

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（作者单位：山东高速物流集团有限公司）