高校创新型教师队伍建设的应然样态、制约因素与逻辑选择

【摘 要】 在当前国家深入实施创新驱动发展战略的背景下，加速构建并强化高校创新型教师队伍已成为建设创新型国家的重要抓手。文章探讨了高校创新型教师队伍建设的理想样态，为构建一支具备高度创新能力、前瞻创新理念的教师队伍提供了明确的目标和方向。在此基础上，文章分析了制约其发展的关键因素，包括体制政策局限、资源分配不均、外部激励不足等，并提出了基于问题导向的逻辑选择，即解决不同问题可以采取的具体路径和策略，以期为实现高校创新型教师队伍的发展提供参考。

【关键词】 创新型教师队伍；应然样态；制约因素；逻辑选择

【中图分类号】 G647 【文章编号】 1003-8418（2024）11-0069-04

【文献标识码】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2024.11.011

【作者简介】 王成（1983—），男，江苏盐城人，南京工程学院对外合作处副研究员、博士；孙爱武（1972—），男，安徽怀宁人，南京工程学院党委书记、博士、研究员、博士生导师。

一、 创新型教师核心素质结构的应然样态

培育创新型教师，首要任务在于清晰界定并深刻理解创新型教师的核心特质与内涵。目前我国学者的研究主要是以科教兴国战略和创新型国家建设战略为背景，从培养创新型人才和创新能力的目标出发，以教师开展创新性教育和创新性教学的视角，创造性开展教育教学能力等方面做出阐释^［1］。在学习借鉴广大学者观点的基础上，我们将创新型教师的理想状态诠释为：不仅具备教师职业所共有的基本素质与专业能力，更扮演着激发个体潜能、塑造独特个性及培育创新思维能力的关键角色，其主要特征如下。第一，具有创造性的人格特质。美国心理学家斯滕伯格于1991年提出了创造力的多维投资模型，他深入研究发现，创新型人才展现出六种关键人格特质：不屈不挠的韧性、勇于承担风险的胆识、不懈追求自我超越的决心、对不确定性持有高度容忍力的能力、坚定的自我信念，以及对新事物保持开放接纳态度的胸怀。由此推断，创新型教师在教学与科研的日常实践中应当秉持坚定的信心，保持乐观进取的心态，展现出无畏的毅力。第二，具有创新性理念和思维。创新意识在创造活动中扮演着至关重要的角色，它是创新性思维和创造力的前提和基础。随着教育要素的不断变革和更新，创新型教师应具有丰富的创新思维和大胆的探索精神，对教育教学理论和实践有独特的见解，勇于尝试新的教学方法和手段。在教学过程中，为了高效推动以创新为核心的教学活动，教师需秉持以学生为中心的教育理念，贴合学生的个性化特点设计教学场景，有效调动他们的学习热情，引领学生不断探索新领域。第三，具有创造性教育教学能力。创新型教师应具有系统性的知识结构和扎实的学科专业功底，在此基础上能够创造性地设计并开展教学活动。除了精通本领域专业知识，他们还应具备跨学科的知识储备，能够综合运用多学科知识解决教学难题，不断更新和丰富自己的知识体系。创新型教师掌握创造力培养的核心理论和策略，擅长营造氛围浓厚的学科情境，培养学生运用学科智慧与思维技巧解决实际问题的能力。同时，他们深谙学科体系的精髓和思想范式，对课程内容、课程组织、教学实施、教育评价都有自己独立而有依据的见解。

二、创新型教师队伍培养过程中的制约因素

（一）能力瓶颈：创新型教师队伍受高校激励考核体制与政策的局限

当前，高校教师激励机制面临的主要问题之一是评价机制的单一化，具体表现为评价主体缺乏多元性，评价指标设定不够清晰明确，在定性与定量评价的权衡上存在着显著的失衡。高校在制度设计上往往未能充分契合创新型教师的独特性与需求，导致在职称晋升、绩效考核及薪酬分配等关键环节上，缺乏科学合理的制度支撑。过分依赖论文发表数量、科研项目等硬性指标作为评价标准，不仅忽视了科研成果的实际水平、创新深度及其对社会的具体贡献，也遮蔽了教师在教学改革探索、创新教育指导等方面的付出与成效。这种偏颇的评价导向一定程度上削弱了创新型教师的积极性与创造力，抑制了他们投身创新教育的主观能动性，进而阻碍了教师教学热情的激发与个人能力的持续提升。另一方面，政策与制度层面的支持力度亦显不足。尽管国家层面已出台多项旨在促进高校创新的政策措施，但在实施过程中仍存在政策细化不够、执行力欠缺等问题。部分高校在落实政策时缺乏明确的导向意识，未能配套出台具体的实施细则与支持措施，导致政策难以有效转化为激发教师创新活力的实际行动。此外，现有激励政策多聚焦于科研成果的直接奖励，而对于在教学创新、课程改革等关键领域作出贡献的教师给予的激励相对有限，从而限制了整体创新环境的发展^［2］。

（二）资源桎梏：创新型教师队伍受教育资源分配不均的制约

在教育资源的分配中往往存在显著的不均衡现象，不仅体现于顶尖高校与普通高校之间，也渗透至同一学府内部的各个学科领域及教师群体之中。具体表现为，一些重点高校或优势学科能够获得更多的教育资源，如科研经费、教学设备、实验室建设等，而普通高校或弱势学科则相对较少。此等资源分配的不均深刻制约了创新型教师队伍的成长与发展。尤为突出的是，部分高校在经费分配机制上的不完善导致教师群体在科研探索上缺乏足够的资金支持，难以启动或维持高质量的科研项目，从而限制了科研创新与学术突破的可能性。同时，优质教育资源的稀缺性进一步加剧了这一困境，比如尖端实验室、丰富的数据库、珍贵的文献图书等资源。部分高校在获取这些资源时面临重重障碍，进而阻碍了教师创新能力的释放与提升。

（三）内在动力缺失：创新型教师队伍自我意识和动力不足

由于我国在创新教育领域的起步相对较晚，对于部分教师而言，其内涵与价值仍显模糊。部分教师存在认知误区，将创新教育与专业教学及科研活动割裂开来，未能充分意识到其在提升学生综合素质、激发创新潜能方面的重要作用与紧迫性。他们往往深陷于自身专业领域的深耕细作，不愿意或不敢尝试新的教学方法和科研领域。此外，职称晋升与绩效考核体系的导向作用也在一定程度上加剧了教师对创新教育的忽视。面对考核压力，教师更倾向于优先将宝贵的时间和精力投入与自身专业紧密相关的教学任务中，对于科研创新难以形成持续且深入的关注与投入。

当前，高校创新型师资队伍的构成多以兼任为主，许多教师是在完成本职工作的基础上，额外承担创新课程的教学任务。这些教师多来自经济管理学院、学生工作部门或辅导员队伍，他们在创新教育领域的专业背景与技术指导能力有限，更多时候是出于教学任务的需要而参与其中。这种兼任身份不仅使得他们在创新教育中的角色定位模糊，也限制了他们在该领域进行深入研究与探索的动力。

（四）外部环境挑战：创新型教师队伍面临的外部激励与支持短板

从外部环境的视角审视，高校创新型教师队伍建设正面临多重挑战，其中社会期望与评价导向的偏差构成了显著的导向压力。当前社会普遍倾向于以科研成果的数量和学术地位的高低作为衡量高校教师成就的主要标尺，这种单一化的评价体系无形中促使部分教师将主要精力聚焦于发表高影响力论文、竞争科研项目等方面，而忽视了在教学方法革新、教学质量提升以及社会服务与成果转化等关键领域的探索与贡献。这种偏颇不仅限制了教师创新精神的自由发挥，也阻碍了其创新能力的全面培养，进而影响到高校整体的创新氛围。

同时，校企合作机制的不完善进一步加剧了高校创新型教师队伍建设中资源与合作缺失的问题。由于信息不对称、利益协调机制不健全等障碍，校企合作往往难以深入，多停留于浅层次的交流或项目合作层面，缺乏长期稳定的合作框架和共同愿景。这导致教师在科研过程中难以精准对接市场需求，获取实质性的企业资源支持，科研成果向市场应用的转化效率大打折扣。

三、创新型教师队伍建设的逻辑选择

（一）强化顶层设计与政策引领，构建创新导向的教师团队管理体系

顺畅的组织管理机制是推进创新型教师队伍建设的坚实基石。首要任务是政府发挥其导向作用，出台更具针对性的政策，同时加大宣传力度，营造浓厚的创新氛围。要促进教育资源的优化配置，特别是要助力深化校企合作，构建协同治理机制，让学校与企业的优质资源充分融合，共同助力教师团队创新能力的提升与企业技术的迭代升级。

在此基础上，高校需主动作为，优化内部管理机制，紧密结合自身特色与发展需求，明确教师团队的发展愿景与目标，制定长远且富有前瞻性的战略规划，确保其与学校整体战略无缝对接。高校需细化创新型教师队伍建设标准与条件，制定翔实工作计划与任务分解，明确责任分工，形成一套系统、规范的管理体系。同时，通过构建完善的职业发展路径为教师团队指明创新方向，激发其内在动力与创造力，鼓励教师积极参与科研项目，提升科研与教学能力，确保其在教育实践与创新活动中获得充分的支持与资源。此外，高校还应积极拓宽国际视野，加强与国内外高水平科研机构的交流合作，引进先进的教育理念与技术手段，不断提升教师团队的国际化水平与创新实力。

（二）优化团队结构与资源配置，促进跨学科融合与内外协同创新

团队建设是驱动教育教学改革与创新型教师队伍高质量发展的核心策略。这一过程需精细考量团队成员的专业构成、年龄梯队及研究方向的多元融合，旨在通过跨学科、跨领域的深度合作，实现资源的高效整合与优势互补，营造出一个活力四溢、相互激发的创新生态。在团队结构优化上，高校应采取“内培外引”并举的策略。内部培养上，鼓励在校教师勇于突破传统界限， 打破专业、学科的界限，通过协同创新模式，共同探索教育创新的新路径。外部引荐方面，应有计划地吸纳来自企业界、创新创业圈的杰出人才作为兼职教师或客座讲师，通过他们的实战经验与前瞻视野，为团队注入新鲜血液，实现动态的人才结构优化。资源配置方面，高校需建立科学的资源调配机制，依据项目的优先级和团队的实际需求，合理调配人力、物力及财力资源^［3］。同时，积极拓宽资源渠道，与国内外高校、研究机构及企业建立深度合作关系，通过引入外部专家、技术及资金支持，形成开放包容的资源共享网络。

从协同创新的角度出发，高校不仅要强化内部创新要素的整合与利用，还需积极构建校际、校企、校地及国际的协同育人新机制。通过这一机制，汇聚各方优质教育资源，共同提升教师队伍的整体素质与专业水平，推动基层教学组织的创新与发展，为创新教育的提质增效提供坚实支撑。

（三）实施精准培养与激励机制，激发教师个人潜能与团队整体效能

首先，优化激励机制需将创新型教学绩效作为核心评价指标，融入评优评先与职称晋升体系之中，确保优秀创新型教师能够获得应有的认可与奖励。通过建立长效激励机制，对在创新教育领域表现卓越的教师给予专项奖励与荣誉表彰，形成正向激励的良性循环，促进教师队伍的整体进步与持续发展^［4］。同时，精神层面的激励同样不可或缺。高校应致力于提升创新型教师的职业声望与学术地位，通过举办学术论坛、成果展示等活动，增强教师的职业认同感与成就感。将提升创新型教育能力视为教师个人发展的重要目标，激励教师将个人成长与学校创新型教育质量的提升紧密相连，共同推动教育事业的繁荣发展。

为进一步提升教师队伍的创新能力，高校需设计并实施科学的创新型教师培训体系。该体系应紧密结合创新教育的实际需求，从理论与实践两个维度出发，为教师提供系统化的培训资源。理论方面的培养，通过定期组织交流研讨会、邀请行业专家授课等方式，不断更新教师的创新理念与教学方法，激发其创新思维与创造力。实践方面的培养，高校可以通过搭建产学研合作平台，深化产教融合，充分发挥应用型本科高校在人才培养上的独特优势，将创新教育与区域经济社会发展需求紧密对接，优化校企联合培养模式。一方面，通过教师实践锻炼、参与企业项目等举措，使教师能够深入一线、了解行业动态，增强教师的实践教学能力与行业认知；另一方面，以企业实际需求为导向，开展创新创业项目，促进科研成果的转化与应用，为高校创新型教育的持续发展注入强大动力。

（四）深化教育技术应用与创新，构建智慧化教师团队发展平台

数字化建设是推动创新型教师队伍建设的强大动力。通过构建一个高效能的教师团队发展平台，以云计算、大数据、人工智能等前沿技术为引擎，全面驱动教育教学革新，赋能教师团队向高水平、专业化、创新型迈进^［5］。该平台旨在通过技术赋能，激发教育教学的新活力，促进教师个人能力与团队协作的显著提升。

首先，高校应着力打造数字化、智能化的教学环境，强化基础设施的现代化升级。整合并汇聚国内外优质教育资源，包括但不限于教学视频、精品课件、经典案例、前沿学术论文等，构建一个开放共享的资源宝库，供教师便捷获取与利用。同时，设立线上互动论坛与群组交流空间，鼓励教师间分享教学心得、探讨教育难题、协同开展教学研究，形成浓厚的学术氛围与合作文化。

另外，要响应教育部关于教师发展数字化行动的号召，积极组织教师团队聚焦于教学能力的提升与教学模式的创新。通过开发一系列课程，内容广泛覆盖教育技术前沿、教学法创新、教育理论深化等多个维度，支持教师实现个性化学习与深度探索。

【参考文献】

［1］李广平.新时代创新型教师：内涵、特征与培养［J］.东北师大学报（哲学社会科学版），2022（02）：135-140.

［2］王健忠.合作服务：高校教师科研创新激励模式［J］. 高教发展与评估， 2023（01）：64-71.

［3］杨剑，王丽.“双创”背景下应用型高校创新创业教育教师队伍建设策略研究［J］.创新创业理论研究与实践，2020（09）：87-89.

［4］景安磊.完善高校科研评价和人才激励体系［J］.中国高等教育，2022（20）：7-9.

［5］靳晓宇.高校创新创业教育教师队伍建设的审视与推进［J］.高教论坛，2022（06）：25-28.

基金项目：江苏省社会科学基金项目研究成果“疫情背景下高校教师在线教学价值自觉对教学质量提升影响机制研究”（22JYD008）；江苏省教育厅高校哲学社会科学研究重大项目研究成果“高校教师教学的价值自觉研究”（2022SJZD033）；江苏省高等教育教改研究重中之重项目研究成果“以‘两个结合’引领的地方应用型本科院校产教融合育人新机制的探索与实践”（2023JSJG003）；江苏省教育科学规划战略性与政策性重大招标课题研究成果“江苏一流应用型大学建设战略与路径研究”（A/2023/b6）。

The Desirable Form， Constraining Factors， and Logical Choice ofInnovative Teacher Team Construction in Universities

Wang Cheng，Sun Aiwu

Abstract： As the innovation-driven development strategy is vigorously implemented in our country， accelerating and strengthening the construction of an innovative teaching team in universities has become an important way to build an innovative country. This article explores the ideal stat9N15+RjFAvDZ9i2ebhH1TQ==e of building an innovative teaching team in universities， providing clear goals and directions for building a teaching team with high innovation capabilities and forward-looking innovative ideas. On this basis， the article further analyzes the key factors that constrain its development， which include institutional policy limitations， uneven resource allocation， and insufficient external incentives. Finally， a problem-oriented logical choice is proposed， which refers to the specific paths and strategies that can be taken to solve different problems， so as to provide reference for the development of innovative teacher team in universities.

Key words： innovative teacher team; desirable form; constraining factors; logical choice

（责任编辑 沈广斌 马庆敏）