基于人员素质分析模型的国企转型升级中人员配置优化策略

摘要：本文运用人员素质分析模型，结合拉姆查兰领导梯队理论与麦克利兰冰山模型，分析了重庆燃气人员配置现状，发现一线岗位人员不足且素质不高等问题。通过预估人员素质需求、一线岗位高素质人员总量及优化管理岗位配置，提出了一系列优化策略，旨在通过科学的素质评估与岗位分析，确保人力资源供给与企业发展需求相匹配，促进重庆燃气转型升级与可持续发展。

关键词：人员素质分析模型；国企转型升级；人员配置；重庆燃气

前言

在能源经济竞争日益激烈的当下，国有燃气企业正面临着前所未有的战略目标实现压力。此时，人员素质分析模型的战略价值愈发凸显，备受燃气企业的重视。借助该模型，企业可以更加精准地优化人员配置，从而有效提升配置效率，并显著解决当前人员配置不足的问题。因此，基于人员素质分析模型深入分析国企转型升级过程中的人员配置优化策略，具有极为显著的现实意义和重要性。

一、人员素质分析模型概述

素质模型是个体为完成特定工作、实现特定绩效目标应当具备的若干可衡量、可指导、可观察的素质要素组合。人员素质分析模型是基于特定职位（或角色要求）将企业战略目标与系列核心行为、品质与技能相结合的模型，其可以辅助组织明确特定职位（或角色）所需的能力、技能、知识等要求，为组织招聘人才、选拔人才、培养人才、绩效评价提供依据。科学的人员素质分析模型应当可以回答以下问题，见表1。

基于表1的参考，我们融合了拉姆查兰领导梯队理论与麦克利兰冰山模型，通过发散与聚合思维，系统解析了企业对各类岗位人才的全面素质需求，细化了员工所需的基本素质，涵盖内驱力、个性品质、价值观及知识技能等关键要素。然后，为响应企业长远发展战略的实施需求，我们采用内涵分析、结合实际、严格对标要求及紧跟时代趋势的卡片建模方法，构建了人员素质分析模型框架（如图1所示），以支持企业人才选拔、培养与绩效评价的科学化进程。

依据图1所示，人员素质分析模型成功地融合了多级别、多岗位的青年人才特性，详尽地阐述了在管理技能、工作理念、时间管理等关键领域所需的能力素质要求。经过细致的比较分析，不难发现，在人员素质分析模型中，信念坚定、清正廉洁以及团队引领等特质被频繁提及，凸显了其在青年人才素质构成中的重要地位。

二、重庆燃气人员配置现状

重庆燃气集团股份有限公司（简称重庆燃气）由华润燃气控股有限公司控股，其注册资本高达15.71亿元。该公司的经营版图广泛，不仅覆盖了重庆市内的全部26个行政区域，还延伸至湖南保靖县，为超过585万户客户提供全方位的服务。重庆燃气拥有完整的产业链条，业务涵盖城镇燃气的储存、运输、配送及销售，以及天然气管道设施设备的全方位服务，包括设计、制造、安装与维修等。在组织架构上，重庆燃气设立了多个关键部门，以确保公司的高效运作与持续发展。这些部门包括党委办公室（兼含工会办公室、信访办公室、团委）、纪检监察室、监事会办公室（审计部）、董事会办公室、人力资源部（组织部）、战略管理与投资部、法律事务部、财务部、生产运行部（内设总调度室与应急指挥中心）、市场发展部（含热线服务中心）、安全监督管理部（安全巡查办公室）、营运部（招投标管理办公室）以及科技信息部等，各部门各司其职，共同推动公司的稳健前行。

当前，重庆燃气正面临人员结构优化的紧迫任务。一方面，一线岗位如x分公司入户抄表人员严重不足，面对高达35万户的客户群体，尤其是需入户抄表的11万户，现有24名抄表人员平均负担过重，每位需服务约0.46万户，严重超负荷工作，影响效率与质量。另一方面，部分岗位如x工程公司项目部门存在人员冗余，仅少数部门满负荷运作，资源未能高效配置。此外，x分公司及类似单位在人才引进与培养上，对高素质人才的重视不足，导致错误率攀升，影响服务质量。而x职能分公司则因员工学历结构偏低、现代技能掌握不足，在数字化办公转型中面临挑战，出现人力资源分配不均的问题。

三、基于人员素质分析模型的人员配置优化策略

（一）预估人员素质需求

预先评估人员素质需求，是国有企业转型升级过程中人员配置优化的基石，它建立在人员素质分析模型的基础之上。该模型深刻揭示了国有企业对人员素质的核心诉求，为重庆燃气公司的人员素质需求预估提供了坚实的支撑。因此，重庆燃气公司可以参照图1所示的人员素质分析模型基本框架，并紧密结合企业不同发展阶段的具体业务活动，从素质系数和经验系数两个核心维度出发，进一步丰富和完善其人员素质分析模型。在模型完善的进程中，我们可以借鉴人才当量密度的理念，将素质系数细化为员工专业技术资格、学历以及技能等级等多个具体指标。同时，将经验系数进一步细化为员工专业工作年限和工龄等关键要素。在这样一个更加精细化的模型内，可以结合重庆燃气公司当前的人力资源现状，进行人员素质系数的精准核算。通过将核算结果与部门人员的平均素质系数进行对比，为重庆燃气公司各部门的人员素质需求核定提供科学依据，并引导不同等级的部门有针对性地开展存量高素质人力资源的开发与利用。在具体实施人员素质需求预估时，重庆燃气公司的人力资源管理部门应首先全面收集员工的基本信息，包括但不限于学历、专业技术资格、岗位进阶能力认证、工龄以及绩效等级积分等。随后，通过科学设置不同部分的权重系数，进行累计积分处理。各维度的具体得分情况可参见表2。

公式1中，R为人员素质得分，S为重庆燃气人员素质系数，涵盖了重庆燃气员工注册类执业资格得分、学历得分、技能等级得分、专业技术资格得分、岗位进阶能力认证得分等，A为重庆燃气人员素质权重系数，J为重庆燃气人员经验系数，是重庆燃气各岗位员工的专业工作年限得分、工龄得分的和，B为权重系数，A+B=1。根据公式1，得出部门平均素质系数为企业人员素质得分与企业总人数的比值，素质比值则是部门平均素质系数与企业平均素质系数的比。根据素质比值，可以预估重庆燃气人员素质需求，为人员配置提供依据，促使人员配置与人员素质挂钩，有效控制法律事务部、财务部、生产运行部（总调度室、应急指挥中心）、市场发展部（热线服务中心）、安全监督管理部（安全巡查办公室）等部门专业人员素质不足情况。

（二）预估一线岗位高素质人员总量

当前，重庆燃气面临的主要挑战是一线岗位高素质人才短缺。为应对此问题，重庆燃气应首先清晰界定各岗位所需的人才素质，随后运用职位分析技术科学预估所需的高素质人员总量。在实施职位分析之初，公司需紧密围绕业务流程，对现有岗位职责进行全面梳理与优化，确立标准化的岗位体系。

完成标准岗位设定后，重庆燃气应同步推进现状调研与资料比对工作，细化描述各标准岗位的具体职责。例如，市场发展部业务员岗位的核心在于客户拓展，涵盖市场调研、业务洽谈、合同签订、工程进度协调、客户关系维护及款项回收等关键环节。又如，安全监督管理部技术管理员岗位聚焦于燃气施工现场管理，涉及施工团队组织、土方与各类施工环节的协调、现场物资管理等重要任务[1]。

基于上述标准岗位内容，重庆燃气可采用工作研究法中的需求驱动因素预测模型，聚焦于影响岗位业务活动或工作量的核心要素，精准计算各标准岗位对高素质人员的需求。通过收集并分析相关数据，对比当前在岗人员情况，计算出人均驱动因素效率值。鉴于公司下辖多家分公司，需统一标准，跨分公司对同一岗位进行人均驱动因素值的综合评估，以此为依据，科学推导并设定合理的岗位编制标准，从而有效支撑公司的人才战略与业务发展[2]。

（三）优化管理岗位高素质人员配置

部门作为一线岗位的集合体，是构成重庆燃气这一增值链条的基本单元，各管理部门在链条上扮演着不同但至关重要的角色。为优化管理岗位配置，重庆燃气需依据科学的人员素质分析模型，精准描绘管理岗位所需的胜任素质图谱，包括政治觉悟、自我提升能力、团队领导力和业务掌控力等，同时明确各层级岗位的核心能力差异，为高素质管理人才的精准配置奠定坚实基础[3]。

在具体实施中，重庆燃气应借鉴以往一线岗位分析的宝贵经验，系统整合各部门管理岗位的职责范围。例如，生产运行部聚焦于工程设计优化、管网及场站建设、外网置换、气量调度等核心工作。市场发展部则主要负责市场调研分析、营销策略制定、合同执行与客户拓展。而安全监督管理部则承担着技术管理、安全保障、质量控制与设备管理等多重职责。进一步地，我们将工程设计、市场拓展、预算管理、客户服务、场站与管网运维等视为推动重庆燃气价值链增值的主线业务，直接回应市场需求，提供优质服务与产品。同时，计划管理、设备管理、安全管理、财务管理及人力资源管理等作为辅助业务，确保主线业务的高效顺畅运行[4]。

在明确价值链内管理岗位的价值活动目标后，重庆燃气应结合企业经营战略规划、现有管理岗位人力资源状况及人均劳动生产率，科学预测管理岗位高素质人员的合理配置总量。以市场发展部为例，可通过将预期管网建设工程收入与管理岗位人均劳动生产率相除，得出该部门高素质管理人才的最优配置数量。类似地，对于生产运行部，可通过目标运营管线长度与人均管理管线长度的比值，精准计算出所需的高素质管理人员数量，以此实现管理资源的优化配置，促进企业的持续健康发展[5]。

四、总结

人员素质分析模型，以拉姆查兰领导梯队理论为基础，构建了一系列卡片模块，涵盖了政治素养、自我超越、业务管控、团队引领等多个关键分析维度。鉴于重庆燃气当前面临的人员配置数量短缺、结构不合理及不科学等问题，我们可以依托该模型，运用驱动因素分析的方法，提前预估企业一线岗位所需的人员素质要求。同时，结合重庆燃气当前发展阶段的具体业务目标，我们还能预先评估并确定中层管理岗位的编制。最后，根据重庆燃气价值链的运作需求，我们将精准确定总人数，以确保人力资源的供给与实际需求相匹配，从而有效避免人员短缺对燃气企业持续经营与稳健发展的潜在不利影响。

参考文献：

[1]尹恒．H企业人力资源配置优化研究[D]．重庆交通大学，2023．

[2]陆洁．积极应对 物业行业人力成本控制[J]．人力资源，2022（10）：135-137．

[3]杨洋．A公司中层管理人员优化配置研究[D]．华侨大学，2022．

[4]朱明月．Z企业多项目管理中人力资源配置研究[D]．北京化工大学，2021．

[5]郑华丽．基于目标规划合作生产的人力资源优化配置研究[J]．中国集体经济，2021（03）：113-114．

（作者简介：任可，重庆燃气集团股份有限公司物资分公司中级经济师。）