探究国有建筑企业青年人才“三维模式”培养对策

摘要：国有企业是我国社会经济发展的坚实支柱，其中，国有建筑企业在经济建设中更是占据着举足轻重的地位。青年乃国家之未来，因此，对国有建筑企业青年人才的培养也提出了更为严苛的要求。本文立足于国有建筑企业的管理现状，创新性地提出了由企业高管引领、专业部门全力服务、青年员工自我驱动的人才培养“三维模式”。通过深化学习、强化培养教育、丰富实践锻炼、实施科学考核等一系列举措，旨在培养出一支政治素质过硬、业务水平精湛、抗压能力卓越、具备奉献精神的高素质青年人才队伍。这样的青年人才，将充分发挥其积极作用，推动个人成长，成为新时代的先锋力量，为企业的高质量发展提供坚实的人才保障。

关键词：国有建筑企业；青年人才；三维模式；人才培养

一、国有建筑企业强化青年人才培养的重要性

（一）青年人才是企业人才队伍结构的生力军

在新时代的背景下，随着社会的持续进步与技术的迅猛飞跃，一支具备高素质与高学历的人才队伍已然成为标杆企业的显著标志。基于现实考量，这样一支素质出众、能力卓越的员工队伍，无疑是国有建筑施工企业在竞争中的独特优势。青年人才以其独特的创新能力、旺盛的学习精神以及灵活的适应能力，成为国有企业未来成长的关键支撑，同时也是构筑企业核心竞争力的坚实基础。杰出的青年骨干们，不仅有助于推动国有企业干部队伍的持续优化，朝着市场化、年轻化、专业化的方向不断迈进，更为国有建筑企业注入了新鲜的血液与蓬勃的生机。他们的存在，不仅为企业的长远发展注入了强大的动力，更为其持续稳健的发展之路提供了坚实的保障与赋能[1]。

（二）青年人才是企业技术创新的主力军

随着新一代信息技术的迅猛发展，传统建筑行业正步入一个全新的变革时期。智能建造不仅为行业转型引领方向，更成为推动建筑业迈向高质量发展的关键路径。国有建筑企业实现高质量发展的核心，在于从要素驱动向创新驱动的深刻转变。为了有效攻克“卡脖子”的技术难题，企业迫切需要强化创新引领，激发新兴产业的发展活力。青年人才，作为拥有卓越学习能力和强烈创新意识的群体，他们勇于探索，敢于尝试新技术、新方法，在技术创新与产品研发领域展现出巨大的潜力。因此，加大对青年人才的培育与引进力度，对于国有建筑企业而言，是加速技术创新进程、提升企业竞争力和市场地位的重要举措。通过构建完善的青年人才培养体系，营造良好的创新氛围，企业能够激发青年人才的创造力和活力，推动技术创新与产业升级的深度融合，为企业的长远发展注入不竭的动力[2]。

（三）青年人才是企业改革发展的后备军

国有建筑企业，作为国家战略性产业的重要支柱，其持续发展离不开人才的传承与培育。青年才俊，作为国企改革的先锋力量，肩负着引领企业未来前行的历史使命。对他们的精心培养与积极引进，不仅关乎企业自身的改革深化与发展壮大，更对国家经济的稳定与繁荣具有深远的意义[3]。同时，这也对青年人才的管理与培养提出了更为严苛的要求。企业应当不遗余力地为他们搭建起广阔的学习与成长平台，助力他们全面提升自身的综合素养，激发他们的创新潜能与创业热情。唯有如此，我们方能携手并进，共同推动国有建筑企业在新的时代背景下实现更加辉煌的跨越与发展。

二、国有建筑企业青年人才培养存在的问题

（一）管理层人力资源管理意识不强

管理层在人力资源管理方面存在系统性不足的问题，尤其是对青年人才的培育意识缺乏足够的关注，同时，其管理观念也未能紧跟时代步伐。众多企业管理者往往将人力资源管理视为一项专业性的管理工作，将其局限于人力资源管理部门的职责范围内，而未能将人员需求与结构的管理提升至人力资源战略管理的层次。此外，企业在制定中长期规划时，未能充分结合企业战略，导致招聘计划与业务发展需求之间存在不匹配的情况。

（二）未能有效发挥青年人才价值

在传统企业人才管理与培养模式的制约下，众多国有企业普遍面临着人才管理不善的困境，特别是未能充分挖掘并有效利用青年人才的潜力。员工与岗位的匹配度未得到充分的关注与优化，导致人力资源部门与用人部门在协同发挥员工个人优势与价值方面存在明显不足。这一现状直接表现为员工工作热情的低迷以及产出效率的低下，且这些问题尚未得到有效改善。

（三）职业成长路径不够明晰

成长路径的不明确可能导致青年员工在职业生涯中失去方向和目标，进而妨碍他们的个人成长与发展。同时，部分青年员工在面对压力时表现出脆弱性，且自我驱动力不足，这也是限制他们成长的重要因素。在多数国有建筑企业，传统管理模式与青年员工多样化的需求间常存冲突，尤其在引导青年员工成长和激励机制上存在显著缺陷。为避免人才梯队断层，企业亟须建立一套完备的人才梯队建设体系，包括明确职业晋升路径和完善岗位晋升制度，旨在为青年人才提供更广阔的成长空间和机遇。这样，企业能更有效地激发青年员工潜力，加速其成长，为企业的持续进步提供不竭动力。

三、国有建筑企业青年人才“三维模式”培养对策

（一）企业高管“引领+机制”培养

1.统筹选配年轻干部。为适应新时代的新使命、新任务和新要求，企业应积极培养一支数量充足、素质优良、经得起考验、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。企业高管需率先重视青年人才培养，在干部队伍建设中，应有计划地统筹选拔与配置年轻干部，大胆任用，并建立稳定的培养机制及明确的培养目标，确保每年选拔年轻干部的比例适宜。根据岗位需求及青年人才的专业特长，应合理分配工作任务，制订个性化培养计划，以充分激发他们的潜能与创造力。同时，全面提高青年人才的政治素养与业务能力，着力培养一批政治素质过硬、道德品质优良、业务水平高超、工作能力强、具有奉献精神的优秀年轻干部，为企业的高质量发展奠定坚实的人才基础[4]。

2.健全晋升通道和发展机制。为激发和引导年轻干部的积极性与创造力，企业高管应构建完善的晋升通道及发展机制。通过内部或公开的岗位竞聘，为青年员工提供一个公平、透明的竞争环境，使他们能依据自身能力和工作业绩获得晋升机会。这不仅能有效激发青年员工的工作热情和创造力，还能为企业发掘和培养一批优秀人才。同时，企业应积极为青年人才创造有利条件，使他们能更好地实现个人价值。这要求注重培养其创新意识和团队合作精神，提供广阔的发展空间及展示才华的平台，使他们逐步成为企业发展的中坚力量。

3.优化薪酬分配与绩效管理。企业高管应聚焦公司变革方向，优化以岗位价值为核心的分配体系，确保薪资向关键岗位倾斜。通过科学合理地调整薪资结构，增强薪资浮动部分与部门、岗位绩效之间的关联性，以充分激发员工的潜能[5]。同时，建立全面的员工绩效管理体系，明确目标、沟通确认考核指标，并加强过程中的指导与反馈，为后续的员工晋升和薪酬分配提供有力依据。

（二）专业部门“服务+指导”培养

1.提升专业部门服务能力。人力资源部门须紧跟企业发展步伐，动态调整人力资源规划，依据业务发展需求对现有组织架构进行适时优化。通过参照行业标杆、实施人才盘点等措施，有针对性地加强内部人才储备，并适时引进外部优秀人才，以提升人才配置效率，充分发挥人力资源对企业高质量发展的支撑作用。同时，通过树立青年先锋典型，创建青年突击队，设立青年先锋岗、匠心青年等评选机制，积极弘扬工匠精神，发挥榜样力量，激励和引导广大青年员工向优秀标杆学习。

2.制订实施系统性培训计划。为了迎合年轻干部的成长需求，人力资源部门应精心策划并执行一系列系统性的培训计划。这些计划应涵盖领导力培训、管理技能精进以及专业知识的深化等多个方面。同时，结合企业的实际情况，开设“企业讲堂”，积极邀请外部专业讲师前来授课，或者组织企业内部拥有丰富经验的管理人员与业务骨干进行实战经验和操作技巧的分享。通过这些分阶段、有针对性的培训活动，我们将助力青年人才全面提升其综合素质与专业能力，从而激发他们持续学习与进步的内在动力[6]。

3.持续实施人才倍增计划。人力资源部门应针对企业各业务板块的特性，与用人部门紧密合作，制定灵活多样的培养模式，并设立相应的激励机制以资鼓励。例如，推行“人才倍增”计划，通过测试、实操考核等手段检验培养成效，并依据结果通过联动机制对部门、导师及个人给予奖励；若执行不力，则视情况对部门及个人绩效进行相应扣分。通过巩固培养机制，加强思想沟通、经验交流及业务指导，不断提升青年人才的工作能力与综合素质，构建“传”授知识、“帮”助成长、“带”动团队的良好氛围，最终实现以老带新、以新促老、共同进步的崭新局面。

4.选派青年人才轮岗交流。人力资源部门应动态管理青年员工数据库，利用信息化系统及时更新青年人才信息。结合企业实际情况，组织青年人才进行轮岗交流，促进他们分阶段、多层级、跨领域地参与实践锻炼。通过选派青年人才到市场开拓一线、重大专项项目及重大改革推进等关键岗位进行培养，为企业锻造一批能够经受住挑战和考验的骨干力量。

（三）青年员工“自驱+融合”培养

1.涵养主动作为的内驱力。青年员工应秉持“有为方有位，有位更需有为”的理念，从心底热爱并认同自己的工作，实践“干一行，爱一行，精一行”的态度，让内在驱动力成为激发工作热情的源泉。激发员工的内驱力，增强其自我驱动力，使员工自发地投入工作，是人力资源管理中的一项挑战。在这个快速发展的社会，青年员工必须深刻意识到学习的重要性、必要性及紧迫性，主动寻求知识，在学习中思考，在思考后实践，通过实践不断成长。

2.强化思想政治理论学习。青年员工应将学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想视为终身必修的课程，视学习为个人成长的必需，不断补充“精神之钙”，树立正确的世界观、人生观和价值观，努力提升自我，成为符合新时代要求的综合素质人才。在深刻理解自我价值的基础上，青年员工应立足本职工作，爱岗敬业，工作中积极弘扬奉献精神，充分展现主动性和积极性。

3.提升自身的业务技能。青年员工在工作中应持续保持高效专注，避免陷入“倦怠期”，拒绝“躺平”心态。面对企业的改革发展，青年员工需主动适应组织变化，把握机遇，不断提升个人能力和价值。为此，他们应不断精进业务技能，以“赶考”的心态，积极行动、努力实干、勇于拼搏，主动参与各类考级考证，通过专业学习和考试增强自身在所在领域的专业能力和竞争优势。同时，青年员工应珍视每次培训或轮岗锻炼的机会，不断学习进步，努力成为有担当、有追求的优秀员工。

4.积极与企业文化融合共进。企业文化建设是企业管理的关键环节，对增强企业的凝聚力、创造力及竞争力具有重要影响。在青年员工的成长历程中，融入企业文化至关重要。通过积极参与企业文化建设活动，青年员工能增强对企业的认同感和归属感，更好地融入企业大家庭，并充分发挥个人价值。青年员工应保持对企业的热爱与忠诚，主动融入企业文化，与企业携手成长，共同进步。

四、结语

有效促进国有建筑企业中青年人才的培育与管理，应当秉持人才统筹兼顾与协调发展的原则，并清晰确定短期与长期的人才培养目标。鉴于当前国有建筑企业面临的人才断层问题，本文深入研究后，郑重建议企业应更加精准地构建青年人才培养体系，持续聚焦于青年员工的成长需求，致力于为他们打造更为宽广的职业发展空间及更卓越的培养环境，从而充分激发其潜能与创造力，携手推动企业迈向高质量发展之路。通过实施“三维模式”的全方位管理，青年员工定将成为企业发展的坚实支柱与核心动力，为构建充满活力与创新精神的团队、实现企业高质量的跨越式发展贡献其不可或缺的力量。

参考文献：

[1]王思霓．数字经济背景下青年人才培养模式及对策研究[J]．中国青年研究，2023（04）：36-42．

[2]杨佳丽．新时期国有企业青年员工人力资源管理创新探究[J]．全国流通经济，2024（2）：133-137．

[3]朱丽媛．加强国有企业青年人才管理和培养的策略探讨[J]．企业改革与管理，2022（21）：65-67．

[4]杨梦妮．国有企业青年人才培养的途径及评价方法[J]．环球市场，2022，（24）：143-145．

[5]方浈贤．加强国有企业青年人才管理和培养的策略探讨[J]．办公室业务，2023（24）：140-142．

[6]杨盼兴．建筑施工企业青年人才培养途径探析[J]．百科论坛电子杂志，2022（7）：22-24．

（作者简介：颜羡玉，厦门特房建设工程集团有限公司经济师、政工师。）