组织管理研究对人力资源管理的启示

摘 要：在当前人力资源管理实践中，经常出现导致员工公平感缺失现象，诸如选拔机制不完善、薪酬分配不合理、绩效评估系统不健全等问题。基于这一现实问题，本文引入组织公平感这一概念，结合组织管理相关理论研究，对人力资源管理中存在的上述问题进行分析，并提出有关解决措施。

关键词：组织公平感;人力资源;组织管理;企业管理

一、组织管理的相关概述

（一）组织公平感

组织公平感是指在组织或者单位内部的人们对于与个人利益有关的相关制度、措施和政策的公平感受，强调个人对于公平的主观感受，更多的对于从社会角度出发的对于公正的论证，公正是一种社会基本价值取向[1]。

（二）组织公平感的影响因素

根据组织公平感的定义以及企业内部人力资源管理实践经验，组织公平感的影响因素体现在方方面面。组织公平感与组织内部个人利益感受最为相关，在这一方面体现也最为明显，因此，以下对个人利益体现最为明显的企业发展战略（主要影响个人发展利益）和薪酬待遇（主要影响个人当前利益）两个因素进行详细阐述。

1.发展战略

发展战略，是指企业在一定时期内对于发展方向、发展速度和质量，以及发展特点等的规划和策略。企业的发展战略对组织公平感的影响通过相关制度策略的落地和资源倾斜对组织公平感产生影响，通过人事调整、利益分配等体现在个人发展利益上[2]。

企业发展战略的落地必定会有相应的制度保障和措施。旧制度的调整和新制度的确立势必会对原有制度下形成的相对稳定的公平秩序造成一定程度的冲击。随发展战略产生的制度变更和相关程序调整、措施的实行，直接体现或者说直接影响的将是组织公平的客观状态。当组织公平的客观状态发生改变后，组织中的成员是否能够认识和接纳这种改变，对于这种改变后的组织公平状态的主观感受是否能够保持平衡，是企业在制定发展战略以及落实时应考虑的问题。

2.薪酬待遇

薪酬待遇是组织支付给员工用以补偿劳动付出的回报总和。狭义上的薪酬待遇是指企业支付给员工的货币性薪酬，如工资、奖金、津贴，以及以货币体现的相关保险、公积金等;广义上的薪酬待遇不仅包括货币性薪酬，还包括员工在工作中获取的其他抽象利益，如工作成就、个人成长、个人价值的实现以及良好的办公环境等等。薪酬待遇与个人当前经济利益高度挂钩，主要影响组织公平感中的分配公平感。

分配公平感是指员工对于组织的薪酬分配结构的公平性的感受。组织内部薪酬待遇水平差异过大，员工认为个人能力、付出与回报不匹配，特别是个人薪酬待遇低于心理预期时，容易产生不公平感。员工分配公平感的失衡影响员工的工作表现。当个人薪酬待遇低于心理预期，认为受到不公平对待时，员工为寻求公平重建，出现心理上或行为上的改变，如重新认知自己的投入和产出（改变心理预期）、改变自己的投入（降低个人工作要求、消极怠工）、离开组织等。

二、组织公平感与人力资源管理的关系

组织公平感，是人力资源管理中的重要命题。如何构建合理的人力资源管理制度，在人力资源管理各项措施中提升组织公平感，激发员工积极性，提高员工工作表现，是人力资源管理的要点[3]。以下从组织公平感对人力资源管理的作用、组织公平感与人力资源管理中薪酬公平的差异以及组织公平感机制出发，对组织公平感与人力资源管理的关系进行分析。

（一）组织公平感对人力资源管理的作用

从起源与发展来看，组织公平感并非人力资源管理发展的产物，而是融合社会经济、法律等方面研究的理论成果，且并不只在人力资源管理领域得到重视。组织公平感引入人力资源管理，是对人力资源管理相关理论研究的丰富。组织公平感被分为三个类型，分别是分配公平感、程序公平感和互动公平感，这三种类型从分配、程序与人际关系三方面对组织公平感进行了分割。组织公平感是人力资源管理的一KUawtXvBGN6mMb/y5caKXLwu+34H9a8knB8Fh4u8A4M=项衡量标准和管理指南。在人力资源管理实践中，符合员工组织公平感认知的制度设计和措施能够更好地得到落实，并有效发挥其积极作用，提升员工绩效表现[4]。

（二）组织公平感和薪酬公平的差异

人力资源管理中的组织公平感研究常与薪酬公平相关联。一方面在于薪酬往往是员工衡量个人是否得到组织公平对待的首要考虑因素;另一方面在于薪酬是否公平可以通过具体的薪酬数据体现，即薪酬的公平性比较具有一定的客观性，以数据体现、衡量的薪酬更加具象化。然而，在人力资源管理中，组织公平感与薪酬公平显然不能对等看待。

从概念本身的性质来看，薪酬公平强调客观事实，是客观状态的描述;而组织公平突出“感”字，强调个人的认知，更偏向主观性。在进行对比时，组织公平感与薪酬公平感、组织公平与薪酬公平两组概念比较更为合理。如上文中在组织公平感这一概念的发展中提到的，组织公平是相对于组织公平感来说的客观层面，应当与同为客观层面概念的薪酬进行比较。然而，在实际表述中，薪酬公平往往涵盖了客观层面的薪酬公平状态和主观层面的薪酬公平感认知。因此，将组织公平感与薪酬公平感再进行差异比较，组织公平感的范围明显广于薪酬公平感。组织公平感不仅包括对于薪酬公平的认知，也包括对于程序公平、互动公平的认知。

（三）组织公平感的机制

组织公平感对组织管理具有重要的启发作用。通过对组织公平进行管理，提升组织内部成员的组织公平感，各项制度和措施最终能够有效发挥应有价值，实现提升组织绩效效能、凝聚集体意识的目标。以组织公平感理论为基础建立组织管理机制，应着眼于组成个人组织公平感的分配、程序和人际关系三个方面，从这三个方面入手，进行相关分配制度、决策程序、组织文化以及内部信息沟通机制的建立，实现组织目标。

三、组织公平感和人力资源管理的衡量和维度

（一）人力资源公平的衡量

根据人力资源管理的主要内容，人力资源管理中的公平主要体现在劳动报酬的公平、奖惩机制的公平、未来发展定位的公平等方面。劳动报酬是否公平主要看员工个人劳动是否获取对等的报酬，企业内部劳动报酬的分配是否按劳分配或符合公平的分配机制要求。奖惩机制的公平，反映各类奖励和惩罚措施是否公平公正[5]。未来发展定位的公平要求企业为员工提供平等的发展空间和发展机会，确保员工对未来发展前景具有良好的心理预期。人力资源公平的衡量则是基于以上人力资源管理中的主要方面，通过员工和组织整体绩效表现、员工满意度等得到体现。

（二）组织公平感的维度

组织公平感可以被划分为分配公平感、程序公平感和互动公平感三个维度。其中，分配公平感是指个人在组织中凭借个人能力与相应付出获得回报的公平感。分配公平感有利于提高个人表现，分配公平感出现不平衡状态时，个人与组织产出表现都会受到不良影响。程序公平感是指对于组织内部决策过程、程序设定的公平感认知。互动公平感，即组织内个人之间的交往对个人公平感认知的影响，又被称为人际关系公平。互动公平感又可划分为人际公平感和信息公平感，人际公平感指个人在组织内部人际交往，尤其是在执行程序或进行决策时是否得到尊重，信息公平指组织内的个人是否获得了与个人利益相关的或个人应知晓的相关信息。

四、当前我国人力资源管理的现状分析

员工公平感认知是人力资源管理中的重要内容。从组织公平感角度出发，当前我国人力资源管理中存在如人才选拔机制不完善、薪酬分配不合理、绩效评估系统不完善等影响员工公平感认知的问题。要提升人力资源管理水平，就应给予此类问题足够的重视。

（一）人才选拔制度不完善

人才选拔是人力资源管理中的重要内容，是组织吸纳人才、扩大队伍的主要方式，如何通过人才选拔寻找具有对口才干和经历背景、又符合组织发展要求的人才是人才选拔的主要目标。然而，在人才选拔实践中，受组织的人才管理体制、选拔标准和方式、选拔双方的影响，人才选拔的效果仍不尽如人意。影响人才选拔效果的这些因素大部分可归结为人才选拔机制不完善。

（二）薪酬分配不合理

薪酬是组织吸引和保留人才的一大因素，公平合理的薪酬分配制度有助于提高员工满意度，吸引优秀人才，并且稳定组织内部人员。薪酬分配是最受员工关注的问题之一，对员工的影响也最为显著。当前人力资源管理中，薪酬分配不合理主要体现在两个方面：一是薪酬分配没有综合考虑员工个人层级、能力、工作产出与经验背景，以层级为单一划分标准，不同层级薪酬差距过大。二是薪酬分配制度缺乏灵活性，固定薪资外缺少奖金、绩效薪资等对员工工作表现进行激励。

（三）绩效评估系统不健全

绩效评估是对员工一段时间内工作表现的评价。绩效评估与员工的奖励、晋升直接挂钩。不合理、不健全的绩效评估系统无法真实、全面地反映员工工作成果，不利于员工奖惩、晋升公平，进而产生打击员工工作积极性的消极影响。绩效评估系统不健全的表现有：一是绩效评估目的单一，仅仅用于员工的晋升和奖金分配方面，没有充分发挥绩效评估对人力资源管理其他模块工作的协同作用，如绩效评估与员工培训、员工职业发展等。二是绩效评估考核标准缺乏可操作性，流于形式，绩效考核的条目设计与员工实际工作内容和要求脱离。三是绩效评估程序不合理，只重视上级对下级的评估环节，缺乏评估考核的监督环节，等等。

五、当前组织公平感研究对人力资源管理的启示

（一）当前组织公平感研究对人力资源管理的实践启示

组织公平感是员工满意度的一个重要体现。在人力资源管理实践中，应将组织公平感作为人力资源管理工作评价的一项标准，在实际人力资源管理工作开展中，将组织公平感纳入人力资源相关制度、程序制定和实施的评估过程。在以往的人力资源管理实践中，员工满意度常常容易被忽视，将组织公平感相关理论引入人力资源管理，通过对组织公平这一具体要求的重视，可有效提升人力管理工作水平。

（二）完善人力资源管理中组织公平感的政策性保障

公司政策为人力资源管理学习组织公平感理论、推动组织公平建设提供政策性保障。在人力资源管理中，一些先进的、具有创新性的理论的引入和应用需要具有权威性的公司政策作为支撑。完善人力资源管理中组织公平感的政策性保障，是将组织公平感应用在人力资源管理领域、推进组织内部公平建设的重要前提。

（三）将组织公平感纳入人力资源管理理念，完善人力资源管理制度

人力资源管理制度涉及人力资源中的各个方面。在管理内容上，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六个主要模块;在管理秩序上，人力资源管理制度涵盖人力资源管理中的决策程序、监督机制等方面。组织公平感纳入人力资源管理理念，就要完善人力资源管理制度，在人力资源管理制度中体现并强调组织公平感在人力资源管理工作各个方面的参与要求，通过制度重视引起组织及内部人力资源管理人员、其他人员的重视。

（四）培养组织公平感，提升人力资源管理水平

组织公平感这一概念的引进对提升人力资源管理水平具有积极意义。然而，要将组织公平感有效应用于人力资源管理中，还应培养组织内部人力资源管理人员和其他员工的组织公平感意识。对人力资源管理人员进行组织公平感相关培训，增进人力资源管理人员对组织公平感概念的理解，确保人力资源管理人员在工作中能够正确认识、应用组织公平感理论改进工作方式，提升工作质量。对其他员工进行组织公平感意识的培养，让员工结合个人实际与组织现状对组织内部公平有正确的认识，参与到实现组织公平而进行的实际建设活动中，为组织公平献计献策。

结语

人力资源管理是组织管理的核心，人力资源管理的对象既是组织，也是个人，平衡好组织与个人、组织内部人与人的利益关系，是当代人力资源管理的重要课题。组织公平感从分配公平、程序公平和互动公平三个维度对组织内部的公平关系进行阐述分析，是解决组织不公平问题的重要理论依据。学习组织公平感概念，研究组织公平感理论，并在管理实践中进行合理应用，对于当代人力资源管理发展具有重要的积极意义。

参考文献：

[1]耿炜.组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].全国流通经济，2022（13）：96-98.

[2]颜爱民，孙益延，谢菊兰，等.企业社会责任与组织公平感的关系研究述评[J].管理学报，2020，17（04）：623-632.

[3]李海平.试论组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].中国商论，2021（10）：147-149.

[4]王珍.组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].现代经济信息，2021（30）：23，25.

[5]高跃.绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用及策略[J].四川劳动保障，2024（04）：104-105.