人力资源管理中的人工智能应用与发展趋势

摘 要：随着人工智能技术的发展，进一步改变了我们的生产生活模式，人力资源作为企业的重要资源，影响着未来企业的发展。由于受到人工智能的冲击，人力资源管理工作必须按照人工智能的转变来进行科学布局，从而实现人工智能和企业人力资源管理的有机结合。基于此，本文进一步分析了人力资源管理工作中人工智能的应用策略，并阐述了人力资源管理的未来发展趋势。

关键词：人力资源;管理;人工智能;发展趋势

一、人工智能时代企业人力资源管理的发展趋势

（一）人员招聘的半自动化

目前，企业在员工招聘活动中，为了找到更有能力的员工，企业管理人员需要在不同的平台上发布相关的招聘信息，并且通过相关的招聘渠道，搜索满足岗位目标的工作简历，同时还要对招聘简历进行过滤，再与求职者进行面试交流。由于招聘的工作量相对较大，消耗的时间也相对较长，并且招聘结果会受到招聘人员的个人影响。而借助人工智能技术，通过大数据的分析，能够利用数字技术建立相应的深度算法，通过一定的数据分析之后，形成一定的智能发展结果。此时，人工智能技术可以辅助招聘人员开展招聘工作，它可以自动登录不同的招聘系统，并且按照不同的岗位要求，筛选出合格的简历，再通过招聘人员和求职者的沟通，并通过人工智能技术的测试，进一步分析求职者的问题回答情况，从而筛选出简历合格的求职者，并与岗位进行匹配分析存在的相关度，同时依据相应的分析报告，从中筛选出一定数量的应聘者，在由人工智能系统进行人员推送，将合格的面试人员推送给企业招聘者，企业的招聘者根据企业的基本情况，提出与面试人员进行面试，并作出最后的录用决定。企业的人才招聘和人工智能技术的融合，进一步提升了企业的招聘效率，减少了招聘的基本成本，提升了企业的市场活力。

（二）人才培养智能化

很多中小企业在人才培养工作中，相关管理办法不够科学，由于受成本因素的影响，导致培训的效果较差，造成了培训工作的形式化。在全新的时代背景下，互联网已经成为人们生产生活的主要部分，在生活和工作之余，每个人的活动时间都更加的碎片化，可以利用这一时间空间，将信息推送给员工，并将其作为培训的内容。员工为了个人发展，都会利用这些碎片化时间进行能力的提升，从而形成培训的基本效果。人工智能可以对企业的每一个岗位进行分析说明，根据人力资源部门的培训要求，提供有效的沟通模式，并通过海量信息的分析和检索，为人力资源管理者提供一定的培训模式和方案。而人力资源管理者起着决定性的作用，其可以选择适当的时间和方式，将培训内容传送到员工手中。此外，人工智能助手还可以了解员工的工作情况，掌握他们的兴趣爱好，职业发展方向，并绘制员工的兴趣能力画像，从而有针对性地了解员工的基本情况，这就有利于培训活动的开展，并能够起到一定的培训效果[1]。

（三）薪酬制度的合理化

在制定企业的薪酬制度过程当中，由于人力资源管理者缺乏相关的数据依据，不了解市场的薪酬水平情况，所以企业的薪酬水平主要来自管理者决定。当市场的薪酬水平发生改变时，企业只能被动地调整员工的薪酬，希望能够留住企业的人才，减少企业的人才流失。

在人工智能技术中，通过大数据技术的应用，能够结合企业的基本情况，设计相关的薪酬制度，从而形成更加公平的竞争模式。企业可以通过各大招聘网站，借助人工智能技术的分析，了解对外企业的薪酬情况，对形成的互联网数据进行针对性的分析，并结合城市的发展情况，为企业的人力资源管理者提供一份自查薪酬报告，使得企业的薪酬制度能够满足企业的发展需要。在企业内部，不同岗位的薪酬等级不同，人工智能可以构建一定的数学模型，结合职位的表现情况，设置相关的薪酬制度，从而将工作职责与企业贡献关联起来，实现薪酬制度的公平化，更好地解决企业内部的薪酬矛盾问题。

对企业的福利项目而言，一些企业的员工福利水平相对较高，然而在具体的福利组合中不能够让员工全面满意，这是由于不同员工有着不同需要，企业在制定福利项目的过程中，不能够完全了解员工的自我需要，或是为了企业的自我管理，通常会按照统一的标准进行福利的发放。借助人工智能技术，在满足国家法律法规要求的情况下，支付满足工资最低标准要求的工资，并形成自我管理模式，员工可以向人工智能助手了解各项福利的基本情况，并根据个人的要求状况，提供相应的选择方案。经过人力资源管理者确认之后，人工智能助手能够为员工提供个性化的服务方案，从而提升企业的福利管理效率，减少企业的福利管理成本[2]。

（四）绩效管理的规范化

绩效管理是企业人力资源管理工作的重点，同时也是管理的难点。很多企业在绩效管理工作中，存在指标设置不科学的现象，具体体现在绩效考核工作中。它需要主管人员直接管理，这一管理模式存在滞后性，会扩大管理者的管理压力，增加管理者的管理负担，导致员工之间存在矛盾。而形成这一情况的主要因素在于绩效评价的不合理性和不科学性，这就会影响企业绩效考核的信任度。通过人工智能技术的应用，借助大量的互联网资源，以市场大数据为基础，建立自己的数据库，并设置合理的绩效指标，在绩效考核工作中，通过人工智能进行数据分析，进一步满足多劳多得的要求，通过数据化的考核工作，能够使得考核结果更加规范化。

（五）人机合作共同处理劳动争议

企业在市场活动中，有时会存在不规范的用工现象，在劳动关系方面存在诸多安全风险。近年来，随着人们法律维权意识的增强，劳动纠纷案件越来越多，一些企业在人力资源管理工作中，没有意识到潜在的用工风险，劳动者提出法律诉讼之后，企业要应对，无形增加企业负担。而人工智能技术的应用，能够对当前法律法规进行现象分析，并结合海量的法律案件，形成一套自我的管理模式，对存在的法律纠纷可以通过案件分析，为企业提供相关的人力资源管理法律法规，并结合存在的判决结果，给出一定的正确决策，从而在法律允许的条件下减轻企业的负担。此外，企业在日常管理工作中，通过人工智能技术，能够了解企业的用工情况，并发现存在的管理风险，进一步解决企业的用工问题。

二、人工智能时代人力资源管理存在的不足

人工智能通过智能技术，可以与人类产生应用关系，并模仿人类开展机械活动，希望在生产中取代人类进行智能工作。人力资源的管理是指人力资源的综合开发，它按照组织计划要求对人力资源进行活动控制，从而激发人的创造力和创新力，进一步实现组织的活动价值。当前而言，在全新的人工智能时代，人力资源管理存在以下两点问题。

（一）人力资源管理者主观意识太强

人力资源管理工作是一项综合性的活动，它具有灵活性，在活动管理中会产生诸多不确定因素，所以企业在招人选人过程中，具有较强的主观因素，会以应聘者的基本情况为依据，对应聘者的能力进行分析，这就形成了一定的认知误差，导致人才选拔的不科学和不合理。与此同时，由于人力资源管理者存在个人见解，加上个人主观意识的影响，在人才选拔方面存在一定的局限性，这就影响了企业员工的多元化发展。

（二）人力资源管理工作众多且零散

在人工智能产生以前，人力资源管理部门负责相关的行政工作，它是实现上级和下级沟通的桥梁，一方面要满足企业的生产要求，按照基本的成本预算，寻找对口的岗位人才，另一方面，要建立完善的薪酬管理机制，从而获得员工的认可，进一步激发员工的工作动力。除此之外，在人员的招聘、选拔和培训过程中，要站在企业的角度来分析。人力资源管理者需要参与各种复杂的活动，所以，传统的人力资源管理模式效率相对低下[3]。

三、人工智能时代人力资源管理的应对策略

在全新的人工智能时代，通过人工智能技术的应用，解决了更多的生产生活问题。人工智能的发展形成全新的机械劳动模式，它替代了人工的操作，不仅节约了生产成本，同时还提升了生产的整体效率。从整体的角度来讲，两者存在一定的矛盾冲突，但两者有着基本的发展目标，就是实现企业的市场价值，减少企业的生产成本，所以要借助人工智能技术对人力资源进行开发利用，从而进一步提升企业的生产效益。

（一）重新定位企业的人力资源管理活动

当前，我国企业在人力资源管理工作中，主要由相关人员负责基础工作，同时还需要其他部门的统筹安排。人力资源管理部门是企业的核心部门，但由于管理人员没有了解企业的核心业务，不了解业务部门的基本情况，在员工招聘的过程中，会招聘一些有经验的工作人员，因为他们能够快速投入业务生产活动中。但这些业务部门的管理人员在招聘阶段，会选择没有经验的毕业生，这些毕业生的工作主动性较强，虽然没有相关的工作经验，但能够快速接受新的知识和理念，培养的效率更高、成本更低，他们有着较强的企业认同感、归属感。所以，企业人力资源管理工作，要结合企业的业务发展现状和未来规划，了解不同部门的工作情况，并掌握企业的人员发展需求，更好地配合企业的生产经营活动开展，从而进一步提升企业人力资源管理的效率。

（二）推进数字化人力资源管理

随着人工智能的发展，在未来的生产活动中，重复性的工作会被机器所替代，市场结构的变化也影响着人力资源的应用，社会更需要大量的知识型高技能技术员工。由此可以得出，在未来的发展中，企业人才的流动性更强，这也提升了人力资源管理的难度。人力资源管理作为企业的重要活动形式，必须结合人工智能技术，从而替代大量的重复工作，提升工作的技术含量，进一步解放生产人员的双手。要想实现这一目标，就要实现人力资源管理工作的数字化和科学化。

人工智能时代，改变着我们的生产生活模式，企业想要提升市场竞争力，就必须实现人工智能和人力资源管理的有机融合，建立现代化的数字平台，只有这样，将人工智能应用到人力资源管理工作中，才能够把握市场的变革机会，增强企业的发展动力。

（三）尽量化解员工的“卢德意识”

“卢德意识”产生于19世纪的英国，是在工人反对纺织工业化的过程中，所形成的一系列社会运动，它主要是在全新的工业化时代，造成人员失业所形成的反对意识。随着人工智能技术的发展，一些人对人工智能技术产生了恐惧，社会也产生一定的疑问，人工智能技术的发展是否会取代人类，对这一疑问的形成，让更多的人对人工智能技术产生了敌对态度。企业人力资源的管理者应该主动变革，主动了解技术的发展情况和应用现状，利用各种模式来增强员工对人工智能的了解，进一步分析人工智能技术对于企业的未来发展价值，从而增强企业对人工智能的应用和了解，进一步化解员工的“卢德意识”。

（四）加强企业文化建设

文化是企业的软实力，企业在一定的社会背景下，为了实现企业的发展利益，要规范企业员工的生产行为，这就要建立一定的行为观念准则，作为企业的规章制度，它能提升企业的管理效率，进一步推动企业向前发展。随着人工智能技术的发展，必然会改变传统的生产经营模式，企业就要以全新的态度来接受人工智能时代的到来，企业员工就需要不断地学习与成长，因此，企业就需要加大企业文化的传播，建立学习型甚至探究型组织。建立企业文化需要从以下两个方面开展：第一，以物质为基础，以文化为载体，建立全新的制度方案。例如，可以发布企业的内部刊物、员工手册、形象海报等，积极选树优秀员工，并对成绩突出的员工予以表扬，引导大家对标对表、见贤思齐，建立一个全新的学习型组织。第二，要时刻体现企业的人文关怀。在企业组织相关活动时，要着重突出“齐”和“暖”，能全员参加的项目均全员参加，力求打造“一家人”的团队合作精神;在每位员工的入职纪念日均由直接领导为其量身打造个性化的“生日贺卡”，对其一年来的付出和进步给予肯定，同时也提出对未来的殷殷期许;在结婚、生育、退休等关键节点上，给予慰问;有实力的企业还可以举办集体婚礼等。在员工遇到相关问题被迫离开企业时，企业的人力资源管理者可以为其提供帮助，给他们提供更多的工作机会，员工才能感受到企业带来的温暖和关怀。

总结

综上所述，随着人工智能时代的到来，全面改变了企业的人力资源管理模式，企业的人力资源管理工作要始终站在发展的视角，以组织发展为核心，以人工智能技术为基础，以新质生产力为企业高质量发展护航、赋能。

参考文献：

[1]兰玲丽.人工智能时代企业财务会计向管理会计的转型研究[J].中国民商，2021（01）：161，163.

[2]王浩佳，陈心缘，龚昱霖.浅析人工智能时代中国企业人力资源管理的趋势与对策[J].现代商业，2021（04）：3.

[3]张维伟.人工智能对人力资源管理的影响分析[J].商讯，2020（13）：196.