扬长避短：资质过剩感的“双刃剑”效应与纾解情境研究述评

摘要：随着学历通胀与人才内卷程度不断加剧，资质过剩成为组织中普遍存在的现象。资质过剩感指员工对自身的教育、技能、经验等超过了工作需要的感知，其对个体和组织的影响喜忧参半。文章首先从情感、行为、绩效方面梳理了资质过剩感的双刃剑效应，继而从扬长和避短的双面视角，厘清纾解资质过剩感的个体与环境层面情境，最后对资质过剩感的未来研究进行了展望。

关键词：扬长避短；资质过剩感；双刃剑效应

中图分类号：F832.51文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）32-0113-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.32.027

1引言

中国高等教育的快速发展实现从精英化向大众化乃至普及化的转变，致使大量高学历人材从事低于自身资质的工作，出现所谓的资质过剩［1］。最近，相关调查发现，近84%的员工感知自己资质过剩，使得其成为人力资源领域的重要话题之一。一方面，资质过剩感会给员工和组织带来许多消极效应，例如网络闲逛、知识隐藏、同事排斥、离职意愿等，此外还会造成资质过剩感员工身心疲劳痛苦，影响组织效益；另一方面，资质过剩感也会带来积极结果，例如创新行为、创造性绩效等。因此，资质过剩感对个人和组织的影响是喜忧参半，具有双刃剑效应［2］。

迄今为止，部分学者初步探讨了资质过剩感的“双刃剑”效应和情境因素，然而现有研究主要阐述资质过剩感的负面效应，却很少探析其正面效应，同时对研究资质过剩感的纾解情境也侧重于“避短”而忽略了“扬长”，其中“避短”和“扬长”分别指消减资质过剩感负面效应和加强资质过剩感正面效应的情境因素，以上这些都不利于学者更全面地了解资质过剩感。

基于此，文章通过梳理和整合资质过剩感的相关文献，分析其对员工和组织存在的“双刃剑”效应，系统归纳资质过剩感的纾解情境因素，从扬长和避短的角度分别整理解释加强其正面效应和消减其负面效应的理论基础b8dd45890192e438fb86a0f201d01d11，并对未来研究进行展望，希望为资质过剩感的研究产生边际价值，使得未来更加全面地探索资质过剩感的效应和情境因素。

2资质过剩感的“双刃剑”效应

资质过剩感指员工对自身资质过剩的一种主观感受，得到学者的广泛应用［3］。然而，相关研究结论并不一致，发现资质过剩感具有“双刃剑”效应，即负面效应，如较低的工作满意度、较低的幸福感、更高的离职意愿等；正面效应，如组织公民行为、主动性行为等。首先，资质过剩可以分为客观资质过剩和主观资质过剩，其中主观资质过剩也被称为资质过剩感。客观资质过剩通常是由外人来评判，指工作要求与员工的学历或能力不匹配，通过工作要求和员工能力之间的差距来衡量。资质过剩感是员工以自身为参照物，认为自己拥有超过工作要求的更高水平的技能、经验和知识。

事实上，主观资质过剩与客观资质过剩是完全不同的构念。虽然，以往的研究表明，客观资质过剩似乎更准确地代表了员工的高资质，但它b8dd45890192e438fb86a0f201d01d11没有反映出员工对高资质的感知可能不仅由客观就业环境决定，还源于其他主观因素，即在相同职位上拥有资质过剩的员工可能会使用不同的参照物进行主观比较，来评估他们的资质和工作要求的兼容性。此外，主观资质过剩比客观资质过剩更适合心理学研究，因为它被认为更能代表资质过剩员工心理的复杂性，能够更好地预测员工的态度和行为。因此，对主观资质过剩（即资质过剩感）的研究得到了学术界的广泛认可和关注。

2.1资质过剩感的正面效应

回顾以往文献，发现部分学者基于能力和积极认知视角，认为资质过剩感员工能够更容易、更快速地完成工作任务，将自身过剩资质视为优势和保持积极的自我评价，分别在行为、绩效等方面产生正面效应。

主动性行为方面。主动性行为是指对员工的工作角色内外都有积极影响或对业务发展有贡献的行为，例如建言行为、工作塑造行为、知识共享行为等。首先，资质过剩感员工拥有超过工作要求的才能，往往需花费较少时间和精力就能完成工作，便有空余时间能为组织发展积极建言，以提高在组织中的地位或获得领导者的赏识［4］；其次，资质过剩感员工的时间、精力和资源相对丰富，但资源结构却不均衡，所以他们倾向于通过工作塑造来获得多种资源，并且他们较为自信，在面对不利的工作环境时，很有可能去改变现状以扩大工作职责并充分利用自身过剩资质，做出某些工作塑造行为，促使工作环境向有利的方向转变；最后，资质过剩感员工乐于进行知识共享行为，因为与他人分享自己的知识或技能不仅仅是一种对自身价值的肯定，也是工作动力的源泉，可以防止其被同事排斥和鄙视，有利于增进双方的感情，提升他们在人际交往中的组织地位。

绩效方面。首先，资质过剩感员工拥有更高水平的教育、更强的学习能力和更多的技能，对自己的工作职责也有更深入的了解，而更好的业绩与获得更多的奖金有关，这也可能成为一种动机，导致组织整体的绩效会更好；其次，资质过剩感员工能够快速、有效地完成其本职工作，因此有空闲时间和多余能力去完成创造性任务，实现更髙的创新绩效［5］。

2.2资质过剩感的负面效应

资质过剩感代表了较差的需求-能力匹配，会使资质过剩感员工产生心理落差，这种落差预计会带来许多负面结果，例如负面情绪、消极行为等。具体而言：

部分学者认为资质过剩感会导致员工产生负面情绪，继而产生消极行为［6］，例如倦怠、愤怒、剥夺感、威胁感等。资质过剩感员工通常还会将自己与同事进行比较，会因为同事能力不如自己而对其产生蔑视感，同时，又因为比自己能力低的同事和自己在组织中的职位、待遇一样而产生嫉妒感，为恢复心中的公平感，往往会产生知识隐藏行为，有时还会遭到同事的排斥，使资质过剩感员工认为工作失去了意义，而当他们感受到工作无意义时，会使其产生离职行为、并降低组织责任感，这种离职行为使得员工的创新力减少、组织责任感降低使得员工帮助行为与主动行为的减少。

除了对员工个体产生负面情绪和消极行为影响外，部分学者还发现资质过剩感会影响员工在组织中的发展前途。资质过剩感会使员工产生相对剥夺，而相对剥夺会导致员工职业成功的机会减少，阻碍了员工在组织中的发展前途。此外，资质过剩感越高，员工在工作中茁壮成长的机会就越少，导致其在组织中的发展前途受阻，不利于员工尽职工作。总之，资质过剩感所产生的负面情绪和消极行为，最终会降低组织的效益［7］。

3资质过剩感的纾解情境

3.1扬长：探析加强资质过剩感正面效应的情境因素

3.1.1理论基础

回顾相关文献，发现部分理论解释激活某些情境因素能够加强资质过剩感的正面效应。

（1）自我评价理论。自我评价理论指出，当信息来自组织中重要的人物（如管理者）或者是积极的信息时，会促使自我评价的动机进一步增强［8］。管理者是员工工作中社会信息的重要来源，并且管理者的信任就是一个积极的信息。因此，当资质过剩感员工觉得自己受到管理者的信任时，他们更有可能利用该信息进行自我评价，促使其利用过剩的知识和能力来完成工作，同时也会激发出创新行为［9］。

（2）社会信息处理理论。社会信息处理理论认为，领导者作为工作环境中重要的信息来源，其思想、态度和行为是员工认知、态度和行为的基础［10］。谦卑型领导以员工为导向，会谋求与资质过剩感员工的共同发展，欣赏他们的才能和优势，积极为其打造良好的工作环境和提供更多实施资质的机会，以强化他们对组织的认同［11］。

3.1.2加强资质过剩感正面效应的相关情境

现有研究发现，部分学者已探索了资质过剩感的正面效应，并讨论如何“扬长”其正面效应，使员工和组织受益。

（1）个体层面。主要指认知感受。研究表明当组织支持感较高时，资质过剩感员工会觉得组织重视自身资质，会更加乐观，从而产生更多的自我效能感，愿意表现出更多的安全参与行为［12］。

（2）环境层面。主要指组织因素。特殊协议待遇是组织补偿资质过剩感员工的制度设计，会增加其工作满意度，使之为组织发展积极建言，正向调节资质过剩感与员工建言行为的关系［13］。

3.2避短：探析消减资质过剩感负面效应的情境因素

3.2.1理论基础

现有研究发现，一些理论解释了激活某些情境因素能够消减资质过剩感的负面效应。

（1）职业流动理论。职业流动理论首先提出将工作视为垫脚石会影响资质过剩感员工对工作的反应。根据这一理论，员工为得到个人在组织中的职位晋升，可能会接受低于自身资质的工作。这些工作虽然被认为是一种短期的不匹配，但有利于其职位的向上流动，因此他们可能会经历较少的消极态度。对于那些将工作_{MHnhfBHaU/PAxBEY1vChqQ==}视为未来垫脚石的员工，资质过剩感的问题可能较小［14］。

（2）社会认知理论。根据社会认知理论，情境信息可以影响个体的动机和行为，其中组织支持感是员工对一个组织是否重视其整体价值、贡献和福祉的感知［15］。当组织支持感的水平较高时，资质过剩感员工会觉得组织重视他们的资质，这不仅可以减少工作场所的压力，而且还助于减少因资质过剩感所导致的相对剥夺感，使他们更加乐观，从而促进工作效率的提高［12］。

3.2.2消减资质过剩感负面效应的相关情境

回顾以往文献，发现一些情境因素可以消减资质过剩感的负面效应，即当情境因素达到一定程度时，资质过剩感的消极效应将被淡化。

（1）个体层面。一是职业观。职业认同、学习目标导向作为情境因素，当两者水平高时，就消减了离职意向［6］；职业使命作为情境因素，当职业使命水平高时，就使得反生产行为的减少［16］。

二是人际关系。领导-成员交换关系作为情境因素，当资质过剩感员工拥有高程度的领导-成员交换关系时，就消减了情绪耗竭的负面效应［17］。

（2）环境层面。一是同事因素。Zhang等认为，同事资质过剩作为情境因素，当同事资质过剩较高时，就消减了资质过剩感导致员工被同事排斥，继而出现降低员工工作意义的负面效应［18］。

二是组织因素。组织学习作为情境因素，当组织学习水平较高时，就消减资质过剩感导致员工工作满意度与情感承诺下降的负面效应［19］。

4结论与展望

资质过剩已经成为全球问题之一，通过明晰资质过剩感的“双刃剑”效应以及纾解资质过剩感“扬长”和“避短”的情境因素，以期发挥资质过剩感员工的人力剩余资本，提升组织效益，达到员工与组织的“双赢”。对管理者而言，掌控好这把“双刃剑”，尽最大可能发挥好资质过剩感员工的积极作用和减少其消极作用，使其为组织的发展不遗余力才是关键。然而，探讨资质过剩感的研究虽有所增长，并取得了许多有研究价值的成果，为探索其影响机制提供了一定的基础，但是从整体上来看，与资质过剩感的“双刃剑”效应和纾解情境有关的一些重要问题研究还是相对稀薄，未来学者仍需更进一步的全面深入探讨。

4.1丰富资质过剩感的效应和纾解情境研究

近年来，已有研究对资质过剩感的负面效应及“避短”的情境因素有了更详细的理解，但对于资质过剩感的正面效应和“扬长”的情境因素以及非线性效应（如：倒U型或正U型效应）的研究却不多。然而研究发现，组织可以构造某种情境因素促使资质过剩感的正面效应被加强和负面效应被消减，因此，未来需要将一些人力资源管理方法引入到研究机制中，让资质过剩感员工感受到自己在组织中的意义和价值，为组织的发展不遗余力。

4.2深化研究方法

目前，大多学者普遍采用静态的研究方法，却忽视了资质过剩感员工不是静止不变的，而是动态的、变化的。因此，后续学者应尝试采取动态跟踪的方法进行研究，以便探析时间延伸对资质过剩感员工行为的影响机制，通过深化研究方法，弥补现有研究方法的缺点与不足。此外，对组织、团队层面的研究并不多，因此，未来研究应深入探讨多层次变量的影响，明晰资质过剩感员工行为产生的机制，以进一步发挥资质过剩感员工的过剩资质。

4.3深化相关理论

现有研究主要基于相对剥夺理论、公平理论、资源保存理论等来解释资质过剩感的消极影响，后续也相继出现了从积极认知视角来探索资质过剩感的积极效应，例如自我概念理论、自我调节理论等。然而，这些理论仅仅关注员工自身变化对个人、组织的影响，缺乏跨越组织边界去影响社会、家庭的研究，因而充分解释资质过剩感的作用机制被限制。因此，未来应着重深化理论研究，深入论证资质过剩感的理论内涵，发挥其在人力资源管理领域的作用。

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