企业创新与薪酬激励研究综述

摘要：最优契约理论认为薪酬契约能够缓解高管与股东的代理矛盾，通过使高管与股东的利益目标趋同，在一定程度上增强高管的创新意愿，增加企业的创新投入，进而提高公司业绩。然而，创新投入的增加不一定会提高公司业绩，两者可能存在相互影响的内生关系，这使得薪酬激励问题变得更加复杂。文章围绕企业创新与薪酬激励对相关文献进行梳理，讨论了薪酬激励与企业创新的关系及其受企业创新与公司绩效内生关系的影响。此外，还梳理讨论了高管依附特征对薪酬激励可能存在的影响。

关键词：企业创新；公司绩效；薪酬激励；高管依附性

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）32-0090-05

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.32.022

1引言

随着新一轮科技革命和产业变革孕育兴起，创新已经成为企业发展壮大、提升全球竞争力的关键所在。在人工智能、数字经济蓬勃发展的今天，更成为企业塑造和发展新动能新优势的决定性力量。企业的创新水平反映了企业的核心竞争力，必然是股东十分重视的存在，也成为股东衡量高管业绩的重要依据之一。关于如何通过薪酬激励使高管更多地关注企业的创新价值，目前已取得丰富的研究成果。然而，尹美群等（2018）发现，企业创新对公司绩效不一定是简单的促进作用，两者可能存在相互影响的内生关系，这使得薪酬激励与创新投入和公司绩效的关系更加复杂。因此，文章围绕企业创新与薪酬激励对相关文献进行梳理，讨论了薪酬激励与企业创新的关系及其受企业创新与公司绩效内生关系的影响。由于不同依附特征的高管表现出差异化的利益诉求和创新意愿，可能成为激励问题中不容忽视的影响因素，因此需要梳理讨论高管依附特征对薪酬激励可能存在的影响，希望对薪酬激励相关理论和实践提供有益参考。

2薪酬激励与企业创新的相关研究

2.1薪酬激励对企业创新存在促进作用

最优契约理论认为，薪酬契约能够缓解高管与股东的代理矛盾，通过使高管与股东的利益目标趋同，在一定程度上抑制高管的风险规避倾向，增强高管的创新意愿，增加企业的创新投入。唐清泉和甄丽明（2009）在深入分析企业创新投入与薪酬激励的关系后发现，对高管进行短期薪酬激励比长期激励效果更好，这说明当前我国高管更容易关注短期薪酬。王燕妮（2011）实证检验高管薪酬激励对企业创新投入的影响后发现，目前我国的薪酬契约尚不能完全满足要求。这种情况下，高管薪酬激励对企业创新投入仍起着非常重要的作用，高管的短期薪酬越高，其对创新活动的投入也就越多。梁毕明和齐聪俐（2019）的研究表明，高管薪酬激励与企业创新投入存在正相关关系。梁毕明和齐聪俐还发现，在市场竞争程度较高的情况下，企业对创新活动的投入较高，这说明市场竞争使高管薪酬的激励作用更显著。许瑜和冯均科（2017）的研究结果表明，增加薪酬激励会促使高管进行创新活动，且此种效果与内部控制有效性有关。内部控制有效性越高，薪酬激励与创新绩效的正相关关系越显著。谷丰等（2018）从动态的企业发展生命周期角度研究了高管薪酬激励与企业创新投入的关系。

研究结果表明，我国创业板上市公司的创新投入水平普遍较低，在创业板企业中，薪酬激励对创新投入存在正向影响，当企业处在不同生命周期时，高管薪酬激励对企业创新投入存在差异化影响。在企业生命周期的成长期和成熟期，高管薪酬激励对企业创新投入均存在促进作用，而在衰退期，高管薪酬激励对企业创新投入的促进作用不明显。张玉娟和汤湘希（2018）分别研究了国有企业和民营企业中高管薪酬激励对企业创新投入和创新产出的影响，研究结果表明，相对于国有企业，民营企业进行了更多创新研发活动，国有企业高管的创新动力主要来自股权激励，民营企业高管的创新动力则主要来自薪酬激励，这对国有企业和民营企业采取合适的薪酬政策有重要意义。

此外，张玉娟和汤湘希还考察了环境因素对研究结果的影响，发现运行有序的市场化环境对企业创新活动有着重要的推动作用。

2.2薪酬激励对企业创新不存在促进作用

Ederer和Manso（2013）认为，通过将财务绩效与高管薪酬“绑定”的方式激励高管可能不会收到好的效果，反而会降低高管的创新意愿，薪酬激励只对特定类型的工作有效，难以引导高管投资于创新活动。Malik等（2015）的研究证实了这一点，其对所有员工进行薪酬激励的实验后发现，只有本身具有较高创造性自我效能感的员工，才会被薪酬激励激发出创新性表现。这说明，短期薪酬并不对所有人起激励作用，创新性表现很大程度上取决于高管的内部动机，而不是薪酬激励。Chng和Wang（2016）的模型实验进一步验证了这一观点。其研究结果显示，高管的职业抱负和任务关注度越大，其对薪酬激励的反应越明显。在提高其薪酬激励的情况下，这类高管更容易从事更多的战略风险行为，如战略变革和风险承担。这一研究对如何通过高管薪酬来激励高管从事战略风险行为有重要启示。Zhang等（2015）在其研究中指出，对于有风险规避倾向的员工，薪酬激励与其创造力呈负相关，对于愿意承担风险的员工，薪酬激励与其创造力呈正相关。Zhang还发现，当员工愿意承担风险时，薪酬激励通过创造性自我效能感对其创新行为产生正向的间接影响，当员工倾向于规避风险时，薪酬激励通过创造性自我效能感对其创新行为产生负向的间接影响。Chng和Zhang的研究表明，薪酬激励不一定促进企业创新，薪酬激励和企业创新的关系可能受其他多种因素的影响。解维敏（2018）认为，如果股东想激励高管投资于技术创新，传统的薪酬激励可能不会产生明显的效果。其实证结果显示，如果将高管薪酬与公司绩效挂钩，高管薪酬业绩敏感性越高，越不利于企业创新，尤其不利于技术含量相对较高的发明专利的产出，这一抑制效果在非国有企业里更明显。

2.3薪酬激励与企业创新存在非线性关系

周菲和杨栋旭（2019）基于内生视角，对企业创新投入、公司绩效和高管激励的内在联系进行了实证分析。结果表明，薪酬激励与企业创新投入和公司绩效均呈“倒U型”关系，企业创新投入对当期绩效存在负向影响，而对滞后绩效存在正向影响。其结论说明，企业在制定薪酬制度时应充分考虑公司绩效和创新收入的滞后性，动态调整薪酬制度，避免激励过度或激励不足。苗淑娟等（2018）以医药制造类公司为研究对象，分别探讨了高管持股和高管薪酬与企业创新投入的关系。其中，薪酬激励与企业创新投入呈“倒U型”关系，即随着高管薪酬水平的提高，研发投入先增加后减少，这说明薪酬激励只在一定范围内对企业创新投入存在较为明显的促进作用。

3企业创新与公司绩效的相关研究

3.1企业创新对公司绩效的影响

大量文献表明，创新投入与企业绩效的关系是复杂的，学者对创新投入对企业绩效的影响尚未形成一致结论。其中一类认为投资于创新活动可以提高企业生产力，进而提高企业利润水平，产生良好的经济效益。杜勇等（2014）以中国高新技术企业为样本，研究发现企业创新投入与盈利能力存在显著的正相关关系，企业创新投入越多，公司盈利能力越强。Xu和Sim（2018）以中韩两国制造业企业为样本，研究发现企业创新投入对两国制造业的公司绩效表现出明显的积极影响，且韩国的积极影响比中国的更明显。仇云杰和魏炜（2016）采用倾向得分匹配方法对企业创新投入对公司绩效的影响进行了实证研究，这种方法较最小二乘方法得出了更谨慎的结论，即企业创新能够有效提升公司绩效，投资于技术创新的企业其利润率水平和全要素生产率比未投资于技术创新的企业约高3个百分点。

另一类认为在资源有限的情况下，对创新活动的投入和对盈利活动的投入之间存在权衡，投资于创新活动对企业的短期业绩会产生负面影响。Vithessonthi和Racela（2016）认为，专注于经营性活动而不重视企业创新水平的提高，可能会使短期的公司绩效得到提高，但不利于企业的长期收益。其研究结果证实了这一点，企业的创新投入与短期绩效呈负相关，与公司长期效益呈正相关。Tsegaye（2023）经研究发现，创新投入虽然对企业的创新成果和长期绩效都表现出积极影响，但对短期绩效和资源消耗表现出负面影响。此外，企业创新的影响在不同公司之间表现出显著的差异。Leung（2021）的研究表明，企业创新投入与公司短期绩效负相关，而与公司长期价值正相关。短期内创新活动和经营活动在资源分配上存在竞争关系，如果资源分配以创新活动为主，则经营活动将得不到足够的支持，且创新收入存在一定的滞后性，这必然导致经营业绩受损。反之，如果资源分配以经营活动为主，则企业的技术创新将放缓速度甚至陷入停滞。然而，从长期来看，投资于技术创新会提升企业的创新水平，并逐渐转化为经济效应，最终使公司的长期价值增加。

还有一类认为，创新投入对企业绩效的影响存在不确定性，如创新投入可能存在一个最优的研发强度水平，在这个水平上，企业能够最大限度地提高其绩效。其中，Yeh等（2010）利用先进的面板门槛回归模型，探讨了企业创新对公司绩效的面板门槛效应。其研究结果证实了单门槛效应的存在，并显示出企业创新投入强度与公司绩效存在“倒U型”关系。而戴小勇和成力为（2013）的研究则发现，企业创新投入强度对公司绩效的影响存在双门槛效应，企业的创新投入强度只有在达到第一门槛值时，才能对公司绩效产生显著的促进作用；当超过第二门槛值时，对公司绩效的作用变得不显著。戴小勇和成力为还发现了这一门槛效应的行业差距，不同行业最佳的研发投入强度区间不尽相同。另外，有学者提出创新投入对企业绩效影响的不确定性还体现在是否受中介因素和调节因素的影响。Liao和Rice（2010）经研究发现，公司绩效与企业的转型战略和市场参与有关，只有以特定转型成果作为媒介，公司绩效才能受到企业创新的驱动。王晓燕和梁彦清（2019）发现，企业创新投入与公司绩效的关系可能受到成长机会的影响，这一影响存在双门槛效应。当成长机会低于第一门槛值时，企业创新投入对公司绩效表现出明显的负向影响，且影响程度较高；当成长机会超过第一门槛值，尚未达到第二门槛值时，企业创新投入对公司绩效表现出明显的正向影响；当成长机会越过第二门槛值时，企业创新投入对公司绩效的影响显著为正，但影响程度明显降低。

3.2公司绩效对企业创新的影响

企业绩效对创新投入的反馈影响存在多种讨论。一种观点是企业绩效对创新投入存在正反馈。当创新投入提高了企业的财务业绩时，企业可能为创新活动分配更多资源，以实现更高的绩效。Branch（1974）的研究表明，企业创新投入的变化与公司绩效的变化呈正相关。这说明，当公司绩效增加时，企业会增加创新投入，当公司绩效降低时，企业则会减少创新投入。王任飞（2005）发现，公司绩效对企业的创新投入和创新强度都有正效应，公司绩效越高，它分配给创新活动的资源越多，越有利于企业的技术创新。Baber等（1991）从相反角度指出，当创新活动可能导致当期业绩或盈利能力下降时，企业可能优先考虑短期绩效目标而削减对创新活动的投入。

另一种观点是企业绩效对创新投入存在负反馈。尹美群等（2018）在对技术密集型行业的研究中发现，企业投资于创新活动而获得的收入存在周期效应。公司增加前期创新投入促使当期公司绩效上升，当期绩效的提升使得管理层放缓创新步伐，导致未来一期的绩效下降，为了提高绩效，公司会再次增加创新投入。公司绩效对企业创新的反馈作用还可能受其他因素的影响。Janoová和Jirasek（2017）在研究绩效反馈时发现，董事会异质性可能对绩效反馈过程产生影响，董事会更替的特征、平均年龄和董事会规模等均可能影响业绩反馈过程，以及企业因为业绩反馈效应而改变创新投入的意愿。

4薪酬激励与高管依附性的相关研究

4.1薪酬激励对独立型高管的影响

刘少波和马超（2016）从高管异质性的视角，按照高管对股东的依附程度将高管分为独立型、依附型和一体型三种类型。独立型高管从市场选任，由职业经理人担任。此时高管有自己的利益诉求和行为方式，与股东的利益目标分歧较大，倾向于回避风险，因而不愿主动增加创新活动。姜付秀等（2017）的研究发现，与由股东担任高管的企业相比，独立型高管所在企业的创新投资更少，创新水平更低，风险投资更少，且股东与公司高层存在合谋倾向，且独立型高管所在的企业绩效表现不如由股东担任高管的企业。不过，贾子超等（2017）的实证结果表明，独立型高管薪酬业绩敏感性显著高于家族CEO，也就是说，合理的薪酬制度可能有助于协调独立型高管与股东的利益目标，促进企业长远发展。贾子超等还发现，若有家族成员参与并监督公司的运转，可以起到和薪酬激励一样的作用。如果能保证家族成员对公司运转监督到位，家族企业就可以通过家族成员的监督加强对独立型高管的管理，缓解高管和股东的代理问题，降低对薪酬契约的依赖。

4.2薪酬激励对依附型高管的影响

依附型高管由大股东委派，与大股东的联系多于独立型高管，在国有控股公司中出现得更多。Mullins和Schora（2016）的研究发现，依附型高管的管理风格和理念与股东较为一致，和股东存在直接或潜在的联系。正如刘少波和王超（2016）所指出，依附型高管有追逐私利的动机，但个人利益诉求没有独立型高管强烈。依附型高管对薪酬激励的需求依然存在，但不如独立型高管强烈。

4.3薪酬激励对一体型高管的影响

一体型高管由大股东或其家族成员兼任，没有个人利益诉求。一体型高管不是一个独立的主体，其与大股东是一致行动人。赵宜一和吕长江（2015）在研究亲缘在家族企业中的作用时发现，一体型高管对薪酬契约的需求最低，经济后果最好。亲缘关系降低了企业对薪酬契约的需求，同时亲缘关系可以自己实现有效激励，对公司业绩有积极的影响。这可能与不同类型的高管对风险持不同态度有关，正如Tang等（2016）的研究结果所示，如果股东担任高管，会更倾向于承担风险，为了公司的长远发展和长期价值，可能更多地考虑有风险但会带来长期收益的创新活动。路军等（2023）的研究结果也显示，股东在上市公司担任关键高管可以显著提高企业的创新投入和创新产出，创始人的企业家精神对长期决策视野、资源获取能力和企业风险承担倾向都存在积极影响，从而能提高企业的创新水平和创新能力。

可见，对高管的薪酬激励与其对股东的依附特征密切相关。独立性越强，高管的利益诉求与股东分歧越大，薪酬激励的重要性越凸显；独立性越弱，高管和股东的利益目标越一致，薪酬激励的需求越低。

5结论

现有文献_{k8Xg1OGapahS9IaKz6CklKhCIUEkECw4zAuHj3XF1BM=}关于企业创新、公司绩效和薪酬激励的研究成果较为丰富，为后续研究奠定了坚实的基础。通过对文献的梳理，文章发现创新投入和企业绩效的关系不能简单下定论，两者可能存在相互促进或相互排斥的内生关系。一种情况是，企业的创新行为有效提升其自身绩效，当创新投入提高了企业的财务业绩时，企业会得到更多的资源，进一步分配给创新活动。此时，创新投入与企业绩效是相辅相成、互相促进的关系。另一种情况下，提高创新投入可能导致资源的分配向创新活动倾斜，进而导致短期财务绩效和盈利能力的下降，绩效的下降促使高管重新重视创新，因此增加创新投入。这种情况可能与资源分配存在冲突和创新活动存在周期性有关，此时创新投入与企业绩效是相互排斥的关系。

关于薪酬激励对企业创新的影响研究尚未取得一致结论，薪酬激励既可能促进创新投入，也可能抑制创新投入，还可能与企业创新存在非线性关系。因此，高管的薪酬激励需要从企业的实际情况出发，充分考虑高管的薪酬业绩敏感性和创新投入与公司绩效的相互影响，以达到最优激励效果。此外，还要考虑高管对股东的依附程度，根据高管特定的利益诉求制定最合适的薪酬激励制度。

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［基金项目］辽宁省自然科学基金项目“考虑管理者依附程度的创新导向激励机制研究”（项目编号：2021-BS-152）；辽宁省哲学社会科学青年人才培养对象委托课题“盈利与创新协同或互斥情境下管理者激励研究”（项目编号：20221s1qnrcwtkt-43）；辽宁省教育厅基本科研项目（青年扶持项目）“辽宁省科技型企业管理者薪酬激励路径及政策性影响因素研究”。

［作者简介］邬晓薇（1994—），女，汉族，湖北宜昌人，硕士研究生，研究方向：会计和审计理论与实务；陈怡秀（1990—），女，满族，辽宁沈阳人，沈阳工业大学管理学院副教授，研究方向：薪酬与绩效管理。