唐代“士”阶层人才选拔任用制度及其启示

摘 要：唐代不仅为我们留下了不朽的名篇和文物古迹，也已经形成了较为成熟的人才选拔任用制度。唐代读书人通过科举、铨选和辟署释褐入仕，是当时客观历史背景下大多数才俊之士施展个人才能的一个途径。文章通过梳理唐代“士”阶层人才选拔任用制度，不局限于当时历史语境下的讨论，以唐代制度对当今的借鉴意义为切入点，探寻其与当代人才引进、考核评价等制度的共性和差异，将历史文化研究与事关社会民生的现实问题相结合，将唐代选人制度中的古代人力资源管理思想提炼出来，与现代人才观念交织、碰撞，从中发现和总结规律，给予我们当下和今后的人才工作以启示。

关键词：唐代士人；人才；选拔任用制度

DOI：10.20005/j.cnki.issn.1674-8697.2024.18.029

唐代是一个英才辈出的朝代，也是我国古代人才选拔任用制度最为完善的历史时期之一，中国传统文化蕴含的人才管理智慧在唐代得到了集中体现，为唐代吏治稳定和社会发展提供了支撑与保障，推动了经济文化的空前繁荣，对后世产生了深远影响。

士在不同历史时期的含义不尽相同，本文特指尚未进入古代职官系统的读书人。唐代“士”阶层人才的选拔任用，是古代治理者在制度建设层面打破阶层限制，使普通知识分子群体得以通过文化素质、知识水平进入国家运转体系，从而施展聪明才智所做出的重要探索。当代社会人才在服务发展和改善民生中的作用进一步凸显，对人才来源和素质、选拔方式和标准都提出了新的更高的要求。我们翻开史料，研究唐代具有代表性的人才选用制度，分析大唐盛世背后的选才用人之道，本着“取其精华、去其糟粕”的科学态度，将历史文化研究与现实社会民生问题相结合，审视古代典章制度的当代价值，对优化人才政策、促进人才开发与经济社会发展相协调具有参考意义。

1 唐代“士”阶层人才选拔任用的相关制度

尊贤重才，既是中华民族的优良传统，又是历朝历代治国安邦经验的科学总结。唐代经过改革，完善了前朝较为混乱的人才选拔和职官选用制度：一方面发展完善了隋科举，科目设置更多样，选拔标准更具体，重视真才实学，搭配用以规范职官任用的铨选制度，一定程度促进了士人的跨阶层流动；另一方面，中晚唐，辟署制在方镇回归，给予地方更多的用人自主权，用人制度更加灵活，弥补了采取考试选人的不足之处，有利于五湖四海的人才通过不同途径得到选用，进一步巩固、扩大了人才选拔任用的社会基础。

1.1 科举与铨选

科举始创于隋朝，有分设科目、举送人才之意，是中国古代由中央政府组织的国家性人才选拔考试制度。唐代科举称“贡举”或“常举”（即常设之举），原则上每年定期举办。各地的士人需要先经过地方州、县的选拔推荐才有资格参加贡举。唐初贡举由吏部负责，开元年间转至礼部主持，其科目较多，其中真正能够常年开设也是对后世人才选拔影响最为深远的是明经科和进士科。

明经科的考试内容：先贴经（从经典里挑出一部分填空默写），再口试（对经典想要表达的道理进行解释），最后是策论（结合现实中的政治、经济、文化问题写出主张），要求考生“文、注精熟，辨明义理”。进士科考试同样是先贴经，之后试杂文（按题写诗、作赋），最后也是策论，但对考生素质要求更高，“文取华实兼举，策须义理惬当”。

唐代“举”“选”殊途，士人通过层层筛选科举及第，只是初步取得了任职资格，在授予实际官职之前，还需要参加新一轮由吏部组织的任前选拔，称为“铨选”。唐代京官和地方官编制统一由中央管理，安史之乱后，不少跋扈地方不向中央政府申报官阙，致使朝廷掌握的官职缺额大为减少，至文宗时甚至“无阙可授”。同时，随着文化教育的兴盛，越来越多的士人选择投身科举，取得入仕资格者日益增多，铨选发展到后来已无法每年按期进行，造成了人才大量积压，即便获得职位，也有三至四年的任期限制，任期结束，就意味着再次回归铨选的竞争。“僧多粥少”问题凸显，不少有才学之人因此受到埋没。

制举是一种特殊的科举，与上述常规选拔任用方式不同，是由天子亲自下诏制定科目，亲临现场主持的考试。制举对资格限制相对宽松，凡具“非常之才”者，一般士人、贡举及第者、在职官员、任期已满的官员都可报名参加，考中即可授予官职。这是国家临时启用特殊、急需短缺人才的办法，对于解决人才结构失衡问题依然是杯水车薪。制举因其“举选合一”的特点，便衍生出了专供科举出身的士人或任期已满的官员AzFqDwTbUHXuU+x9O5g+nejD1hwprt49g9pUxoPAZB0=中才干出众者突破铨选资格限制快速获得官职的途径：吏部“科目选”。但难度也几乎是所有考试中最高的，能考中者可谓寥寥。

1.2 使府辟署

辟署是部门或地方长官自行聘用下属人员的一种制度，形成于秦汉，魏晋南北朝依然有之。隋代为削弱地方势力，将辟署制废除，选拔任用人才的权力重新集中于中央政府。

前面提到唐代科举以及配套的铨选，虽然规范了士人的选拔任用，但本质上作为一整套为封建统治阶层输送人才的制度，依然沿袭了隋代强化中央集权的思想，存在不可避免的局限性。为了解决待选人数和空缺职位比例日益失衡的问题，武则天时期，故意将生僻的书籍学问作为铨选考试题目，客观上降低了录取率，但违背了选拔人才的初衷。开元年间，侍中兼吏部尚书裴光庭创“循资格”法，将资历年限作为获得参选条件的主要依据，不问贤愚，论资排序。唐代前期有识之士“怀才不遇”的处境可见一斑，在一定程度上加剧了社会矛盾。

随着唐朝社会形势的变化，方镇在国家军事、政治、经济事务中的重要性日渐突出，人才选拔任用的方式也随之发生了改变。唐朝中后期方镇兴起，中央委派重臣出任方镇节度使、观察使，他们为执行专务而组建的班子称为使府，作为实际掌管各州、县的最高地方统帅，这些高级使职被赋予了自择参佐的权力，即选人用人不需要通过吏部铨选，可以根据需要自行辟用参谋僚佐，署以“职”，但仍需向中央请奏“试”衔，给予“虚衔”，一定程度恢复了古代辟署制。方镇使府集军、政、财权于一身，工作繁重，需要大量用人，而且待遇优渥。例如：校书郎和正字是唐代读书人所推崇的基层文官，被誉为“文士起家之良选”“公卿之滥觞”，而会昌年间被使府辟用的观察巡官（最低一级文职幕佐）的月收入约是相当级别校书郎、正字的两倍，可谓俸禄优厚，于是为士人开辟了另外一条思路，被使府辟用为文职幕佐，成为唐代士人“足以叙才用”的一条非常重要的途径。

方镇使府四方求贤，广开才源，一定程度突破了科举、铨选等制度的局限，为士人施展抱负打开了方便之门。此外，方镇承担着管控地方的重要职权，相较于奔走科场，士人被辟用后有更多的机会在实践中得到历练，能力得以提升，为国家培养和储备了大量可用之才。

2 唐代“士”阶层人才选拔任用制度的特点

2.1 健全的考试制度

唐科举常规科目有十余种之多，贡举科目中的明法、书学、算学选拔的是专业性人才，秀才、明经、进士选拔的是治国之才，此外还有史科、童子科等。不同科目有各自的考察范围、命题规范，亦有明确的评判标准，有利于从教学到学习、从应试到评价各个环节“有的放矢”。唐代科举考试通常要求读书人具备很高的文学和理论水平，能脱颖而出者也不乏“经世致用”的精神特质。比如我们熟知的张九龄、崔颢、王昌龄、颜真卿、韩愈、柳宗元、刘禹锡、白居易、杜牧、李商隐等唐代名人都曾进士及第，说明科举在当时确实起到了甄别人才的作用，也一定程度推动了唐代文化教育的繁荣与发展。

2.2 人才与职位相匹配

唐代配套科举的铨选制度，将空缺的官职编制收归中央管理，统一调配使用，以“身、言、书、判”为考试考察内容，对初步取得资格的士人进行二次筛选，强调处理政务的实际能力，能够更好地让应选者的素质能力与空缺职位相匹配。铨选制度的确立和完善，在某种程度上可以视为现代人事管理“为用而考、因岗择人”制度的雏形。制举的“贤良方正直言其谏”“博通坟典达于教化”“军谋宏远堪任将帅”“祥明政术可以理人”等科，科目选的“博学宏词”“书判拔萃”等科，从科目名称的设置就可以看出专人专职、人岗相适的特点。

2.3 选任方式的灵活性

唐代方镇使府辟署制度，与现代意义上的“引进人才”有相似性，柔性灵活，在吸纳选拔优秀人才方面具有独特的优势。一是选人具有开放性，一般士人、科举及第者、在职官员、任期已满待选官员都可被辟用，但并不是来者不拒，必须要有真才实学，才会成为被争相聘请的对象；二是允许双向选择，使府碰见难得一遇的人才，会以隆重的礼仪待之，以显示出惜才之情、求才之意，士人则可以根据个人意愿选择是否应聘；三是人才发展不受限制，士人被使府辟用，上奏中央请授试衔后，原则上就已经属于国家正式官员，如果表现优异，还可以通过征召、举荐等方式进入朝廷任职，人才有充分的上升空间。

3 唐代“士”阶层人才选拔任用制度的思想内核

唐代“士”阶层人才选拔任用制度的形成，具有深刻而复杂的经济、政治和文化原因，有其内在的必然性和合理性。经过千余年的发展，现今的人才选拔引进和考核评价已经形成了更为科学、完备的制度体系，但可以看到，唐代有关制度所体现的思想给后世人才制度的发展变迁留下了深刻的烙印。

3.1 在公平竞争的基础上，促进社会阶层流动

科举制度得以全面推行之前，门第之风甚浓，职官选拔被门阀贵族所觊觎，成为地方豪强借以维护家族势力的工具，造成阶层固化，对统治稳定造成威胁。唐科举以全国大社会作为对象，与铨选制度共同构成了相对客观划一的人才选任标准，考试成绩优异且其他方面符合职位要求方可录用，使来自五湖四海的士人有了较为均等的竞争流动机会。唐代中后期，人才选拔任用推动了社会阶层结构逐渐发生变化，进士科与其他科举及第者在职官体系中的人数比例逐渐占据多数，门荫入仕势弱。此外，唐代文官还有任期限制，以任期考核结果进阶、转任、罢免的制度使任官不再是“一考定终身”。以上都体现了公开平等与竞争择优的精神，给了寒门子弟通过文化知识和才华实现自身发展的希望，人才的社会性流动得到了一定程度的增强。

3.2 确立人才的选用导向，推动社会文化转型

唐政权建立之初，旧门阀贵族在社会中的优势仍然存在，故其原有的地位尚能保持，继而对政治和社会观念施加影响。随着科举制度的全面实施，开始了门阀贵族制向封建官僚制的过渡，人才选用从重视门第出身转变为重视应试者的文化素质、知识水平，是否博览群书、通晓经典将直接决定考试成绩，文化知识成为改变读书人命运的重要载体，高官新贵们为了保持门第荣耀，更加注意对子弟才学的培养，普通士人也有机会通过读书学习实现阶层跨越，文化教育从以宗族为中心的纲常礼教扩展为社会的普遍规范。此外，唐代对人才的德行修养尤为重视，比如官员考核标准分为“四善”“二十七最”，每年必须要有“一善”才能获得中中以上考等，对行为准则提出了约束。整体上形成了崇尚文化、风清气正的社会风气。

3.3 采取多策并举的方式，调动人才的积极性

从察举到科举，虽然有明显的进步性，但并非都合理。唐科举强调“以文取士”，以诗赋墨义为主要考察方式，铨选亦要求“书楷法遒美，判文理优长”，这样的做法使选才用人有了共同的比较与评价基础，在制度层面固然有“取之以文”而后“课之以能”的构想，但是唐代对文笔修辞才能的重视程度依然超过其他方面。唐代制举、科目选、辟署、荐举等制度弥补了选材评价方式的单一，分类评价、各有侧重。尤其是被方镇使府辟用者，不少是未经科举的白衣士人，还有一部分是科举及第常年待选的士人。使府踞守一方，为了处理繁杂的政务，必然精心挑选僚佐，人才分布四方，只要才能出众，就不乏登门延请之人，因此不拘一格地选拔培养了一批治国经邦之才，使人才各尽其能、各展所长，调动了人才的积极性。

3.4 强调规范和可操作性，明确参与主体的责权

唐代科举、铨选都有严密而规范的程序，便于实际操作和监督管理。唐代科举由礼部主持，铨选由吏部主持，由专职官员负责，各司其职，考试范围明确，等次认定标准详细，从资格审查到考试、放榜、录取的流程都有明文规定，对徇私舞弊、玩忽职守、收受贿赂者有严格的惩罚措施。即便是使府辟署，也要遵守十分隆重的礼仪规范，辟用人才前要先下“辟书”，并且要向朝廷请授“试衔”，中央以“命书”将其纳入国家官吏管理，权责清晰。

4 唐代“士”阶层人才选拔任用制度的启示

4.1 从“归我所有”到“为我所用”

唐代中央政府通过科举、铨选对人才选拔任用事无巨细地统一集中管理，选人数量与官员职数严格对应，将人才选拔与身份密切联系，维持了职官体系的稳定。武则天大力简拔人才，造成了冗员渐多，加之安史之乱后官阙大减，造成朝廷无阙可用，人才选拔陷入困局，直到使府辟署制度的出现才有所改观。现今，在机构改革减员增效、就业压力普遍增大的背景下，编制从某种程度上仍被广泛认为是一种稀缺资源，其使用情况一直被社会所关注。这就需要我们改变对于传统编制身份、人事关系的固有认识，淡化人才归属，强化智力使用，既应意识到破除体制机制障碍的重要性，还应在制度建设上细化强化，清晰界定人才的权利和义务，尝试建立针对不同层次、不同类型人才的使用、评价、流动、激励制度，规范事中事后管理，使人才合理配置，发挥才能作用。

4.2 从“单一选才”到“环境聚才”

唐代完备的人才选拔任用考试制度有具体、可控的标准，保证了程序正义、简便易行，但一定程度忽视了人才素质的多元性和差异性，如唐代诗人贾岛、罗隐不可谓无才，却屡试不第，以至于写诗暗讽科举制度的不公，大文豪韩愈“四选于礼部才一得，三选于吏部卒无成”。相对而言，唐代方镇使府求贤若渴，不拘一格辟用人才，常被传为“知人善任”的佳话。而使府之所以能够吸引士人，一是在人格层面对人才的尊重，二是人才能够施展拳脚且拥有相应的社会地位，三是优厚的经济待遇和日后晋升的空间。随着时代的发展，社会对人才的需求和人才对环境的要求都在不断变化，我们不仅需要优化人才选拔措施，更需要遵循人才成长规律，营造爱才、惜才、护才的宽松环境，用人文关怀打动人才，用事业、用待遇、用感情吸引和留住人才，提升人才归属感、获得感，聚天下英才而用之。

4.3 从“形式评价”到“实质评价”

唐代宗在位时，掌管贡举的礼部侍郎杨绾上奏皇帝，批评明经、进士科对死记硬背知识和文笔声律的考察，并非古代明君擢拔贤良的方式，建议恢复察举制；唐太宗年间，掌管铨选的吏部尚书杜如晦认为铨试以判文取人，不注重品行，败坏民风，太宗曾一度因此欲恢复汉代辟召制。现在的人才评价，也存在注重外在指标考察，忽略反映对象内在的品行、修养、经验、潜力等隐性素质的问题。当下既有职业、岗位差异形成的多类人才，又有交叉产生的复合型人才，简单的定量评价忽视了人才的“软实力”“潜动力”。因此，必须打破“一把尺子量到底”的片面评价标准，避免片面评价变成限制人才发展多样性的桎梏，坚持定量评价与定性分析相结合，用辩证的、发展的、全面的眼光评价人才，积极探索不同类型、不同类别人才的差异化评价标准，注重从群众口碑中闻品行、从业绩成效中看能力、从工作生活中观作风，让人才真正以综合素质来论高低。

参考文献

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