科教融汇背景下人力资源管理专业人才培养存在的关键问题及对策研究

摘 要：科教融汇是国家培养创新型人才的现实需要。文章以河南省24所高校为样本，通过对各高校人力资源管理专业人才培养现状进行调查，分析科教融汇背景下河南省高校人力资源管理专业人才培养存在的关键问题，研究如何优化高校人力资源管理专业人才培养模式。研究发现，科教融汇理念在高等教育中的应用还未普及，存在人才培养目标设定不重视科研、实践课程占比低、教师科教融汇能力弱、专业实验室建设不足及学术科研参与度低等问题。基于此，文章从“更新培养目标，完善课程体系”“引导教师实现科研与教学的融合”“普及科教融汇概念，提升人力资源管理专业学生科研能力”“引入先进教学资源，加强实践教学”4个方面提出优化高校人力资源管理专业人才培养模式的对策建议。

关键词：科教融汇；人力资源管理专业；人才培养；协同育人

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2024）11-0038-05

一、引言

实施科教融汇，既是国家发展的客观要求，也是培养创新型人才的重要路径。人力资源管理专业是一门具有很强实践性的学科，而以云计算、大数据等为代表的新一代数字化技术的发展使得企业的人力资源管理实践不断面临着新的机遇和挑战。根据2023年发布的《普通高等学校本科专业目录（2022）》可知，全国有477所本科高校开设了人力资源管理专业。但该专业发展历史短，缺乏系统的培养模式，使得毕业生创新能力与企业需求存在差距。因知名度、办学历史、地理位置等原因，各高校人力资源管理专业人才培养质量参差不齐，且存在重理论轻实践、重理念轻方法、研究成果转化效率低、研究课题少等问题，无法满足社会对复合型创新人才的需求[1]。文章以河南省24所高校为样本，通过问卷调查和深度访谈等方式收集资料，分析科教融汇背景下高校人力资源管理专业人才培养存在的关键问题，并提出针对性优化对策。

二、研究设计与方法

本研究使用问卷调查法、访谈法和扎根理论（Groundedtheory）等开展研究，理由如下：①通过问卷调查和深度访谈可以深入研究官方数据背后的真实情况；②扎根理论可从实际观察的角度出发，经过3次编码，深入了解河南省高校人力资源管理专业人才培养存在的关键问题，有助于提炼、概括、归纳和总结，进而上升到理论体系。

（一）河南省高校人力资源管理专业概况

根据各高校官方网站信息，对开设了人力资源管理专业的河南省高校进行院系分布和招生专业统计，归纳信息如表1所示。

（二）问卷调查及深度访谈

为了深入了解人力资源管理专业人才培养存在的关键问题，以及收集相关高校的意见和建议，为后续剖析和优化人才培养模式提供参考，本研究采用问卷调查法和访谈法等方式开展研究。首先，基于理论分析及借鉴相关成熟问卷设计初始问卷及访谈提纲。其次，选取包括郑州大学、河南财经政法大学、河南工业大学、河南师范大学、安阳师范学院等在内的开设人力资源管理专业的24所高校中的部分学生和教师作为调查对象参与问卷调查和访谈，同时，选取部分企业的中高层管理者进行深度交流。最后，根据调研结果及对问卷的预试分析对初始问卷做进一步修改。

问卷方面，本研究基于个人基本情况、接触科研情况、参与科研活动现状、科研素养现状4个方面形成调查问卷，并通过网络平台发放调查问卷。此次实际发放问卷515份，回收问卷512份，问卷有效率为97.39%。问卷总体情况如下：调查对象为人力资源管理专业大一至大四学生，部分研究生和教师。其中，大一学生占16.36%，大二学生占27.27%，大三学生占18.21%，大四学生占22.36%，研究生占10.5%，教师占5.3%；男生占49.89%，女生占50.11%。

访谈方面，本研究采用半结构式访谈法，从人才培养目标、课程设置、师资队伍、实训设施建设、能力及职业素养5个方面设计访谈提纲，并按照访谈提纲对每个访谈对象开展30分钟左右的半结构式访谈。这样不仅可以让被访谈者根据访谈重点回答问题，还可以针对被访谈者的回答进行更深层次的探讨，并对访谈结果进行整理和分析。访谈分为高校组和企业组，每组20人。高校组访谈对象主要是专业课教师、学生（大一到研究生），企业组主要是分布于20个行业中的创始人及中高层管理人员。

（三）对调研资料的扎根理论分析

首先是开放性编码，这是开展扎根理论研究的第一步，即将具体内容抽象化、概念化，获得初始概念和关键词。文章首先对收集到的访谈材料进行逐句编码，初步提炼出简单概念。通过认真观察被访谈者的用词和态度，分析各个意群指代的现象和含义，合并相似或重叠的概念，删除无效资料，确定概念范畴。经过对访谈资料的逐句概念化，文章共提取了65个概念。合并相似或重叠的概念，进一步归纳凝练后，逐行、逐段地分析资料，登记所有被访谈者资料的初级概念，形成46条一级开放性编码。其次是主轴性编码，即找到或建立各初始概念和关键词间的联系（如因果关系、递进关系、时间先后关系、策略关系等），将所获范畴进行归类。进行主轴编码后，初始概念和关键词会被划分为主范畴和副范畴，其中，主范畴是主导概念，副范畴从属于主范畴，也就是对形成的46条一级开放性编码中的概念进行分类，以显示资料中各部分间的有机关联。按照各部分间的内在关系进行更深层次的归类，并赋予类属，形成9条主轴性编码。在完成开放性编码和主轴性编码之后，就要进行选择性编码工作，即核心式编码，这是最后一个编码步骤。也就是对9条已知的概念类属进行系统性分析，进而选出“核心类属”。这是对全部已发现的概念类别进行系统分析，再对其进行归纳提炼的过程，如表2所示。

扎根理论研究停止采样的标准是达到理论饱和度，即通过新材料无法再获得新范畴。为了检验是否达到理论饱和度，本研究在编码前预留4份访谈资料，通过对被访谈者回访重新收集材料的方式收集数据，按照扎根理论研究过程再次进行编码。经检验，新材料未能产生新概念，因此认为本研究通过了理论饱和度检测。

（四）结果分析

综上分析，科教融汇背景下河南省高校人力资源管理专业人才培养存在的关键问题主要包括培养目标、课程设置、师资队伍、教研实验室建设、科教融合程度5个方面。在将主范畴之间的关系进行对比分析后发现，可以用“科教融汇背景下河南省高校人力资源管理专业人才培养的影响因素”涵盖多数范畴及概念，因此，将其确定为核心范畴。基于此，构建了科教融汇背景下河南省高校人力资源管理专业人才培养的影响因素模型，如图1所示。

三、科教融汇背景下高校人力资源管理专业人才培养关键问题剖析

（一）培养目标更新滞后，科研理念渗透弱

相较于商科其他专业，人力资源管理专业在人才培养模式和内容上的要求和细节越来越复杂，也越来越具备和现实经营紧密结合的特点。在培养目标设置方面，既要符合管理学的特点，又要满足传统的人才市场需求，培养系统地掌握管理、经济等方面的基础知识，以及具有较强的人力资源管理的实际操作能力的应用型复合型人才[2]。但高校人力资源管理专业侧重于对知识的理论性和系统性教学，偏重于专业教学目标的实现，也并未充分考虑学生个人特质，忽视了提高学生实践动手能力的重要性，以及当前一些新兴行业对创新型人才的需要。这表明人力资源管理专业人才培养目标存在一定的滞后性，没有与产业发展紧密结合，也没有跟上科教融汇的发展步伐，更没有从高层次的角度将科学研究引入专业教学。

（二）课程设置不合理，实践教学比重有待提高

河南省高校人力资源管理专业课程设置都集中在6个主要的模块上（人力资源规划、工作分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效与薪酬、员工关系），每个模块设计架构相差不大，实践技能培养仅体现在人员素质测评和雇员培训与开发课程中，其他模块占比较小[3]。根据调查可知，很少有高校开设诸如“人力资源信息系统（e-HRM）”“AI面试”“人力资源管理数字化转型实操”“猎头理论与实操”等专业前沿课程，将行业领域的新技术和新元素融入到课程教学中。由于在大数据的搜集方法、处理技巧等方面缺少特定的指导和训练，学生对战略人力资源管理和数字化转型理解不够深刻，从而影响对其就业能力和素养的培养。同时，多门课程的教学内容相互交叉重叠，使得学生在学习重复的课程内容上浪费时间，影响了学生的发展空间。即使学生具备创新能力，但由于不能将创新思维运用到实践中，影响了对学生自主思考和再创造等能力的培养。人力资源管理专业是一门实践性很强的学科，而开展实践性教学是提高人力资源管理专业学生实践能力的必要途径[4]。受传统的理论化教学方法的影响，高校把人力资源管理视为一门文科专业，导致大部分学生对该专业的实践教学没有太大兴趣；同时，高校对实习教学的不合理定位，导致部分教师在备课和授课时没有给予实践教学足够的重视[4]。

（三）教师专业能力不足，“双师型”教师匮乏

当前，河南省高校人力资源管理专业师资力量薄弱，不足以承担创新人才培养的重任。教师缺乏科学化、实践化的教学手段，且教学方法过于传统，主要依赖多媒体黑板，使得学生处于被动接受知识的状态，自主思考空间有限。此外，教师往往未将研究成果融入课堂教学，对学生的研究能力和创新能力培养不够重视，也未经常布置专项课题供学生研究并进行相应指导，这对创新人才的培养是不利的。还有一些教师仅仅将教学视为一种职业，他们的教学态度影响到对创新人才的培养，不利于高校人力资源管理专业人才培养教学目标的实现[5]。调查发现，部分教师还存在缺乏实践教学经验的问题。教师从在高校学习到在高校工作，使得其对应用型人才培养模式的真正要求认知不足，导致在整个人才培养过程中总是找不到有力的抓手，在专业建设上也慢慢失去根基和活力。

（四）实验平台建设不足

调查发现，近一半高校由于资金原因，没有建设人力资源管理多功能实验室、人力资源管理实训实验室及社会保障实训实验室，因此无法开展软件仿真教学；一些高校的实践基地没有充分发挥应有的作用，导致在教学过程中缺乏对学生实践技能的培养。同时，部分高校的信息化水平不能很好地满足学生对熟悉操作人力资源管理系统的需要。由于高校配备的信息化实验设备较少，学生往往需要共用设备或者减少培训时间，影响了学生对人力资源管理系统的掌握和操作技能的提升[6]。目前，很多高校并没有真正重视对人力资源管理专业学生实践能力的培养，与研发人力资源管理软件的公司也很少进行合作。于是，本应开设的实践教学往往被案例型理论教学所代替，实践教学在实际操作中更多的是停留在“纸上谈兵”的层面上，不能很好地落实。此外，一些高校与校外实训基地的衔接不到位，也对人力资源管理专业实践教学的开展产生了一定的影响。总之，实践资源的严重缺乏对学生开展科研活动有很大的负面影响，导致学生进入社会开展实际工作时缺乏与之相匹配的经验，从而影响高校人才培养质量和就业率。

（五）科教融汇理念认知不足，学生科研参与度低

访谈中，有学生表示“只知融合是科研、教学结合，不清楚实施路径和自身角色”，也有学生反映研究任务加重负担，带来压力。学生普遍认为，科研是理工科学生的活动，而自己作为文科生则不需要参与。这种误解使他们错过了许多提升专业技能的机会。可以看到，学生对科教融汇理念的理解只是表面上的，不清楚自己在这个过程中所扮演的角色，没有意识到科学研究对人才培养的支撑作用。这种认知不足带来了消极影响。在实施导师制的过程中，学生的主体意识不强，对专业的学习和实践缺少主动性，习惯于被动地接受教师的教导。有些学生只是在一些重要环节如申报课题、开题报告等才会想到自己的导师[7]。这些问题造成了资源浪费，使得教师作用未发挥，学生创造力未得到有效培养。同时，高校对人力资源管理专业的科研工作重视不够，对经费和资源进行限制，导致科教融汇人才培养平台和科研项目的数量不足，这也是学生科研参与度低的原因之一。

四、科教融汇背景下高校人力资源管理专业人才培养的优化对策

（一）更新培养目标，完善课程体系

随着全球对数据分析技术的关注度持续提升，部分高校已经开始在人力资源管理专业的本科生培养计划中增加以学习成果为导向的培养目标。在数据时代和企业的新需求下，人力资源管理专业的学生需要具备强专业、懂业务、精数据、能创新的核心素质与能力[8]。然而，调查发现，河南省大部分高校的人力资源管理专业的课程体系存在一些问题，主要是缺少实验类课程、教学安排不合理、专业课教学内容不够全面等。因此，高校应根据新时代人才培养目标，制定合理的课程体系。

首先，避免重复授课。人力资源管理是管理学、经济学、心理学、社会学等多学科知识相互渗透的一门综合管理类专业。虽然课程之间需要相互联系，但要解决知识重复学习的问题。其次，要以培养学生的探索研究思维、提高学生的实际动手能力为重点，优化课程体系。针对人力资源管理专业低年级学生，可以增设“人力资源大数据”“职场效能”“人际社交”等云平台课程，提高低年级学生对专业的认同感。针对人力资源管理专业高年级学生可增设“统计软件分析”“Python”等课程，并组织学生参加人力资源管理知识技能大赛、全国高校模拟集体协商（谈判）大赛等，发挥学科竞赛在激发学生积极参与创新能力培养活动方面的动力作用。此外，高校应适当增加“社会调查研究方法”“管理心理学”等专业基础课程的课时，以及增加线上虚拟平台模拟演练、线下场景模拟和考察等实践环节[9]。同时，还可以通过证书考核机制鼓励学生参加各类人力资源管理职业技术资格考试。最后，高校还应开设与科研理论知识相关的课程，让学生能够从正规渠道中了解和感受科研的力量，从而激发学生对科研的兴趣。

（二）引导教师实现科研与教学的融合

教师对科教融汇人才培养理念的理解程度是科教融汇实施效果和人才培养成效的决定因素。当前，我国高校人力资源管理专业的专任教师普遍缺乏科教融汇理念，将教学与科研相分离。因此，高校应在引导教师树立科教融汇理念的基础上，鼓励教师进行科研与教学的融合。一方面，人力资源管理专业的学科特点更接近于学生的生活现实，如果只采用简单的单向式的知识灌输式的课堂教学方式，则会让课堂变得单调和被动。针对这一问题，教师在教学活动中要重视小组研讨模式的实施，如可以将科研内容融入到课堂教学中，采用头脑风暴、情景模拟、无领导小组讨论等方式，激发学生的学习热情，在使学生更好地了解自己所学的专业知识的基础，培养学生的科研兴趣。另一方面，考虑到人力资源管理专业具有较强的应用性的特点，教师在教学中应选取具有代表性、实用性和前沿性的科研案例引入课堂，从而提升学生将理论与实践相结合的能力。

（三）普及科教融汇理念，提升学生科研能力

高层次的科研活动对提升高校人才培养质量具有重要作用，而营造良好的科教融汇氛围是开展高层次科研活动的重要前提。因此，高校在培养人力资源管理人才时，应注意营造科研与教学融合的氛围。高校可通过举办学术讲座、课题竞赛、课题介绍等活动，让学生对科学研究有初步的了解。这有助于学生克服对科研活动中可能遇到的困难的恐惧，使学生在学习过程中对基本的科研理念和方法有更深刻的认识，从而培养学生的探索意识和科研精神。

在此基础上，高校可通过多个途径提高人力资源管理专业学生的科研能力。一是鼓励学生参加教师的科研项目。教师可以把科研创新活动纳入到对学生的综合考核中，把学生参与科研创新活动的表现，与综合考核、评优评先等有机结合起来。二是教师根据人力资源管理专业的课程内容，开展一些与其有关的课题，让学生组队参与。教师在这个过程中扮演引导角色，要求学生独立完成方案的设计、资料的收集整理和统计，以及最终的科研报告的写作，让学生能够更好地学会如何挖掘资源，提高学生的团队意识和创造力。与此同时，高校还可以创建一个学习社区，由人力资源管理专业所属学院的教师和学生来组织管理。在这里，学生可以按照自己的兴趣爱好进行科研项目的选择，并接受相应的培训。社区可以在学校的安排下邀请专家、学者开设讲座，对学生的学术及科学研究进行指导。社区会在每学期结束时对学生的学术、科研工作进行评估，并给予相应的奖励。

（四）引入先进教学资源，加强实践教学

将科学研究融入高等教育教学实践中，关键在于引入先进的教学资源。借助云计算和虚拟技术，高校可让学生在移动终端上模拟企事业单位的实际运行流程，同时可实施网络自主实验，聘请企业专家进行指导。网络教学与实验平台提供丰富的教学资源，使学生既可以自行下载相关资料，还可以自主进行实验[10]。在网络环境下，学生可以自主进行实验操作、实验测试，同时，实验平台会对学生实验结果进行自动评价，从而极大地增强了学生的学习积极性，提高了学生的科研能力。与此同时，根据调查显示，尽管大多数高校都已具备了高端的智慧教室，但对设备的利用程度还不够，因此，有必要采取一定的措施来提高师生的设备利用率，从而发挥教学资源对人力资源管理专业人才培养的积极作用。

要给学生提供更多的实践活动平台，就必须深度扩展实践教学内容。高校应积极开设人力资源市场观摩实践课程，让学生在实际工作环境中了解最新的实践与应用要求。例如，通过实地调研，学生了解人才市场的现实状况，更真实、更客观地认识到当前严峻的就业形势，进而从主观上有计划、有目标地调整学习行为和就业预期。对学生而言，在现场观摩整个真实的面试流程可以深刻认识到课本上学的知识与实际工作的具体内容和形式之间的差距和不同，从而更好地提升学习质量。在校内实验课程体系中，除了持续开展以人力资源综合模块实验、人才测评实验为核心的人力资源管理6大模块实验之外，还需要增设与科研相关的战略人力资源ERP沙盘实验、AI面试及人力资源大数据分析与决策专项实训等实验项目。

五、结束语

科教融汇理念主要表现为以科研为导向的教学及与教学融合的科研，其最终目标是提高人才培养质量。人才培养作为高校的基本功能，或者说主要功能，是高校与其他社会组织的本质区别。只不过，在不同的国家和历史阶段，人才培养的目标、层次、规格都不同。目前，我国最急需的高素质人力资源管理专业创新人才依然匮乏，在很大程度上是因为高校对科教融汇理念的认识和运用还不够深入。以人工智能和数字经济为代表的新一轮的科技革命和产业变革，对社会、经济、文化和生活等各个方面都产生了深远的影响，使得人力资源管理的功能、角色和实践领域发生了重大变化。传统的人力资源管理专业人才培养模式，在知识结构、核心素养和技术能力等方面已经无法与社会的需求相匹配。在科教融汇背景下，文章立足创新人才培养目标，以人力资源管理专业人才培养的创新实践为例，研究社会需求导向下的创新人才培养模式，对专业人才培养进行系统优化，在提升学生的创新创业能力和社会适应能力等方面进行有益探索和实践。在科教融汇理念的指导下，高校应结合自身实际情况，调整优化人力资源管理专业的人才培养模式，最终为社会培养出所需的人力资源管理专业人才，促进我国高等教育事业的不断发展。

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■ 编辑∕陈晶