浅谈人力资源会计的应用

人力资源会计主要是将人力资源作为促进企业发展的重要因素，对其成本价值进行深入的计量、记录，并预测其投资效益、供需关系等信息，为后续人力资源管理决策工作提供有效参考。基于此，本文从人力资源会计的重要性与必要性入手进行分析，重点阐述推进人力资源会计有效应用的具体措施，以期有效解决企业人力资源会计在实践中遇到的各类问题，如计量不准确、成本居高不下、利益分配不均等，将实现企业经济的稳定持续增长作为主要工作目标，调控企业现有的人力资源，对人力资源配置进行优化整合，为推动企业的进一步转型升级提供充分的人力资源支撑。

人才是企业第一资源，企业人才的培养是一个长期“灌溉”的过程，成本较高。人力资源会计在企业人才培养过程中起着至关重要的作用，能有效控制成本，准确评估企业人才价值，使企业的无形资产得到持续性增长。目前大多数企业不重视人力资源会计，需提高对人力资源会计的重视程度，在企业管理中形成人力资源会计管理意识，根据时代特点、企业发展规划，不断丰富人力资源会计工作模式。

一、相关概念

（一）企业管理

企业管理是管理人员通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来让职工完成有利于企业发展的相关活动，让职工围绕管理人员周围形成企业向心力的过程。具体来说，企业管理包括人、财、物三方面的管理，涉及资产、资金、资源的管理、开发和利用。企业管理是企业得以运转的关键。

（二）人力资源会计

随着我国产业的升级、业务的转型，众多企业转向轻资产经营，这一过程对人力资源会计产生了较高的需求。对于企业而言，将人力资源转化为一项无形资产，对其进行必要的统计、分析、核算，对企业的经营现状进行更全面的反馈，人力资源会计应运而生。

人力资源会计顾名思义是围绕企业人力资源进行全套会计成本核算，最终目的是为企业管理者经营决策提供参考与指导。但人力资源有其特殊性，它是以人为依托、以人为基础的特殊资产，核算上具有一定的难度，明显有别于企业其他资产的统计、核算和分析。

二、企业人力资源会计必要性

（一）提高企业人力资源管理效率

人力资源会计可以通过历史成本法、人力资产增值分析法、劳动者权益核算、评估计量法等对人力资源展开全面计量。计量过程中可以精准分析企业影响人力资源管理效果的诸多因素，优化工作程序、提高工作效率，对企业经营决策提供有力依据。

（二）使人力资源主管进入企业决策层

以往人力资源管理部门未受到企业高cg5wld4m8UVORd7vLNSL6xGot8DMGXvJQB21lu5bQBU=管的重视，部门负责人很难进入决策层中。通过人力资源会计可以让企业高层看到人力资源部门的重要性（通过人力资源会计投入产出分析，管理层可以看到人力资源的货币价值），将人力资源部门负责人纳入决策层，发挥人力资源的培训、考核、激励以及风险规避的功能和作用。

（三）精准全面地反映企业财务状况

传统企业财务管理只是针对投融资、运营资金、利润分配等作为管理内容，往往忽视了企业人力资源的价值，导致企业财务状况不能得到全面反映。人力资源会计工作则可以弥补这一短板，使企业财务状况得到更充分的反映。

（四）成为企业履行社会责任的关键

企业在追求利润最大化的同时，必须承担一定的社会责任，为职工提供基础保障，为社会提供公益性服务等。人力资源会计可以对企业提供的基础保障、社会公益服务成本展开核算，平衡企业成本和利润的矛盾，确保企业经济效益、社会效益双收，使企业获得政府、社会、客户的认可，提高企业的价值。

三、推进人力资源会计应用的措施

（一）相关人员需要具备人力资源会计理论知识

当前我国的人力资源会计发展受到一定的限制，其主要原因是缺乏较为合理、系统的理论指导。人力资源作为促进企业发展的关键资源之一，受到经营管理者的高度重视，相关单位及人员需要从企业的长期发展角度进行综合考量，以精确、完整的人力资源会计信息吸引更多的投资者及投资单位，充分彰显企业的运营价值及发展潜力，进一步推动企业的壮大发展。为实现以上发展目标，企业需要对人力资源信息进行合理披露，进而确定自身运营期间遇到的各类问题，及时进行解决。由于大型公司的实际人力资源会计运行状况较为良好且会计核算机制较为健全，因此试点工作应当首先从大型公司开始，然后向中小、微型企业进行扩散，实现人力资源会计的全面覆盖。

（二）具体落实方法

1.改进人力资源成本计量方法

由于人力资源会计本身存在一定的局限性且可操作性不强，因此无法简单地利用资金、货币进行计量，极有可能导致人力资源价值与真实价值不对等。第一，从成本效益的角度进行分析，对于一般人力资产，企业可利用历史成本法判断新进人力资源在招聘和培训期间的支出价值，此种计算方式较为简单，可轻松获取精确、客观的数据信息；对于核心人力资产，则需要经由专业机构进行评估，若企业某项人力资源被重新定义为重要人力资产时，就需要按评估价值进行入账。借：评估价值（人力资产），贷：人力资本。第二，由于人力资产在一定程度上与无形资产的性质较为类似，因此在计量人力资产的初始价值时可参考无形资产会计计算模式，并将人力资产的投资作为独特的无形资产进行计量。第三，人力资产在上岗一段时间后需要进行专业培训，此时与固定资产的后续维护支出计算方式类似。其中固定资产是将已经产生的费用以“销售或管理费用”的方式进行借记，若是出现重大改良，则可实现费用资本化，并纳入“固定资产”，增加其价值。由此人力资产的处理方式如下：一是短期或小额的零散培训支出，借：管理或销售费用，贷：银行存款。二是费用较大且人员技术能力提升明显的支出，借：人力资产，贷：银行存款。由此可实现人力资产的价值量化计量。

2.改进人力资源价值计量方法

第一，依据实际工作需要灵活采用不同的计量方法。若人力资源对企业的实际贡献价值较小，可利用工薪、福利等作为补偿成本，忽略过去及未来潜在价值。若对企业发展、转型、升级的贡献价值较大，则属于核心人力资源，可参与企业剩余价值分配环节。第二，对群体价值与个体价值进行共同计量，增加个体价值需求，对个人潜力进行合理投资，并创建充分展现个人价值的空间；提高群体价值则是需要个体发挥协同作用，相关人员需要在同一张报表上同时体现个体及群体价值，有效凸显企业的发展价值及潜力，进而为企业后续决策提供参考。第三，强化人员管控，保证各岗位设置的科学性，避免出现不合理岗位，导致资产虚增，保证企业会计信息的可参考性，提升人力资源会计的实操性。

（三）改进现有财务报表

对实际工作进行分析，人力资源信息的精确性、完整性将直接与企业的经济效益挂钩，若财务报表中关于人力资源信息出现失真、错误、遗漏等问题，将无法帮助企业投资者深入掌握企业的实际发展现状及利润收益。由此，在编制财务报表时，相关人员需要融入人力资本会计的相关信息。第一，在资产负债中“固定资产合计”与“其他非流动资产”之间加入“人力资产”“人力资产净值”及“人力资产摊销”等科目，使其充分反映人力资源的实际流动、变化情况。并将人力资本作为企业的固定所有权益进行详细确认，使其纳入实收资本。对实际情况进行分析，企业的实收资本主要由以下两部分构成：一是投入人力资源产生的人力资本，二是投入实体资产产生的物质资本。第二，人力资产的损益已经成为管理费用的重要组成部分之一，相关会计人员无需新增其他项目进行计量。由人力资源所产生的现金流动可直接反映在投资活动中，第三，对于人力资源的相关数据信息若无法充分反映在财务报表中，则需要制作专门的附注进行详细说明，并通过报表列报判断企业人员的全面信息，进而为相关的管理决策工作提供有效参考。

（四）转变意识，推进改革，重视人力资源管理

第一，通过对企业整体组织结构、工作流程进行优化调整，设计制定完善的、行之有效的人力资源考核体系，建立“以人为本，多劳多得”的激励机制，落实“人力资源是企业的第一资源”的管理原则，将员工薪酬与个人绩效、企业经营收益挂钩，充分发挥员工的主观能动性；推动公司决策层不断学习，提升思想认识，让其明白人才也是战略资源。第二，优化组织架构，科学定员、定岗、定薪，建立完善的培训体系，让每位员工都能“人尽其才”，再结合激励机制，让员工们具有充足的获得感，并且有畅通的上升通道和权益期望，打造一个奋发向上、拼搏创新的运营团队。比如，可参考“阿米巴模式”，进行人力资源管理改革，构建起“共同创造、共同分享”的激励机制。第三，将“人才强企战略”写进公司发展计划，写进员工手册，并融入公司各项活动及企业文化建设中，进一步转变公司上下对人力资源的认识，营造“尊重知识、尊重人才”的良好文化氛围，增强公司的凝聚力，进一步增强员工们的归属感和企业认同感，发挥员工的主人翁精神，提升公司的运营效率和效益。

（五）建立人力资源智慧劳动成果与产物价值的评估制度

企业要想人力资源会计发挥更好的作用，必须建立起人力资源智慧劳动成果与产物价值评估制度，即企业要加强无形资产评估能力。建立无形资产评估制度，最为关键的是构建科学合理的评估模型，一般需要以下几个步骤：第一，明确评估的目标。对人力资源智慧劳动成果与产物（无形资产）价值进行评估，主要是确认企业人力资源水平（每个岗位的创造力、创新力、执行力等）、企业无形资产价值等。第二，确定人力资源智慧劳动成果与产物（无形资产）价值的评估方法。具体评估包括货币性评估方法和非货币性评估方法，二者必须结合起来，才能让人力资源劳动成果与产物（无形资产）价值得到充分体现。第三，人力资源专业技术人才是确保企业无形资产得到科学评估和动态管理的关键。构建完整的人力资源会计队伍，要实施新时代人才强企战略，做到精准引才、系统育才、科学用才、用心留才，完善薪酬体制和培养机制，创造专业人才成长的最优内部环境。

（六）健全人力资源会计法律法规

当前人力资源会计相关法律法规并不完善，并且数量较少，多数为理论层面的规定，没有明确人力资源会计的实践方法，这就导致人力资源会计工作在实际开展中缺乏保障。相关部门需要对相关规章制度进行补充完善，为人力资源会计的发展提供保障，并且这一过程也能够排查其中存在的失误。保障性的能够避免在实际工作中劳动者擅自离开岗位，导致企业产生经济损失等问题。另外，遵循科学性与可行性原则，制定市场人才价格机制，保证人才的选择权。从法治化建设的角度出发，促进人力资源会计的进一步发展。

结语：

综上所述，在市场竞争激烈的当下，企业落实较为具体的人力资源会计工作，可有效解决现有会计工作中出现的问题，提升企业的核心竞争力。相关部门可从加大理论研究、转变人力资源成本计量方法、明确剩余权益分配、改进现有财务报表、控制人力资源会计成本等方面入手，提高企业的人力资源管理水平，进而推动企业健康发展。