激励机制在高校体育社会服务可持续发展中的应用研究

摘要：社会服务是新时期高校的职能之一，新时期正值健康中国战略深入实施阶段，高校应持续推动高校体育社会服务可持续发展为其实践赋能。本文以此为出发点概述了激励机制、高校体育社会服务及其关系，通过剖析激励机制在高校体育社会服务可持续发展中的应用问题，分别就制度机制、技术赋能、学校管理三个层面，提出了几点对策建议。

关键词：激励机制 高校 体育 社会服务 可持续发展

中图分类号：G812 文献标识码：A 文章编号：1006-8902-（2024）-19-010-3-JF

引言

在《“健康中国2030”规划纲要》中，精准定位了健康中国总体战略，明确了战略主题、战略目标。近几年，高校在其指导思想引领下结合实际目标持续开展了高校体育社会服务实践活动，在短期内产生了较好效果。在这种前提下，高校为了进一步推动高校体育社会可持续发展，建立了有利于促进其实践的激励机制。然而，受客观因素与主观因素影响激励成效不足。因而，高校在这种现状下应加强相关应用问题的探究。

1、激励机制、高校体育社会服务及其关系

1.1、基本概念

（1）激励机制。

激励机制属于人力资源管理范畴，适用于企事业单位及各类组织，主要是指“通过特定方法与管理体系将员工对组织及基作的承诺最大化的过程”，一般分为：精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。就构成要素而言，主要包括诱导因素集合和行为导向、行为幅度、行为时空、行为归化制度及规定。在具体组织中，一旦形成激励机制，便会对其组织系统产生助长作用或致弱作用。就运行模式而言，激励机制是借助激励主体与激励客体之间的相互作用实现激励目标，应用时通常按照双向交流、各自选择行为、阶段性评价、年终评价与奖酬分配、比较与再交流等步骤实施。

（2）高校体育社会服务。

社会服务是为了满足人民群众多层次多样化的需求，依靠多元化主体在社会诸领域提供服务的活动，属于福利性质的服务。高校社会服务，是指以高校为实践主体向社会诸领域提供的福利性质的服务，它与文化传承、人才培养、科学研究共同构成了高校的四大主要职能。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中要求“高校应树立主动为社会服务的意识，全方位开展服务”，同时强调了高校社会服务质量的重要性，指出了其服务范围。高校体育社会服务，主要是在健康中国战略下由高校开展的体育社会服务，重点通过发挥高学体育科研资源、人力资源相关的社会服务功能，涉及体育场馆资源共享、运动项目技术咨询、运动项目开发，以及高校体育和社会体育之间的互动等。

1.2、两者关系

从激励机制与高校体育社会服务的关系看，前者是手段，后者是目的，两者存在手段与目标的关系。具体而言，高校体育社会服务主体是高校及其所属的人力资源，激励机制作为一种人力资源管理手段，可以激励高校体育相关人力资源参与社会服务，并将这种社会服务从简单的单一化服务拓展到可持续发展的服务水平。尤其是高校体育人力资源直接关系到高校体育科研资源的开发、形成、积累、转化及运用。因而，高校体育社会服务需要借助激励机制实现人力资源的优化配置，同时高校体育社会服务的可持续发展离不开对适配性较强的激励机制的构建和应用及持续优化。

2、激励机制在高校体育社会服务可持续发展中的应用问题

2.1、缺乏量化指标考核

激励机制是一把“双刃剑”，既可以通过助长作用促进高校体育社会服务可持续发展，也能够凭借致弱作用阻碍高校体育社会可持续发展。为了发挥其助长作用、规避其致弱作用，高校通常会配套的设置绩效考核制度，借助“绩效考核制度引领的激励机制”发挥效力。事实上，部分高校在发挥体育社会服务职能时，虽然建立了内容完整、流程标准的激励机制，甚至在实践中持续扩充了激励内容，但是采用的绩效考核制度比较滞后，或者存在多种绩效考核制度并行运作的问题，进而造成了激励机制的运行受阻。

从问题表面看，主要是缺乏量化指标考核。例如，部分高校在激励机制应用期间，主要采用KPI绩效考核制度、360°绩效考核制度，应用时选择独立应用或联合应用方式。从单一应用方面看，考核指标设置都不够全面，并且在内部考核期间没有形成竞争环境，很难使体育相关的人力资源树立竞争意识、产生危机感。从联合应用方面看，两种绩效考核制度联用时，容易出现绩效考核指标重复，并且形成考勤精细化有余、服务过程考核不足的情况。一方面，会增加教职工与学生的反感与抵触；另一方面，在绩效考核不精准的条件下导致激励机制在不公平的条件下运行。追溯导致上述问题的原因发现：（1）根本原因是在建立激励机制后，未能选择适配性较高的绩效考核制度，给绩效考核制度引领激励机制运行时埋下了隐患；（2）主要原因是高校体育社会服务可持续发展并不能一蹴而就，而是要在应用激励机制期间持续优化激励机制和绩效考核制度，部分高校在该方面存在一定的不足。

2.2、激励效果不及预期

激励机制在高校体育社会服务可持续发展中的应用效果越好，越有利于促进其发展，反之则会阻碍其发展。对部分高校而言，激励效果往往不及预期。

从问题表现看，激励效果不及预期主要包括两个方面：一是激励质量差，二是激励效率低。从激励质量差方面看，高校体育社会服务可持续发展中应用激励机制时，将其作为体育社会服务组织可持续发展的核心动力，目标定位十分明确。然而，在落实体育社会服务期间，容易发生总体目标、组织分层目标和个人需求不兼容的情况，从而使教职工和学生在完成组织分层目标后才能达到个人目标，从而推动总目标的落实。进一步看，当组织分层目标进一步分解为具体的个人目标时，部分高校未能充分意识到教师、职工、学生等实践主体，在参与整个体育社会服务期间的各种需求。从激励效率看，高校体育社会服务具有专业性、复杂化特点，在其可持续发展方面涉及对高校体育人力资源社会服务功能、科研资源社会服务功能的进一步开发与挖掘，离不开相关数据管理，以及对数据管理成果的转化应用。部分高校在该方面只注重常态化的数据采集，没有根据数据类型从结构数据向半结构数据、非结构数据拓展后的多元异构数据同步采集要求，更谈不上对数据的分类存储和对数据潜在价值开发与挖掘。从原因方面看，主要是高校在体育社会服务可持续发展中应用激励机制时，一方面没有针对激励效果（包括的激励质量和激励效率），对其可行性因素进行深入探讨；另一方面是在认识到技术赋能激励机制的前提下，尚未配置所需的数字技术要素。

2.3、与高校管理相冲突

高校在体育社会服务可持续发展方面，主要包括体育比赛、裁判员培训等项目，可提供体育裁判考试、技能培训、体质测试、竞赛组织、调查研究、运动项目开发等社会服务内容。但是，在实践期间，高校管理理念更新不及时，容易与激励机制之间发生冲突和矛盾。

从问题表现看，高校体育社会服务实践中为了保障可持续发展，在人力资源社会服务功能方面增加了相关内容，形成了以高校承办、校企合作、个人对接、政府委派为主的多元服务途径。然而，由于活动项目存在差异、服务途径有所不同，教职工和学生需要选择不同的服务形式，并根据不同的服务内容安排服务时间。从表面上看，增加内容后有助于为其可持续发展奠定坚实基础。但是，当高校在管理层面，为其可持续发展增加社会化服务活动项目的同时，并没有对激励机制进行相应的优化与调整，出现了“学校管理范围持续扩张，激励机制原地不动”的矛盾。此时，从表面上看有利于促进高校体育社会服务可持续发展，实质上削弱了激励机制应用成效，并在弱化助长作用的同时，强化了致弱作用，容易使参与此类项目的教职工感到身心疲惫，进而减少其在体育科研资源开发、累积、应用及转化方面的主动性，最终出现高校体育人力资源、科研资源社会服务功能下降，对其可持续发展形成阻力。

造成上述问题的原因主要来自三个方面：首先，高校在体育社会服务管理方面，对其职能范围、对应责任缺乏深入剖析，在扩展职能范围的同时没有设置匹配的责任；其次，高校管理采用了“做加法”的思路，将重点集中到了“量”的管理上，未能充分考虑管理“质”；再次，高校在开展管理活动时，未能同步进行激励内容扩充、优化、调整等。

3、激励机制在高校体育社会服务可持续发展中的应用对策

3.1、明确量化指标考核要求，应用OKR绩效考核制度

建议高校在当前体育社会服务可持续发展中，先明确激励机制应用期间所需的量化指标考核要求，再选择适配性较高的目标与关键成果法（Objectives and Key Results，OKR），形成一种由OKR绩效考核制度引领激励机制运行的实施方式。具体如下：（1）明确提出把以“要我做的事”为主的KPI、360°绩效考核制度，全面转变为以“我要做的事”为准的OKR绩效考核制度；（2）根据OKR绩效考核制度中提供的“OKR模板”，制作绩效考核中的O目标（1，2，3，…，n）、KR目标（1，2，3，…，N），并通过精细化处理将其落实到高校体育社会服务项目之中。这样做，可以编制针对总项目、分项目、子项目及最后一项社会服务要素的清单，并明确其社会服务指标，最终形成可以应用到年、季、月、周、天的“OKR-高校体育社会服务要素-指标表”；（3）在绩效考核制度引领激励机制运行期间，可以根据高校体育社会服务可持续发展中的实际项目，先进行客观、公正、公平的考核，再根据结果匹配相应的激励内容。

3.2、根据需求选择激励方法，依托技术赋能配置技术

首先，高校应在提升激励质量方面，采用需求层次与管理法进行激励。具体而言，在总目标、组织分层目标，以及个人工作目标确定的前提下，按照马斯洛需求层次法，针对生理需求、安全需求、归属和友爱需求、尊重需求、自我实现需求，进一步明确教职工和学生参与具体项目时的追求与目标。例如，生理需求方面包括工资、工作环境、各种福利，此时可以在激励方面设置与项目匹配的待遇资金，提供所需的保健医疗设备，合理设定工作时间，并为其提供相应的福利等，此外需求层次应按照同样的方法依次完成激励内容设置；

其次，在提升激励效率方面，建议高校根据激励机制应用相关的数据管理需求，即多元异构数据同步采集需求、分类存储需求、数据挖掘需求，搭建与相应的高校体育社会服务可持续发展管理平台。然后，在“大平台+小系统”基本框架下设置以“业务层—通信层—数据层—应用层”为主的激励管理系统。其中，业务层应配置传感器、执行器、摄像头、手持数据采集装置等，通信层应根据无线通信、有线通信要求配置光纤与无线网络及相关通信接口，数据层可以选择大数据清洗技术与数据存储引擎，完成对业务层采集数据的清洗、归一化及分类存储，并借助大数据挖掘技术自动完成“激励问题分析→挖掘库设置→模型建立→数据关联分析→数据深度挖掘→生成报表”等。应用层以应用对象与服务方式为准，在PC端和移动终端APP完成一系列展示、查询、交互及应用等。

3.3、及时更新高校管理理念，同步优化调整激励方案

首先，高校应及时更新管理理念，健全现有管理体系。操作时，高校应根据当前体育社会服务可持续发展中新项目、新途径，以及其他新增内容，补充现有管理制度规范条例。同时，在现有的管理体系下，明确提出激励机制优化要求；

其次，高校应从化解学校与激励机制矛盾的角度出发，同步优化调整激励方案。例如，在人力资源社会服务功能层面，高校应突出以人为本的理念，并围绕教职工对其激励方案进行优化。例如，实际服务项目校外地为主，此时需要在其出行、住宿方面增加福利设施，为其能够安全、可靠、高效完成社会服务活动提供后勤保障，形成新的福利激励。再如，随着项目增多，高校有必要配置相关的远程服务设施，在打破时空限制的前提下进一步保障可持续发展中管理范围扩大后的有效实践，增强激励机制的助力作用等。至于科研资源社会服务功能层面的激励，应针对研发项目、资源共享项目等独立设置激励方案。

4、结束语

总之，激励机制应用问题主要为应用效果差、考核机制配套不足，以及与学校管理相冲突方面，建议高校采用“具体问题，具体分析”的方法追溯造成这种问题的原因，然后在因果关系逻辑下制定一些适配性较高的对策，进而在解决实际问题的前提下促进高校体育社会服务可持续发展，为健康中国战略持续推进助力。

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作者简介：黄亚乔（1996-），女，汉族，甘肃武威人，硕士，讲师，研究方向：体育教学、管理学；

向宇（1980-），男，汉族，四川泸州人，本科，副教授，研究方向：体育教育；

魏洋（1982-），男，汉族，四川泸州人，本科，讲师，研究方向：运动训练。