公立医院绩效考核的现状与对策探讨

摘要：本文深入剖析公立医院绩效考核系统的现状与存在的问题，同时提出四大实质性改革措施。通过梳理公立医院绩效考核的重要性，揭示其在提升医疗服务质量与效率中的关键作用，由于当前绩效考核面临标准不统一、内容单一、激励机制不明确及考核过程缺乏透明度和医务人员参与度低等问题，为深化改革而提出构建统一标准化绩效考核体系、强调以医疗质量为核心的考核内容、融合激励机制、提升考核透明度并增加医务人员的参与度，这些对策致力于实现更为公正、有效的绩效考核，促进公立医院服务水平的全面提升。

关键词：公立医院；绩效考核；医疗质量；激励机制；透明度

在卫生事业快速发展的背景下，公立医院作为主要的医疗服务提供者，承载着推进医疗质量和服务水平提升的使命。绩效考核作为提高医疗工作效率、保障医疗质量和服务质量的重要手段，其科学性和有效性直接影响医院整体运行。然而多年来由于种种因素的限制，公立医院的绩效考核体系出现了许多问题，如标准化缺失、考核重点失衡、激励与考核脱节等问题不仅影响了医院运行的效率，更对医务人员的积极性和服务质量产生了负面影响。因此本文旨在通过对公立医院绩效考核现状的分析，阐述其改革对策的必要性和可行性，为实现公立医院绩效管理的优化提供理论支撑和实践指导。

一、公立医院绩效考核概述及重要性

在公立医院中，有效的绩效考核制度被视作提升公立医院服务水平和内部管理效率的关键机制，其不仅仅是对医务人员工作结果的评价，更涉及目标设定、过程监督与反馈调整等多环节，体现在对医院各项资源配置、服务成效以及科研教学等方面的全面衡量。公立医院绩效考核制度往往着重考核量化指标，例如门诊量、住院天数等强调形式与程序，以及顶层设计的一致性执行。然而当下卫生政策更加重视医疗服务的质量与患者满意度，因此考核体系需加入多维度评价，如医疗质量安全指标、患者服务体验以及医疗创新能力等。

通过设定合理的考核指标，可以为医院的日常运营提供明确的方向和动力，在具体实施中考核结果能有效引导医务人员专注于提升职业技能，增进医疗操作的规范化和精准性。同时绩效考核也作为优秀员工选拔和激励的手段，通过公正的评价体系和合理的奖惩机制，增强医务人员的责任感与成就感，激发内部动力和创新活力。并且良好的绩效考核还可以发挥监督作用，确保医院资源正确分配和利用，降低医疗风险，保障公共医疗安全。

二、公立医院绩效考核的现状

（一）绩效考核标准的不统一性

每一个地区甚至每一家公立医院在面对自身特定的资源配置、患者需求以及政策环境时都可能形成各自的绩效评价模式，这种模式的多样性在实际操作中造成了评价标准的碎片化，例如某些地区可能会将重点放在快速处理急诊患者的能力上，而另一些地区则可能更注重长期治疗成果和患者满意度。同时不同医院依据其服务能力与专业焦点，设定的绩效关键指标也大相径庭。

此外，不同医院为了迎合考核标准，可能无视实际医疗质量和患者的真实需求，优先考虑那些可以量化和直接提升绩效评分的行为。这一现象在无意中推广了一种表面符合标准、实质可能忽略病患利益的医疗服务模式。精细化和个性化的医疗需求，如患者具有特殊病症的综合治理等，常常因标准化考核的缺失而被边缘化。因此绩效考核标准的不统一不仅仅是一个局部的管理问题，更是波及到公立医院核心价值和医疗服务质量的根本问题。

（二）考核内容的单一与偏重

在当前公立医院绩效考核的实施中，考核内容往往聚焦于量化指标的达成，诸如门诊和住院病人数量、手术量、床位使用率等倾向于其操作的便捷性与直观性，使得制定者能迅速把握医院运营的宏观情况。然而这种方法相对忽略了医疗服务的质量和患者满意度等难以量化的重要指标。并且这些数据容易通过短期内的管理调整而迅速“改善”，故而受到了过度的重视，其不仅影响了医疗服务的整体效果，也可能透过错误的激励造成医疗资源的错配或浪费，例如一家医院可能因为重视手术量的统计，而过多地推荐并执行手术，忽视了更有效且风险较低的非手术治疗方案。同时简单的数量指标难以反映医生的专业发展和医疗安全标准，两者对于提升医疗质量至关重要。且患者的治疗体验和满意度虽被广泛认为是衡量医疗服务质量的关键，但在现有的绩效评价系统中却常常被边缘化。

此外，现行的公立医院绩效考核体系将注意力偏重于可量化的数据，虽然在某种程度上确保了考核的客观性和比较的简易性，但却可能导致医疗实践本身质量的相对忽视，甚至扭曲。这种模式下的医院管理，很可能只是在“应对考核”而非真正提升服务水平。

（三）考核结果与激励措施脱节

绩效考核往往强调对医院及其医务人员的各项活动进行量化统计，如门诊量、住院率及手术数量等直观指标，当这些数字目标被制定且与医院资金配给、医务人员的奖金及晋升等切身利益直接绑定时，其对员工的激励作用似乎不言自明。然而量化的考核结果往往与医疗工作本质的激励目标产生偏离。这种偏离具体表现在医务人员为了达成量化指标，可能会做出牺牲医疗质量和患者利益的行为选择，如不必要的检查和治疗，或者是过度治疗。

（四）考核过程的不透明与参与度低

公立医院绩效考核过程的不透明性及医疗从业人员的参与度偏低，不仅影响了绩效考核的公正性与有效性，还在无形中削弱了医疗人员对提升自身医疗服务质量的积极性。不透明的考核过程意味着缺乏明确的评价标准公示，以及评价过程的隐蔽性。这使得被考核的医务人员往往对何种行为会受到奖励或处罚感到困惑，增加了工作压力而未能有效激发其内在的提升动力。从表面上看考核机制的设计似乎旨在通过设置门槛来激发医务人员的工作热情，但实际效果却因考核过程缺乏透明度而大打折扣。

过去的绩效考核往往过度关注数量指标，而忽视了医疗服务质量、患者满意度等更具实质性的指标。当医务人员感知到考核指标与其日常工作职责和职业发展目标并不一致时，自然难以激起其参与考核的积极性。这种对考核标准的不认同感在心理上造成了一种抵触，导致医务人员对改善工作绩效的态度消极，从而限制了考核机制激发潜能的可能性。同时参与度不高也与医院管理层与一线医务人员之间沟通不畅有关，信息不对称导致医务人员对考核流程和目的缺乏充分了解，增加了他们的不确定感与疏离感。

三、公立医院绩效考核的对策

（一）构建统一标准化的绩效考核体系

在提升公立医院绩效考核体系的路径中，既要确保考核标准的公正性、合理性也要考虑到医疗工作的特殊性和多样性。构建这样一个体系要从实践出发，深入分析和细致梳理各类医疗活动的基本流程、关键节点及其产出的内在价值，从而确立一套科学合理、全面细致的绩效考核指标。其应当覆盖医疗服务的各个方面，如临床效果、患者满意度、资源利用效率等应当具有高度的操作性与评价的可行性。同时标准化制定过程中需采纳多方利益主体的意见和建议，包括医务人员、管理层甚至是患者群体，以保证考核体系的公平性和适用性。

深化绩效考核的改革是一次医院管理理念的转型，在转型过程中一个重要的创新点在于利用现代信息技术手段，如采用大数据分析和人工智能等来提高考核的准确性和效率。将数据驱动的决策机制引入绩效考核体系，可以有效减少主观偏差，同时提升数据处理的速度和深度，为医院管理提供更加丰富、精确的决策支持，例如通过对医院运行数据的深度挖掘，可以辨识出医疗服务中的关键绩效指标（KPIs），并根据这些指标的变化趋势预测医院运行的可能问题，从而为医院管理和政策制定提供依据。还可以借助信息技术对医疗服务过程进行实时监测和反馈，不仅能够实时跟踪医务人员的工作表现，还能及时调整和优化医疗服务流程，从而有效提升医院服务质量和工作效率。

（二）全面贯彻以质量为核心的考核内容

在当今社会，公立医院绩效考核往往重数量轻质量，导致了医院过度追求数量指标，而忽视了医疗服务的质量和安全。因此转变观念确立以质量为核心的考核内容不仅是对问题的反思，也是对解决方案的探索。其拓展质量包括对医疗服务全过程的精细化管理，如通过病例管理、治疗路径标准化等方法来提高诊疗质量；在医疗技术的采纳和利用上注重临床效果和患者满意度，而非单纯的技术数量或新颖度；在医疗安全管理中构建全面、立体的安全管理体系，强化风险预警和事故防控，确保患者安全。绩效考核内容的转变不仅关注医疗服务的最终结果，更加重视过程控制和质量改进。

同时通过建立数字化的医疗质量分析平台，实现对医疗过程中各项指标的实时监控和动态分析，并依托强大算力可以对大量的医疗数据进行深入挖掘，识别影响医疗质量的关键因素，从而为医院管理决策提供科学依据。还可以利用信息技术优化医疗资源配置，如通过智能调度系统提升医疗效率，通过电子健康档案减少医疗差错，都是提升服务质量的有效手段。

（三）建立激励与考核相结合的机制

在公立医院建立一个有效的激励与考核相结合的机制时，涉到组织结构、文化、员工心理、利益相关者的需求与期望等多个层面。既要确保医疗质量和服务水平的提升，又要激发员工的积极性和创造力，确保医护人员的长期职业发展与个人价值实现。因此可通过科学设置考核指标，结合多元化激励手段，实现对医务人员行为的正向引导和激励。还需打破传统的单一考核标准，如仅依靠业绩或工作量来评价医务人员的工作表现，转而采用更为全面、多维度的考核体系，其应当包括定量指标，也包括定性指标如患者满意度、同事互评等。

此外，除了传统的奖惩方式之外，可以更多地集成职业发展机会、培训学习资源、工作环境改善计划等非物质激励方式，例如对表现优异的医生可以给予更多的学术交流机会，鼓励他们参与更高水平的学术研究，或是提供专项资金支持他们开展创新项目，以此提高他们的职业满足感和成就感。并且对于考核中发现的问题应当提供有针对性的辅导和支持，而不仅仅停留在奖惩阶段，帮助医务人员在工作中成长和提高，促进其个人职业路径与医院发展方向的更好融合。同时医院管理层还需要定期与医务人员进行深入沟通，及时了解他们的工作感受、职业规划及个人需求，将考核结果和激励方案的制定过程做到透明化、公平化，真正做到因材施教、精准激励。这种沟通机制不仅能够增强医务人员对考核机制的认可感和满意度，还能够帮助管理层根据反馈进行不断调整和优化，确保激励与考核机制始终保持其活力和有效性。

（四）增强考核过程的透明度和医务人员的参与度

构建一个开放、透明、多元参与的绩效考核体系，不仅是走向更高服务质量的必由之路，也是提升医务人员职业满意度与工作动力的关键。医院对外公布绩效考核的具体标准，确保所有医务人员对考核的预期有清晰、一致的认知，考核过程中各项数据的收集、处理需保障公正、透明，考核结果的公布更须及时、公开，以确保每一位医务人员能够在第一时间内了解到个人的表现评价及其背后的具体依据。

同时增强医务人员的参与度，不仅需要医院管理层积极倾听一线医务人员对于考核制度的反馈与建议，更需通过设立医务人员参与的考核委员会、小组等形式，让医务人员直接参与到考核指标的制定、考核方法的选择乃至考核结果的评审过程中。通过这种方式医务人员不仅能更加深入地理解与接受考核制度，还可以通过自身的专业视角和实践经验，为考核制度的优化和完善智慧和力量。随着参与感和归属感的增强，将极大提升医务人员对考核制度的认同感和公平感，从而进一步激发其工作激情与创新能力。

四、结束语

综上所述，通过对公立医院绩效考核体系的深度剖析与改革对策的提出，本文展现了一条针对当前挑战，持续优化医院绩效管理的路径。在不断变化的医疗环境中，只有树立统一的标准、注重质量的考核、建立合理的激励机制、加强过程的透明度以及引入医务人员的广泛参与，公立医院的绩效考核体系才能真正发挥其应有的作用，不仅提升医疗服务的质量与效率，还能加强医务人员的认同感和归属感。在未来这一系列具有预见性和实用价值的对策，将为公立医院绩效管理的持续优化提供坚实的基础，进而推进整个医疗行业的高质量发展。

参考文献：

[1]闭钰彬.公立医院绩效考核的现状与对策[J].质量与市场，2023（16）：124-126.

[2]马映玲.公立医院绩效考核的现状与对策探讨[J].大众投资指南，2023（16）：65-67.