国有企业员工激励机制的现状与优化对策

摘 要：本文对国有企业员工激励机制的现状进行了深度剖析，并在此基础上，提出了一系列优化策略。首先，通过对当前的薪酬体系、晋升路径、培训与发展机会以及福利制度的细致分析，识别了国企员工激励机制的关键问题。继而，参考马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论等，相应地制定了优化方案。这些措施覆盖更加精细化和个性化的绩效薪酬制度的实施、引入多元化和透明的晋升机制、开发个性化的培训计划以及提供更多样化的福利方案等方面。通过优化策略的应用，能显著激发国企工作者的工作积极性、提高生活满意度以及对公司的忠诚度，进而提升企业的整体绩效和商业竞争力。

关键词：国有企业；员工激励；绩效薪酬；晋升机制

引言

在当今自由市场体系中，国有企业作为国家经济的中坚力量，其工作效率和商业竞争力对国家经济的发展与繁荣具有关键作用。在国际市场的较量和市场经济的共同影响下，国企面临着史无前例的挑战和压力。这些挑战一方面来源于外界市场竞争和技术的快速进步，另一方面则牵涉内部管理机制的僵化和效率低下。在这种情况下，员工作为企业最宝贵的资源，优化对他们的激励机制显得尤为重要。合理有效的激励机制不仅能够激发员工动力，增强其工作积极性及创造力，还能加强企业的凝聚力和竞争力，从而推动企业的健康发展。但在当前社会中，一些国有企业在员工激励机制方面面临众多难题。鉴于此，本文旨在深入分析国有企业员工激励机制的现状，识别其中的问题，并据此提出针对性的对策。此举在理论和实践两方面能显著推动国企管理水平与市场竞争力的提高，促进企业持续发展的同时，也为学术界提供了参考。

一、国有企业员工激励机制的现状

（一）现行激励机制分析

目前，国企职工的激励机制展现出纷繁复杂的情况，若要深入了解，可着重分析以下几个核心领域。一是薪酬体系构成。现如今，多数国有企业均采用固定薪酬与绩效薪酬相结合的激励模式。固定薪酬能够保证员工的基本收入，而绩效薪酬则与员工的工作表现息息相关。这种薪酬体系的主要优点在于稳定性和可预测性。二是晋升与职业发展路径。在国有企业里，晋升通常被认为是一种关键的激励手段。员工的晋升途径和职业发展路径通常与个人的资历、业绩和职务级别紧密相关，因此较为明确。三是培训与能力提升机会。 培训机会对于挖掘职工潜能、促进其职业发展具有不可或缺的作用。国有企业普遍重视员工培训，会相应地提供各类技能培训、职业培训等。四是福利制度与工作环境。相较于其他企业，国有企业的福利制度一般较为完善，涵盖健康保险、退休福利、休假制度等诸多领域，这些丰厚的福利在一定程度上提高了员工的工作幸福指数和对公司的归属感[1]。同时，工作环境和企业文化构成了调动员工积极性的关键要素。良好的工作环境和正面的企业文化，对于调动员工的干劲具有显著作用。

（二）问题识别

对目前国企员工激励制度展开深入剖析后，暴露出一些缺陷，这些缺陷在某种程度上降低了激励措施的效果。一是薪酬体系的局限性。虽然薪酬激励在国企中占据主导地位，但其中的结构和运行机制仍有不少瑕疵。一方面，固定薪酬和绩效薪酬之间的配比往往不够灵活，这压制了对员工工作潜力的彻底挖掘。另一方面，由于薪酬增长的上限和绩效评估的标准化，使得那些表现优异的员工得到的奖励减少，因此对整体的工作热情造成了消极作用。二是晋升路径的僵化。在国有企业员工激励中，晋升路径绝对是核心要素。但受限于晋升途径和过于严格的等级规定，常常造成员工在晋升过程中积极性不高。此外，缺乏明确的升迁标准和公平的升职机会，会导致职工感知到职业生涯进步的束缚。三是培训与发展机会的不足。培训通常被认为是提升员工能力和忠诚度的有效方法，但在现实操作过程中，培训内容往往偏离员工的工作需求和个人职业发展。此外，部分员工或许会感受到被忽视，这是由于培训机会的不均等分配所导致的。四是福利制度的不完善。虽然国有企业的福利体系较为完备，但在满足员工多样化和个性化需求方面仍有进步的空间。例如医疗保险和养老金，现已不能全面符合员工的各项诉求，特别是年轻工作者更加向往工作与生活平衡、弹性工作时间等新式福利。

二、国有企业员工激励机制的优化对策

（一）员工激励的理论基础

在深入研究国有企业员工激励机制的优化策略前，必须先对员工激励的理论基础进行分析和解读。这些理论不但为优化激励机制提供了理论基础，也为具体实践提供了科学依据。

马斯洛的需求层次理论认为人类的需求可以划分为以下五个呈递进关系的层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在推动国有企业进行员工激励时，需要理解员工在不同层次的需求，从而设计出符合其需求的激励机制。赫茨伯格的双因素理论认为影响员工满意度的因素可分为卫生因素和激励因素。工作场所的条件、薪酬福利以及公司规定等卫生因素的缺乏可能引发员工的怨气，但是只具备这些因素是无法确保员工的工作满意度的。激励因素则与工作内容的挑战性、责任感、成就感等密切相关。国有企业的管理层若能应用这一理念，就能够洞察到什么因素能够刺激员工的积极性以及创造能力。维洛姆的期望理论强调了个人努力、表现和目标之间千丝万缕的关系。在员工激励中，了解员工对其工作结果的期望，并且在此基础上给予必要支持，能够促进员工动力的提高。麦克莱兰的成就需求理论认为个人行为受到成就、权力和亲和三种需求的驱动。在国有企业中，探究不同员工的动机，并据此出台配套的激励政策，有助于激发员工的内在动力。

（二）基于员工激励理论的优化措施

通过对国有企业员工激励机制中存在的问题进行深入分析，同时结合上述员工激励理论，提出以下几项优化措施，旨在增强激励机制的有效性和适

应性。

1.薪酬体系的结构优化

在现有的国有企业薪酬体系中，绩效薪酬的差异化设计尤为关键。基于维克托·弗洛姆的期望理论，为了提高劳动生产率，企业的薪酬体系应明确地将员工的付出与组织愿景紧密联系在一起。首先，这要求企业构建一个更加精细化的绩效评价体系，这套体系要能够细致地反映出每位员工的工作内容和所获成绩。其次，该体系要具备灵活性，以此让不同岗位、不同能力层级的员工都能找到公平的评价准则[2]。在现实操作中，绩效评价必须综合考虑成果与过程，确保各项任务的价值得到公正评价。最后，为了充分发挥薪酬激励机制在调动工作积极性方面的最大效益，必须实施鼓励创新和超越目标的激励措施。

在赫茨伯格的双因素理论框架下，非货币激励的作用不容小觑。这种激励方式主要专注于员工的内心渴望，如自我实现、归属感、工作满足度和实现自我价值。对于国有企业来说，采取非货币激励，不但弥补了传统货币激励手段的不足，还有助于构建综合员工激励体系。例如弹性工作制以及远程工作的方式，能够实现员工对工作生活平衡的向往；而对员工进行表扬，能够满足他们心中对获得社会尊重的迫切希望。未来有效实施这些非货币激励措施，企业需要准确把握员工的个性化需求，并据此打造一个充满关怀与动力的职场环境，从而点燃员工内心的激情，增强他们对工作的热爱程度和对组织的忠诚度。

2.透明化和多元化的晋升机制

在研究国有企业员工激励机制的优化对策中，透明化和多元化的晋升机制占据了核心地位。该机制旨在确保晋升过程的公正和公平，同时促使员工多样化的职业发展需求得到满足。晋升透明性是树立员工的信心与提高其积极性的关键。透明性意味着晋升的标准、过程和结果对所有员工都应是开放的。在实践中，这要求国有企业搭建一套明确的晋升标准，覆盖工作绩效、能力评估和职业行为准则等多个方面，同时需要确保这些标准的一致性和持续性。另外，晋升过程的公开透明可以通过定期召开员工交流会、阐明升职路径以及建立反馈渠道等途径来达到[3]。而晋升机制的多元化则意味着根据员工的个性化需求和专业技能，提供多种晋升路径。在国企，不应仅考虑传统的职位上升路径，还应考虑职能转换、项目管理或专业技能的提升等横向发展机会。例如对于那些拥有专业技能但却不愿意担当管理层的员工，组织需要考虑给他们构建一条专业人才的职业发展通道。这种多元化的晋升机制，不仅帮助员工满足其个人职业发展愿望，也为企业的多元化人才储备打下了基础。

3.丰富培训与发展机会

面对职场日新月异的变化形势，培训和发展机会的重要性日益凸显。为了有效应对培训与发展机会的不足，企业需要制定并执行一套兼具个性化和需求导向的培训c2tbLfIAp0vvlzFKznFPRA==方案。企业不仅要关注员工的工作职责，还需关心员工的职业发展愿望与兴趣爱好。通过职业技能培训、职业发展课程、在线学习资源等形式，能够推动个性化培训计划的执行[4]。最重要的是，这些培训内容应与员工的具体需要和职业发展愿景紧密关联。通过这种方式，能够使员工在实际工作中快速地应用学到的知识和技能，从而提高他们的工作效率和职业满意度。

根据马斯洛的需求层次理论，帮助员工进行职业生涯规划是提升员工幸福感和调动其工作积极性的关键方法。企业应引导雇员确立个人的职业发展方向，并依照该方向为员工提供关键的援助。援助的方法各式各样，可以通过职业技能的提升、指导机制，或者举行职业发展讲座等方式来开展。企业应当促使员工根据个人爱好、专长以及长远目标，量身定制出符合自身意愿的事业发展路线图。此外，企业还要时常和员工们进行交流沟通，了解他们的职业抱负和工作满意度，从而及时调整和优化支持策略。这种做法不仅推动了员工在职业发展中实现自我提升和自身价值，还提高了员工对公司的认同感和忠诚度。

4.福利制度的完善

为了满足员工的多元化需求，企业需要制定更加灵活且多样的福利制度。例如健康和福利计划可以从传统的医疗保险拓展到心理健康支持、健身会员优惠等方面；弹性工作安排不仅包括灵活的上下班时间，还涉及在家办公和请假规定的弹性安排[5]。这种新颖的福利方案允许员工根据个人的生活需求和事业发展选择最心仪的福利待遇，从而提高员工的职业幸福指数以及员工对企业的忠心度。另外，需要定期对这些福利方案进行评估和更新，以保证它在满足员工多样化需求的同时，紧跟行业最新的发展趋势。

除了提供多样化的福利方案外，增强员工的福利体验也是改善国有企业福利制度的关键。这意味着企业需要关注员工的职业与个人生活质量，尽力找到二者间的平衡，并努力营造一个安乐的工作场所。例如公司可以采取灵活的工作制度，帮助员工实现工作与家庭的平衡。或者对工作环境和设施进行改善，以增进工作者在工作场所的快乐情绪和安全感。这些措施既能够提高员工的满足度和福利体验，又能够增进员工的归属感。要达成预定的成就，公司要准确了解员工的具体需求，并在制定及实施福利制度的过程中不断进行优化调整，确保员工福利措施能够符合员工的期望，进而提高员工对工作环境的满意程度。

结语

通过对薪酬体系、晋升路径、培训与发展机会以及福利制度进行全面优化，国有企业可以显著激发员工的工作积极性、提高员工的满足感与忠诚度。这不仅能够促进员工的个人表现和职业发展，还对公司的整体表现和长期竞争优势具有积极影响。但我们也要清楚地意识到，国有企业员工激励机制的优化是一项长期的任务，需要企业管理者的不断努力和创新。在不断变化的经济社会大环境中，国企必须拥有变通能力，不断完善和优化激励政策，以高效应对各种新考验。将来的学术探索可深入分析这些理论和策略性方案如何被更好地融合到实际运用场景中，并研究如何对它们的长远影响进行评价与改进。

参考文献：

[1]龙超飚，余世好.浅析国有企业员工激励机制建设过程中存在的问题与解决对策[J].中外企业家，2019（16）：84.

[2]张淑芳.浅谈企业员工激励机制发展现状和对策[J].中国商论，2020（06）：205-206.

[3]张晶.新生代员工激励机制的构建与实践路径[J].人才资源开发，2023（23）：79-81.

[4]黄婷.国有企业薪酬管理中激励机制的完善策略探讨[J].企业改革与管理，2023（22）：72-74.

[5]黎瑞聪.国有企业激励机制研究[J].现代商业，2022（34）：105-108.

作者简介：万行（1992.09－），女，贵州贵阳人，本科，经济师，政工师，研究方向：企业薪酬管理。