行政事业单位人力资源绩效考核探讨

王刚

行政事业单位肩负着履行我国政府各项社会公共服务职能的重要责任，在我国政府从管理型政府向服务型政府转型的关键时期，行政事业单位也急需通过持续的改革与优化来保证自身职能得到有效履行，发挥出行政事业单位在各行业以及国家全面建设发展中的突出作用。随着人才在行政事业单位各项工作中的重要性不断凸显，人力资源管理以及提高人力资源绩效考核工作质量，也就成为了新时期行政事业单位内部管理工作的核心与重点。本文阐释了重视行政事业单位人力资源绩效考核工作的积极意义，讨论了目前行政事业单位人力资源绩效考核工作中所面临的突出问题。最后，就如何提高行政事业单位人力资源绩效考核工作质量进行探讨，并提出了一些参考意见。

人才是新时期新环境下行政事业单位各项工作有序开展最重要的保障之一，重视人才管理、挖掘人才潜能、规范本单位工作人员言行，是行政事业单位当前重要的工作内容，也是我国积极推进行政事业单位改革与单位职能转型升级的重要一环。人力资源绩效考核作为人力资源管理工作的重要组成部分，发挥着不可替代的积极作用。

一、行政事业单位人力资源绩效考核工作的积极意义

第一，人力资源绩效考核能够帮助单位人员提升工作效率与工作质量。考试是最为公平的人才选拔形式，绩效考核则是公平直观反映被考核人员日常工作情况、任务完成情况以及工作完成质量的有效手段。绩效考核不仅能够根据被考核人员的各方面能力及工作表现给出客观评价，同时，通过绩效考核也能够准确反映出被考核人员工作中存在的问题以及有待改善的方面，从而起到促使被考核人员提高工作效率与工作质量的作用。第二，人力资源绩效考核能够维护单位内部竞争秩序、保证竞争的公平性。岗位竞争、职级竞争普遍存在于各行政事业单位内部，在优质资源稀缺的环境中，人与人的竞争极易被导向不公平和混乱的局面。在暗箱操作与不公平竞争中也容易出现权钱交易、人情交易等不良现象，极大影响着单位内部的管理秩序以及人才选拔与任用的规范性。人力资源绩效考核提供了一个公开的竞争环境、制定了公平的考核标准，以公开方式公布考核结果也降低了暗箱操作的可能性，从而维护了单位内部竞争秩序，保证了竞争的公平性。第三，人力资源绩效考核能够激发员工学习与创新热情。作为奖惩制度科学施行的基本前提，绩效考核不仅会让员工产生考核压力，同时也更会激发其工作热情和干劲，以通过考核获得优异成绩为目标，主动学习技能、主动思考工作创新方法。第四，人力资源绩效考核有助于团队建设和团队凝聚力的提升。绩效考核的目的不仅仅在于发现员工工作中存在的问题，同时也能通过及时的沟通与交流，帮助员工找到问题改进的方法。而在交流与沟通过程中，不仅会让其获得帮助，同时也能够激发员工对团队对单位的认同感与归属感，拉近与自己部门领导、团队成员的关系，形成更好的合作关系，从而有效增强团队凝聚力。

二、行政事业单位人力资源绩效考核工作中所面临的突出问题

人力资源绩效考核工作的有序开展对行政事业单位能够产生多方面的积极作用，但在实际工作开展当中，仍然存在着一些不可忽视的问题，这些问题的存在不仅直接影响到人力资源绩效考核本身的工作质量，同时对于单位整体管理效能的提升、社会公共服务职能履行质量提升也会产生不小的影响与阻碍。

（一）考核指标设置的问题

考核指标设置是否科学、公平、合理，直接影响到绩效考核结果的真实性与有效性，以及是否能够对人力资源管理质量提升发挥积极作用。因此，绩效考核指标设置工作也是人力资源绩效考核工作的第一步和最重要一步。要保证绩效考核指标公平合理与科学，需要多方面考虑问题。首先，考核指标应当具有针对性，即不同职务、岗位以及工作内容需要设置能够充分反映其特点的考核指标，避免考核指标一刀切导致考核结果不公平。其次，考核指标应当具有普遍适用性，即一套考核指标应当能够尽可能多地被应用于不同的考核环境，避免因为重复性指标或相似指标而增加考核工作负担、浪费管理成本。最后，要尽量平衡定性指标与定量指标的比例，避免考核结果有失公允。而上述要求对于工作目标与业务开展日趋多元化的行政事业单位来说，必然存在不小的压力与挑战。

（二）绩效考核周期的问题

通常一般企业的绩效考核工作都是以年为周期，在年底对员工一整年的工作完成情况进行考核与业绩评估，再依据评估结果和评分调整待遇与职务，进而起到对员工的激励和约束作用，激发员工的工作积极性。但行政事业单位的人力资源绩效考核工作并不以创收为主要目的，而是需要通过人员考核与激励提高单位的业务工作水平与职能履行质量。因此，使工作人员时刻保持工作积极性、责任心以及创新意识，就成为了绩效考核的重要考量因素。

（三）评估方法与流程问题

绩效考核评估方法是否科学、流程是否规范直接影响到绩效考核工作的最终成效。行政事业单位人力资源绩效考核在评估方法上存在着单一化问题，多数情况下单位仅仅依据各项考核指标的评分进行机械加总与评估，在对被考核人员的评价意见收集上，多数时候也仅仅是由其直属领导给出评价意见。在评估流程上也缺少被考核人员申诉与意见反馈渠道，从而容易导致评估结果片面和有失公允，同时也可能引起被考核人员的抵触与不满情绪，影响到后续的问题整改等工作。

（四）沟通与考核辅导问题

沟通是绩效考核工作中必不可少的一环，但目前行政事业单位绩效考核工作中的沟通往往流于形式，许多时候双方沟通变成了考核人员对被考核人员单方面的信息传达，员工只能被动接受考核，而无法通过沟通交流参与到考核评估等更多环节当中。此外，部分单位的绩效考核工作组织者与执行者由于对考核辅导缺乏正确认识和充分了解，也常常在绩效考核工作当中将其忽略，让考核辅导工作丧失了应有的作用。

（五）绩效与奖惩的问题

通过绩效考核结果与奖惩的关联，来发挥绩效考核对被考核人员的约束与激励作用，这是人力资源绩效考核工作开展的目的之一。但行政事业单位有别于一般的生产经营性企业。首先，行政事业单位的预算与经费相对有限，如何在有限的资源条件下尽可能地做到绩效与奖惩的有效关联，并且能够被各部门各岗位员工所接受，这是一个较为棘手的问题。其次，行政事业单位在奖惩的决定上还需要考虑单位的性质以及社会影响，唯物质论的奖惩手段并不太适用于行政事业单位的绩效考核工作。最后，行政事业单位的管理部门与业务部门在单位建设与发展上的贡献值存在较大差异，如何在绩效与奖惩上做到平衡也是单位需要关注的重要问题。

三、行政事业单位人力资源绩效考核优化方法

（一）科学设置绩效考核指标

科学的绩效考核指标能够提高绩效考核的针对性，能够更加有目的性与方向性地推动单位相关管理制度与工作要求的落实与执行。在绩效考核指标设置工作中，首先，要明确绩效考核目标，如职能部门考核目标、业务部门考核目标、关键岗位考核目标等，避免在指标设置过程中出现方向与侧重上的偏离，影响最终的考核结果。其次，搭建绩效考核指标体系框架，广泛参考行政事业单位人力资源考核指标设计方面的文献、资料以及相关法规政策，对适用的备选指标进行收集整理。备选指标完成收集后，需要结合不同管理部门、业务部门以及关键岗位的考核目标，分别从思想品德、工作成绩、日常出勤、潜能挖掘、廉政建设等多个角度入手，从备选指标中进行收集、筛选与整合，完成绩效考核指标体系框架的搭建。再次，确定定性与定量指标比例与权重。定性指标与定量指标在绩效考核指标体系构建中都是不可或缺的，但定性指标占比过重会导致绩效考核评价结果易受到考核人员强烈的主观因素影响而产生偏差，而定量指标占比过重则会让绩效考核评价工作演变为唯数据论的冰冷的考试，从而严重打击员工的工作积极性和成长意愿。为了使定性指标与定量指标二者比例更为科学，不仅需要结合被考核人员、部门以及具体岗位的考核目标进行综合衡量，同时也需要广泛收集单位内部人员意见与建议，确保具体指标以及各部分指标占比能够全面反映具体情况，避免指标体系的片面和失衡。最后，指标权重分配，行政事业单位绩效考核指标的权重设置，会直接影响考核结果以及单位内部人员绩效考核工作参与的积极性。尤其是目前普遍存在于行政事业单位管理部门与业务部门之间的绩效考核不公平现象，往往都是由于未根据不同部门及工作内容进行指标权重科学分配所致。为了有效缓解上述问题，单位方面应当从经济效益、社会影响以及在单位内部运作和职能履行所产生的作用等多个方面，综合考量与分配管理部门与业务部门的各项指标具体权重，在保证公平的基础之上保障不同岗位工作人员的工作积极性与创新热情，尽量避免一刀切的权重分配方式所引起的工作人员情绪不满和其他不必要的矛盾冲突。

（二）优选绩效考核周期与评估方法

笔者认为，可以采取长周期与短周期相结合的方式开展绩效考核工作，即在年初制定各部门绩效考核计划与整体目标，然后以月度、季度、半年度为周期开展阶段性绩效考核工作，阶段性绩效考核目标要与年度总目标总方向一致，对被考核部门及人员的具体工作目标、进行拆解与细化，从而达到动态考核、实时监督、及时纠错与评优的目的，时刻发挥绩效考核对员工工作积极性、责任心以及创新意识的激发与激励作用，同时也能够有效避免考核间隔周期过长而让员工产生松懈与倦怠情绪。在绩效考核评估方法的选择上，不仅需要继续坚持用数据说话的基本原则，同时更需要发挥自评与他评在绩效考核评估中的积极作用，如重视自我评价，在积极引导员工进行自我剖析的同时，进一步加深考核人员对被考核人员的了解以及潜能挖掘，提高整体评估结果的准确性。再如，通过同事、下属、合作伙伴的多方评价，从第三方视角充分了解被考核人员的日常工作状态及工作能力、团队协作能力等。

（三）规范绩效考核工作流程

考核流程对于考核工作的顺利推进以及考核结果的公平公正都会产生一定影响，尤其是需要做好考核前的宣传与动员工作，要向员工清楚讲解考核指标、考核方式、考核内容以及奖惩制度，避免员工产生不必要的误解与主观偏见。同时，要建立规范的评估机制，积极引入第三方评估机构参与评估工作，保证评估流程的规范以及评估结果的公正。此外，要特别重视员工申诉机制的确立，维护员工申诉和提出异议的权利，增强员工对考核工作的支持与信任，同时也能够有效避免考核人员主观因素导致的考核结果偏差。

（四）重视沟通与辅导

沟通与辅导是绩效考核工作的重要一环，但许多单位却忽视了其作用，从而影响到了绩效考核的最终工作质量和评估结果的公正性。因此，单位应当重视沟通工作，尤其要将绩效辅导作为重要工作来抓，不仅要为员工讲解考核工作的目的，以及绩效考核对员工能力提升和个人发展的积极作用，还应重视员工在考核工作中的主体地位，积极听取员工对考核指标、考核内容以及考核标准的意见和看法，从而不断丰富绩效考核内容，完善考核体系。

（五）丰富奖惩激励手段

行政事业单位人力资源绩效考核的激励手段不能仅仅表现在物质激励上，更需要通过丰富的激励手段促进个人成长，提高单位业务水平以及职能履行质量。因此，在保证物资激励公平性的同时，应当积极运用晋升激励、培养激励、发展平台激励等手段，激发员工的学习动力，促进个人的全面成长。

结语：

人力资源管理是行政事业单位管理工作的核心之一，而绩效考核工作的开展情况直接影响到了人力资源管理的质量。面对目前行政事业单位在人力资源绩效考核工作中存在的问题，笔者认为，应当从设置绩效考核指标、确定绩效考核周期与方法、梳理绩效考核流程、重视沟通与辅导、丰富奖惩激励手段等方面入手，对行政事业单位人力资源绩效考核工作进行完善与优化。

（作者单位：胶州市人民法院）