建筑施工企业人力资源管理中的激励机制问题及对策

吴露

本文深入研究了建筑施工企业人力资源管理中的激励机制，着重探讨了激励手段的不足、团队协作与个体激励的平衡，以及引入创新激励手段等关键问题。并提出了相应的优化对策，包括建立灵活多样的激励体系、引入创新激励手段以及平衡团队协作与个体激励。本文旨在为建筑施工企业提供更科学、可行的激励机制，促进员工全面发展与团队的协同推进。

随着建筑施工企业的不断发展，人力资源管理在企业的可持续发展中扮演着关键角色，激励机制作为人力资源管理的核心部分，直接关系到员工工作积极性和企业绩效。然而在实际运作中建筑施工企业的激励机制存在着一系列问题，为了有效解决这些问题，本文旨在提出一系列优化对策，以期为建筑施工企业提供更为科学和实用的激励策略。在问题分析部分本文首先关注激励手段缺乏灵活性和创新性的问题，强调了团队协作与个体激励之间的平衡问题以及引入创新激励手段的必要性，随后对优化对策进行深入研究。

一、人力资源管理中激励机制特点

（一）多样性激励手段的应用

首先，在建筑施工企业人力资源管理所采用的激励手段呈现出显著的多样性，涵盖了薪酬激励、晋升机会、培训发展等多方面内容。这种多样性的特征赋予了激励机制灵活的表现形式，使其能够更具有针对性地满足员工多样化的需求。

其次，建筑施工企业人力资源管理中的激励手段的多样性，也在一定程度上反映了企业对于员工潜能开发的积极态度。多样性激励手段的应用，不仅是管理实践的策略选择，更是对人力资本最大化利用的战略性反应，有助于构建更为活跃和富有创造力的员工队伍。

（二）行业特殊性对激励机制的影响

建筑施工企业因其独有的特征，如工期紧迫、工作环境复杂等，使得激励机制在实践中呈现出一定的独特性。首先，施工企业的特殊性，要求激励机制具备更高的灵活性和应变能力，工程项目的复杂性和分散性使得员工面临各种挑战，因此激励机制需要能够适应各种情境，以有效激发员工的工作热情与创造力。其次，企业特殊性对激励机制的影响，也体现在激励手段的差异化上，在建筑施工行业中，薪酬激励虽然仍然是主要手段之一，但更需要加入与行业特征相契合的激励方式，如项目奖励、技能认证等，以便更好地引导员工的专业发展。这一特殊性对激励机制既提出了新的挑战，同时也为建筑施工企业提供了创新激励手段的契机。

（三）团队协作与个体激励的平衡

建筑施工企业人力资源管理中，团队协作与个体激励的平衡至关重要。团队成功依赖于个体贡献，故需确保个体激励的公平和充分。在追求团队目标时，应激发个体积极性，设计差异化激励手段。团队可采用集体奖励、团队建设等方式增强凝聚力，个体则需认可个人贡献，提供个性化职业发展通道。平衡两者关系有助于满足团队合作需求，同时尊重激发个体潜能。施工企业需精心设计激励机制，促进团队协作，激发个体积极性，实现持续发展和创新。应制定灵活多样的激励体系，强化个体贡献认可与奖励，加强团队建设和凝聚力培养，实现团队与个体共赢。

二、建筑施工企业人力资源管理中激励机制存在的问题

（一）激励机制不够灵活

目前一些施工企业的激励机制呈现出相对僵化的趋势，难以灵活地应对员工多样化的需求和期望。首先，激励机制的设计过于一般化，在当前的实践中，许多企业的激励机制并未充分考虑到员工个体差异，这使得某些员工感受到的激励，并不符合其个人价值观和职业发展规划。激励机制过于一般化可能导致部分员工感到被忽视，而这些员工的积极性和工作动力会因此受到负面影响。其次，激励机制的不足之处还表现在激励手段的单一性，当前以薪酬为主导的激励手段，难以满足员工多层次、多元化的激励需求，薪酬作为唯一的激励手段，可能会导致员工对其他方面的期望无法得到满足，从而影响到员工的整体工作体验。为解决这两方面的问题，应当研究探索多元化的激励手段，包括但不限于职业发展机会、培训计划、工作灵活性等，以提高员工的工作满意度和工作投入度，进而提升整个团队的绩效水平。

（二）激励手段过于单一

当前实践中，一些建筑施工企业过度依赖传统的薪酬激励，却忽视了更为创新和多元的激励手段。激励手段的单一性，导致激励的效果不佳，因为不同员工对激励的需求存在较大差异。仅仅依赖薪酬激励难以全面激发员工的工作热情和创造力，特别是在涉及到团队合作和个体发展的多元情境中。团队合作、个人发展、工作认可等方面都是员工关注的重要因素，而这些因素不能仅通过薪酬来满足，因此激励机制的单一性在某些情境下削弱了员工工作的全面动力。过于单一的激励手段也可能导致员工对激励的适应性降低，从而影响激励的长期效果，员工对薪酬激励的适应性可能会降低，因为薪酬的增长，在一定程度上会趋于饱和，这可能导致员工对激励失去敏感性，降低其对工作的积极性和投入度。

（三）团队激励和个体激励不平衡

在建筑施工企业人力资源管理中，激励机制的不平衡问题涉及到团队激励和个体激励之间的关系，在施工项目中团队协作被认为是取得成功的关键，但是强调团队合作的同时有时会忽视对个体的充分激励，造成不平衡的局面。首先，在强调整体团队协作的过程中，个体的努力和贡献可能被忽视，这可能影响员工的积极性和对工作的投入。对个体而言，可能产生挫败感，也会降低其工作动力，更为重要的是这可能对员工的职业发展产生不利影响，因为缺乏对个体贡献的充分认可，使得个体难以在职业生涯中获得合理的晋升和发展机会。其次，不平衡的团队和个体激励也可能引发内部的竞争与矛盾，对整体的工作氛围与效率产生负面影响，当员工感受到团队激励不公平或个体贡献被忽视时可能会导致内部的紧张氛围，甚至引发团队内部的竞争和矛盾；这种情况下，员工更注重个人利益而非团队目标，这不仅会对项目进展造成阻碍，还导致员工之间的关系紧张，对企业的长期发展产生负面影响。

三、人力资源管理中优化激励机制的对策路径

（一）建立灵活多样的激励体系

针对建筑施工企业人力资源管理中激励体系的优化，需要更多的创新和前瞻性观点，传统的激励体系在灵活性和多样性方面已经有所欠缺，因此新的观点和策略应当着眼于以下方面。首先，激励体系需要更加个性化和定制化，随着员工的多样化需求和动机的不断增加，单一的激励方式已经不能完全满足所有员工的需求。建立灵活多样的激励体系不仅要在薪酬上差异化，还需要充分考虑到员工的个人偏好、职业发展路径等因素，提供更为个性化的激励方案。其次引入创新激励手段，除了传统的奖励机制和晋升途径，建筑施工企业可以探索更为创新的激励方式，如引入技能认证计划、项目股权激励、创业孵化等，以激发员工的创造力和积极性，同时促进企业的创新发展。最后，团队协作与个体激励的平衡是关键，在施工项目中，团队的协作与个体的贡献和价值不可忽视，因此在构建激励体系时，需要考虑如何平衡团队整体目标与个体发展需求之间的关系，使每个员工都能在团队合作的过程中实现个人价值最大化。这些措施有助于推动激励机制向更加科学有效的方向发展，为施工企业人力资源管理水平的提升提供有益的借鉴和指导，继续优化这些措施并探索更多创新性的激励方案，以满足不断变化的员工需求和企业发展的需要。

（二）引入创新激励手段

在深入研究建筑施工企业人力资源管理激励机制的过程中，引入创新激励手段是关键的研究方向，传统的激励方式已不适应当前商业环境的快速变革和企业的不断发展，应着眼于实施技能认证计划，通过对员工专业技能的认证，激发其持续提升技术水平的动力，这不仅有助于满足企业对高技能员工的需求，还能够激发员工对持续学习和专业成长的追求。项目奖励机制作为另一种创新的激励方式，通过设立明确的项目目标和奖励机制，鼓励团队协作，提高项目执行效率，这种激励手段不仅能够激发员工的团队协作意识，同时也能够公正地体现员工在项目中所做出的贡献。然而，引入创新激励手段并非是形式上的改变，更需要关注实效性和可操作性，企业在引入这些创新手段时，根据员工的实际情况和职业需求，巧妙设计激励手段，确保其不仅在形式上具有创新性，更要在实践上能够有效推动员工的积极参与和业绩提升。通过对这些创新手段的实证研究，能够更全面地了解其对员工激励的影响，为建筑施工企业提供更为个性化和前瞻性的激励策略。

公正体现员工在项目中的贡献实效性和可操作性 针对员工实际情况和职业需求设计激励手段 确保奖励机制能够有效推动员工积极参与和提升业绩

实证研究 深入分析技能认证计划实施过程中员工技能提升情况 考察项目奖励机制在团队协作中的实际效果

（三）平衡团队协作与个体激励

施工项目中团队协作是不可或缺的。如何在强调团队协作的同时，保障个体激励的充分性，团队的成功建立在每个个体充分发挥自身优势的基础上，因此在激励机制中必须明确个体贡献的价值，确保个体激励与团队协作相辅相成，这可以通过明确责任分工、设立明确的个体目标和考核标准等方式来实现。还需要建立个体激励的公正评价机制，确保每个员工在团队中的付出都能够得到相应的回报，从而激发其工作动力。平衡团队协作与个体激励还需要考虑激励手段的差异性设计，对于团队，可以采用集体奖励、团队建设等方式以提高团队的凝聚力和协作效率，对于个体则应强调个体的个性化需求，通过个人发展通道、特殊贡献的认可等方式来激发其独立工作的热情，这种差异性的激励设计，能够更好地满足团队与个体的不同需求，实现团队和个体激励的平衡。这样的平衡不仅有助于提高团队整体效能，同时也能够激发员工在个体层面的工作动力，为企业的长期发展打下坚实基础。

结语：

本文通过对施工企业人力资源管理激励机制的深入研究，明确了存在的问题，并提出了相应的优化对策，建议建立灵活多样的激励体系，通过差异化的薪酬政策、培训发展等手段满足员工多样性需求，引入创新激励手段，如技能认证计划和项目奖励机制，以提高激励的多元性和实效性，平衡团队协作与个体激励，通过明确个体贡献、差异性激励手段和长期稳定性的考虑，实现团队与个体的协同发展。

（作者单位：陕西建工第三建设集团有限公司）