内部成本管控背景下企业激励机制的构建

汤克旺

（三亚安达船舶修造厂，海南 三亚 572099）

1 引言

随着科技进步与创新生产力的发展，企业间的竞争重点主要从利用先进的生产资料逐步转向提升员工素质，优化员工结构，挖掘员工潜力为突破口，构建积极有效的激励机制，能够充分调动和激发员工的工作热情，提升企业的竞争实力。

企业对员工进行激励的目的，是要利用各种有效的方式，通过调动各层级员工的工作热情，让他们的工作潜能得以最大限度激发出来，进而提升他们的工作效能，保证企业整体能够高效运作。不论是面对市场经济的企业，还是体制内目标价格管控下的企业，成本管控都同样受到了很大的关注，将其作为一项重要的工作来推动，将其与职工的业绩评价紧密地联系起来，实行一种积极而又有效的激励制度，可以在竞争中占据先机，实现快速发展。因此，在严格的目标价格管控形势下，企业必须要构建一个基于成本控制的科学、合理的企业激励体系，将企业的成本控制目标与可持续发展目标以及员工的个人发展目标进行有效的整合，从而使企业能够更好地实现成本控制。而将成本控制和企业的激励体系相融合，激发职工主动降低成本的动力，提升职工的工作效能，实现企业的高效运作和利益最大化，是目前体制内企业，特别是地处欠发达地区的部分企业的迫切需要。

2 内部成本管控的企业激励原则

2.1 多层次激励原则

马斯洛的需求层次理论认为，员工的需要是多层次的、多元化的，并随着环境的变化而发生变化。物资需求是员工需求的初期基层阶段，一旦员工的基层需求得到了满足，物质激励的边际效应将逐渐消失，员工对于晋升、培训、挑战性工作等更高的期望也会随之提高。在此背景下，为满足更高层次的需要，需要对员工进行精神激励。

精神激励与物质激励分别是促进员工工作积极性的内、外动力，这两种动力在不同的时间、不同的程度上发挥着不同的作用，物质激励能保持员工积极性的稳定性，而精神激励则能长期保持工作激情。二者互为补充，共同组成一个完整的激励体系。因此，要根据多级激励原则，以成本控制为基础，建立以成本控制为基础的激励机制，针对不同的员工需要和需求水平，采用合适的激励手段，使激励效果最大化。

2.2 奖惩相结合的原则

部分管理理论认为，激励就是要多表扬、多鼓励、多尝试，“以赏为导”。这种理论最大的特点就是善于做“加法”，也就是给表现优异的员工奖励以激发他们的潜力。而我们东方文化，从小就被灌输着惩罚的观念，一旦犯了错误，就要受到严惩。所以，“减法”更适合我国企业的经营管理实践。

“加法”在初期能起到很好的激励作用，但是，若长期应用，不但达不到理想的作用，而且还会增加生产成本。因此，必须引进“减法”式的奖励制度，使职工能够看得见自己的好处，使他们更加卖力地工作，而达不到成本管控要求的职工，则可以作为一种警告。为此，在构建基于成本管理的员工激励体系时，应注意做好“加法”与“减法”的结合，从而形成一种良性的竞赛气氛，充分发挥和提高员工的创造性，有效激发员工的工作热情。

2.3 个性化薪酬激励与职业生涯规划激励相结合的原则

在制定激励方案时，应考虑员工的个性化需求和职业生涯管理需求，同时应将二者有机结合。对于工作表现突出或者为企业作出突出贡献的员工，企业可根据实际情况，在保持总体薪酬支付基本不变的情况下灵活设计符合员工个性化需求的薪酬激励方案，以满足其工作、家庭和个人活动的需求，以激发员工积极工作。除此之外，对一些企业影响较大的员工还需要对其进行职业生涯规划，并制定一定的管理措施加以引导。而恰当地挑选出优秀的员工，给予长期的激励，就能让员工无忧无虑，这样才能避免人才的流失，吸引并留住更多优秀的人才，同时也增强了员工的责任感，让他们有一种与企业荣辱与共的感觉，这对企业的长远可持续发展是有利的。

2.4 最优效益的原则

以最小的激励成本实现企业最好的效果，这是在设计激励机制时需要重点考虑的。在现实生活中，很多企业只注重利润，却忽略了获取利润所要付出的成本。最优的效益原则是指在制定激励政策、设计和实施过程中，必须考虑到附加成本大于收益。因此，企业在评价员工绩效时，不仅要看企业的营业收入，更要将成本收益比与企业绩效相结合。企业在进行集成决策时，也要认真衡量成本和收益，判断是否采取激励措施，是否能获取未来的“高性价比”收益，从而降低或避免企业资源浪费、成本损失过大等风险，使成本回报率持续稳步提升，提升企业竞争力。

3 企业激励机制构建的基础

3.1 公平、有序的管理环境

公平形成有序的管理，有序的管理促进公平环境的构建，亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对待遇，而且关心自己和他人在工作和待遇上的相对关系，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。一旦这种自我知觉触发了不公平判断，员工就有可能做出降低努力或要求加薪的行为，降低努力显然不是激励机制所要达到的目的，要求加薪也不是成本管控所能采取的措施。因此，创造公平有序的管理环境是成本管控背景下激励机制构建的重要前提。

3.2 良好的沟通、协调关系

良好的沟通协调关系能够建立起良好的人际关系，通过有效的沟通能够避免冲突和误解，提高工作效率，确保政令上通下达，保持目标一致。再好的激励机制都需要员工的积极响应，员工不能正确地理解企业的目标、方向，为之而制定的一套激励机制是发挥不出应有的作用的，只有通过沟通统一思想、统一方向、统一目标，利用一定的激励措施协调职工共同努力，才能够实现企业目标。

3.3 完善的核算体系

狭义的激励制度就是我们常说的奖罚规定，通过奖罚来鼓励或制止员工的某些行为，达到预定的目标，需要对员工的工作进行检查考核，而最客观公平的考核就是制定一系列的量化指标，然后运用科学完善的统计核算体系，运用定量的数据去衡量某一员工或组织的工作业绩，并给予相对应的奖罚措施，从而实现激励的作用。

4 内部成本管控的企业激励机制构建

4.1 结构薪酬机制

4.1.1 组建专门的薪酬管理机构

根据工作岗位、员工的工作完成情况和对企业的贡献，构建一套完整的结构性工资体系。企业应组织专门的机构，开展工资水平的调查研究分析工作，建立薪酬管理体系，并组织对员工进行相应的考核和确定相应的工资待遇。

4.1.2 薪酬结构的设计

企业应设计适合本企业的薪酬结构，适合本企业员工激励导向的薪酬结构能够有效激发员工的工作积极性，进而提高其整体薪酬水平。本文设计了由职务补偿、绩效工资、工龄补贴和当期贡献奖构成的结构性薪酬体系。

第一，职务补偿。职务补偿是根据员工在企业的重要性、责任、工作强度和岗位的级别来确定的。企业在设定职务补偿工资水平时应该进行纵横向比较，才能更好地留住人才和吸引优秀人才投身本企业。职务补偿薪酬体系的有效应用，可以使企业在人才选拔过程中获得竞争优势，组建高效的人才团队。

第二，绩效工资。在设计绩效工资标准时，应坚持“按劳分配”“多劳多得”的原则，鼓励员工多干事、想干事，创造公平、公正、有序的工作环境。在实施过程中，对于利用工时定额核算绩效工资的员工，应合理制定工时定额标准和工时单价；对于其他管辅人员要事先设定好绩效工资的计算方法，按照相对应岗位完成工作情况来核算实际发放工资，一般的计算方法：绩效工资=岗位绩效系数×绩效工资基数×考核指数，这里，考核指数=实际完成工作/目标应完成工作。同时，对影响企业总体目标的工作完成情况，可以尝试增加奖励和惩罚机制，如考核连续2 次大于1.2，将相应提高绩效工资基数；在计算员工绩效工资时，应该按照员工超出预定标准为企业创造的价值给予相应的补偿，从而增加了企业的成本回报率。对于实行定额的技能人员，则要事先制定科学、合理、与本企业相适应的定额标准，并根据企业的工资制度和地区工资水平确定定额费率，才能真正体现按劳分配、多劳多得的分配制度，才能有效激发技能人员的工作热情。

第三，工龄补贴。工龄补贴是指员工按在单位服务年限长短计算的劳动报酬，它反映了员工为单位所作出的累计贡献而获得的报酬。它的作用是提高员工对企业的认可度，一定程度上对留住老员工有较好的作用，有利于企业的长期稳定发展。

第四，当期贡献奖。企业在一定时期内（年度或季度）按照员工对企业所作贡献的大小，包括通过技术创新、管理创新或在工作中为企业解决了某种突出问题等，通过一定的考评机制，对符合要求的员工发放一定数额的奖金。这种奖金可以激发员工的创新精神和贡献精神，鼓励员工更多地参与到企业的生产经营管理中，促进企业持续向好向上地发展。

4.2 综合考评机制

为考核员工完成工作的情况，评价员工绩效和工作能力，企业应该运用一定的方法去帮助员工在实现工作目标的同时，提高员工的能力和素质，进而使企业的经营能力得到充分的改进和提升。要实现这一目标，就必须构建一套科学、公正和公平的综合考评机制。

第一，构建绩效表现评价机构。企业业绩评估是一件较为系统化和烦琐的工作，它不仅包括绩效考核中的实际绩效与设定标准的对比确定，还包括绩效考核前的绩效标准、指标的设定以及员工绩效数据的收集，最后还需要对绩效考核后的工作流程进行评估和修正，所以企业内部需要建立专门的绩效考评机构，保证绩效考核的顺利开展。

第二，提炼激励效应，科学选择评价指标。有效地激发职工的工作热情，使其功能得到最大限度的发挥，是建立有效的激励制度的动力。考评结果的运用能否激发员工的积极性和创造性，关键要看考评机制是否具有科学性、公平性和公正性，考评的过程管理和考评方法的选择很重要。在完善企业核算体系的前提下尽量选择量化指标，减少主观定性指标。同时要将评价结果与员工的薪资报酬、职级升降等挂钩。把综合考评结果和员工的绩效工资和职业生涯规划联系起来，让员工有动力能在自己的岗位上为企业创造更多的价值。

第三，加强与员工的沟通，及时了解员工的反馈情况，并对其进行持续的优化和改进。不管是在绩效实施和管理，还是在绩效反馈和结果运用的过程中，企业应注重与员工的沟通，使员工充分了解达到目标后能够获得的奖励，做不好会有什么样的后果。可以使员工获得尊重，使其能够接受管理，提升企业的执行力。最大限度地促使员工的创新能力和工作热情充分发挥出来，实现考评的目标。

4.3 人才培养机制

4.3.1 设立专门的培训管理机构

如果没有一个清晰的组织架构，很容易造成培训工作混乱，无法正常开展。所以，企业应该设立专门的培训管理机构，一般将该机构设在人力资源管理部门，培训管理机构负责收集培训需求，制定培训计划和培训方案，策划培训场景和目标，对培训对象进行考核和效果评估。只有如此，企业培训才会走向规范和科学。

4.3.2 注重企业文化的灌输

对于刚参加工作的新员工来说，他们不熟悉企业的经营理念和企业文化，不能很快适应企业的管理模式，归属感不强。为此，应注重加强对新进员工的企业文化灌输，尽快使新员工融入企业，提高新员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。

4.3.3 制定具有一定激励作用的知识薪酬政策

为应对市场竞争的加剧，企业对人才的知识和能力需求将不断增加，企业应制定可以鼓励企业人才不断地学习新知识，不断地提高工作能力和工作效率的薪酬方案，可以进一步提升企业员工的能力，进而为企业创造更多的价值，提升企业的核心竞争力。

5 结语

在激烈的市场竞争形势下，加强成本管控是企业赖以生存的唯一选择，而通过一定的方法激励员工发挥潜能，提高工作效率，则是维持企业可持续发展的重要手段。本文围绕成本管理这一中心，对以成本管理为基础的激励机制进行了较为深入的研究。利用激励和费用管理等方面的知识，确定了以成本管理为中心的激励机制构建的基本原理和目的，建立起以成本管理为中心的激励体系，为体制内企业，特别是地处欠发达地区的企业构建积极有效的激励机制提供参考。