工作不安全感如何影响工作- 生活平衡？

摘 要 基于资源保存理论，考察工作不安全感对工作- 生活平衡的影响机制。对346 名企业员工进行两阶段纵向追踪调查，结果表明：（1）工作不安全感对工作- 生活平衡有直接负向影响；（2）工作认知失败和消极工作反刍在工作不安全感对工作-生活平衡的负面影响间起到中介作用以及链式中介作用；（3）主管支持感强化工作认知失败与消极工作反刍之间的关系从而调节以上链式中介。研究结果有助于为改善由工作不安全感引发的工作和生活失衡提供启发和对策。

关键词 工作不安全感 工作- 生活平衡 工作认知失败 消极工作反刍 主管支持感

1 引言

近些年来伴随着企业所面临的外部竞争环境不确定性的增加，如中美贸易博弈的升级、疫情对企业经营的冲击以及信息与自动化技术的迅猛发展，职场员工所面临的雇佣环境稳定性急剧下降，频繁体验到工作存续性的威胁感，即工作不安全感（Leeet al.， 2023; Shoss， 2017）。工作是个体安生立命的基础，因此，工作不安全感被视为一种重要的工作压力源，其对员工身心健康与幸福感、组织态度与行为等方面的破坏性影响受到持续关注与广泛考察（Blomqvist et al.， 2022; De Witte et al.， 2016; Lee et al.，2023; Shoss， 2017）。随着研究的深入，研究者也指出作为一种日渐突显的工作压力源，工作不安全感的负面影响不仅局限于工作领域，还可能溢出影响到个人的非工作领域（例如家庭生活领域）（Hu etal.， 2021; Li et al.， 2020; Nauman et al.， 2020; Richter etal.， 2010），冲击个体工作与生活的平衡。这不仅会损害员工的工作生活质量，还会阻碍员工在工作场域可持续性的良好工作表现。因此，工作不安全感在非工作领域的溢出影响是一个有价值的研究方向，然而现有研究成果仍较为有限并亟待扩展（Li et al.，2020; Nauman et al.， 2020）。例如如何避免工作不安全感对个体工作- 生活平衡的冲击、其中可能的中介变量有哪些、有无边界条件等等，现有研究暂时未见直接的研究成果。基于此，本研究深入探讨工作不安全感对工作- 生活平衡的影响机制，以便于为在当前不确定性不断增加、工作内卷化日趋严重的组织情境下企业员工的职业心理健康维护、工作效能与生活质量的提升提供有益的理论指导。

1.1 工作不安全感与工作- 生活平衡

资源保存理论指出个体具有努力获取、保持、培育和保护（物质、条件、个体特征和能量）资源的倾向，因此不论是资源的实际损失还是资源的潜在损失威胁都可能引发个体的紧张和压力反应（损失优先原则; Hobfoll， 1989; Hobfoll et al.， 2018）。工作不仅是个体重要的条件资源，也与其它资源（如金钱、知识、职业效能感）的获取和保持紧密联系。因此，当个体主观感知到工作这种重要资源面临潜在丧失的威胁、体验到工作不安全感时（Shoss，2017），不可避免会引发一系列压力性反应后果，这主要体现在员工健康与幸福感的受损以及组织信任、组织承诺、工作满意度与工作绩效表现等的下降与职场欺负行为、离职意向等的增加（De Witte etal.， 2016; Shoss， 2017）。

与以往大量实证研究关注于工作不安全感在工作领域所造成的上述负面后果不同，部分学者近些年来开始关注于其在非工作领域的影响（Li et al.，2020; Nauman et al.， 2020; Richter et al.， 2010）。研究者指出，作为一种日渐突显其破坏力的重要工作压力源，工作不安全感的负面影响会由工作领域渗透到个人非工作领域，最为典型的即家庭领域，引发家庭满意度、家庭凝聚力和家庭灵活性下降（Soraet al.， 2021）以及工作- 家庭冲突（Hu et al.， 2021; Liet al.， 2020; Nauman et al.， 2020; Richter et al.， 2010）等后果。然而，虽然家庭生活是个体在非工作领域活动的主要方面，却无法代表个体整个非工作领域生活全貌。随着时代进步和社会发展，同时履行多种社会领域（如工作、家庭、健康、休闲、社会关系和个人发展等）相关角色的职责，实现工作和生活的平衡已成为员工新的心理需求（费小兰等，2017）。工作- 生活平衡反映了员工对其所承担的各种生活角色之间达到多大程度平衡的感知（Haaret al.， 2014），它不仅有助于提升工作满意度、组织承诺度和工作绩效，也有助于提升生活满意感、健康和幸福感等（Haar et al.， 2014; Sirgy amp; Lee， 2018;Susanto et al.， 2022）。依据资源保存理论中的资源投资原则（Hobfoll et al.， 2018），本研究预期工作不安全感会给工作- 生活平衡带来负面影响：当员工感知工作丧失的威胁后，在最初可能会投入更多资源来避免工作这种重要资源的进一步丧失，例如通过加班加点过度投入工作来向雇主展示自己的工作价值（Richter et al.， 2010），从而导致投入到非工作领域的资源减少（如员工因加班工作从而牺牲健康锻炼和休闲娱乐时间等），这也就是说员工的工作不安全感可能更泛化地负面冲击整个工作和生活的平衡。基于以上分析，提出研究假设H1：工作不安全感显著负向影响工作- 生活平衡。

1.2 工作认知失败的中介作用

工作认知失败反映员工在工作任务执行过程中出现难以集中注意力、（头脑中）难以检索和提取工作相关信息以及工作任务执行行为困难等种种认知功能“开小差”的认知失败后果（Wallace amp;Chen， 2005）。工作不安全感为何负面影响工作- 生活平衡？工作认知失败可能是其中的一种中介机制。

首先，工作不安全感会引发工作认知失败。依据损失优先原则，工作不安全感代表着资源的潜在丧失，此种压力源所引发的倦怠、焦虑、抑郁等负面情绪性反应后果一直备受关注（De Witte et al.，2016），近些年研究者指出它也会在认知方面带来负面影响（Probst et al.， 2019）。以往研究表明工作压力源是造成工作认知失败的原因之一（Elfering etal.， 2013; Lapierre et al.， 2012），因此作为典型工作压力源的工作不安全感也可能引发工作认知失败。当员工对自己是否能保住当前这份工作都产生怀疑与担忧时，很难再将注意力集中于具体工作任务上，而且工作不安全又与记忆长期受损、失眠和糟糕的身体健康状态相关（De Witte et al.， 2016; Yu et al.，2022），这些直接或间接影响整体认知功能的因素也将导致高工作不安全感的员工会出现工作信息提取困难和工作任务执行时频繁失误。

其次，工作认知失败会导致工作- 生活失衡。一方面，在竞争激烈的职场环境中员工需要面对绩效考核压力，而研究表明工作认知失败与诸多不良的安全与绩效关联结果有关（Probst et al.， 2019;Wallace amp; Chen， 2005），因此当员工体验到工作认知失败并由此导致糟糕业绩时，会觉得自己没有履行好工作角色职责，而失去对工作角色积极评价的个体将很难整体上形成良好的工作- 生活平衡感。另一方面，由前文所述资源投资原则可见，不论工作不安全感还是工作认知失败这些工作领域的大小危机都可能促发员工通过投入更多时间、精力和才智等资源来化解危机，从而导致投入生活领域资源不足最终爆发工作与生活的失衡。综上，提出研究假设H2：工作认知失败中介于工作不安全感与工作-生活平衡。

1.3 消极工作反刍的中介作用

陷入消极工作反刍的员工往往会在工作结束后还专注和反复聚焦回想工作中的消极经历，这些有关负面工作经历的重复回想代表了一种不愉快和不合需要的认知过程，因为它们延长了消极工作体验的时间（Frone， 2015）。消极工作反刍可能是另外一种工作不安全感与工作-生活平衡间的中介机制。

首先，消极工作反刍会成为工作不安全感众多压力性反应后果之一的原因在于，以往研究指出消极工作经历或阻碍性工作压力源往往会触发消极工作反刍（戴国斌等， 2020; Berset et al.， 2011; Frone，2015）。其中，阻碍性工作压力是指个体认为难以克服，且对自己的工作目标实现与职业生涯发展不利的工作压力（戴国斌等， 2020）。对于职场员工而言，当工作本身的存续出现问题（如遭遇裁员），工作和职业发展目标的实现也会成为“镜花水月”。因此，作为典型的消极工作体验和阻碍性工作压力源的工作不安全感可能会触发消极工作反刍。其次，资源损失螺旋推论指出，最初的资源损失将不可避免引致进一步的资源损失，从而带来更多的消极影响（Hobfoll et al.， 2018）。虽尚未见直接考察消极工作反刍与工作- 生活平衡关系的研究结果，但研究表明消极工作反刍会造成情绪耗竭、抑郁和失眠等负面后果（戴国斌等， 2020; 张晶等， 2020）。因此，当员工面临工作存续性威胁产生工作不安全感，并由此引致下班后陷入消极工作反刍的思维内耗状态，此时员工有限的认知资源不仅直接受到消耗，还可能因睡眠等问题受到间接消耗，并进一步阻碍个体有足够认知资源承担生活中各种角色和职责，最终工作和生活的平衡难以达成。综上分析提出研究假设H3：消极工作反刍中介于工作不安全感与工作-生活平衡。

1.4 工作认知失败和消极工作反刍的链式中介作用

从工作场域转到非工作场域可能存在较大的时间与空间跨度，但员工的认知存在连贯性。基于上述资源损失螺旋推论（Hobfoll et al.， 2018）可见，当员工在工作场域面临（认知）资源损失时，在离开工作场域进入到个人生活场域时，还可能继续触发在生活场域的（认知）资源损失，带来对生活相关场域的（认知）资源投入不足并最终造成工作和生活的失衡状态。因此，以上所提出的两项中介变量工作认知失败和消极工作反刍之间还具有逻辑的先后顺序，形成了链式中介。具体而言，员工因工作存续性的担忧而导致在工作期间频繁出现工作认知失败体验，以上种种将不可避免成为当日的消极工作经历触发下班后的消极工作反刍，这种消极认知状态还可能使得个体难以有充分的认知资源用以觉察、领悟自己的其它生活角色并制定计划、积极行动来履行其它生活角色的职责，最终使得个人工作和生活的平衡遭到破坏。综上分析，提出研究假设H4：在工作不安全感与工作- 生活平衡之间，工作认知失败与消极工作反刍起到链式中介作用。

1.5 主管支持感的调节作用

资源初始效应指出那些拥有较多初始资源的个体遭受资源损失的可能性更低（Hobfoll et al.，2018）。基于此，工作不安全感研究领域学者较为关注个体所获得的社会支持资源（Lim， 1997）在缓冲工作不安全感负面影响效应中所发挥的积极作用。其中，主管被员工视为组织代理人并往往在工作指导、业绩评定、薪酬决策以及晋升推荐等方面具有相当的权力，因而主管支持成为了员工在工作场域所获得的重要社会支持。主管支持感反映员工对主管重视他们的贡献、关心他们福祉的整体信念（Kottke amp; Sharafinski， 1988）。以往研究证实主管支持感能够缓冲工作不安全感在工作绩效、工作满意感、紧张、身心健康问题等方面造成的不良后果（Guo et al.， 2019; Lim， 1997）。本文预期员工所获得的主管支持这一外部条件性资源也能够缓冲工作不安全感造成的工作认知失败增加。此外，获得悖论原则指出，为那些资源已经较少的个体注入新的资源对他们更好地抵御资源损失更加重要（Hobfollet al.， 2018）。据此，本研究预期当员工的工作认知失败进一步引发消极工作反刍时，能够获得更多主管支持这种重要的条件资源及时注入的个体将有可能抵御认知资源的进一步损失，即他们下班以后回到生活场域中陷入消极工作反刍的可能性降低。基于上述分析，提出研究假设5 和6：

H5：主管支持感缓冲调节工作不安全感与工作认知失败之间的关系。

H6：主管支持感缓冲调节工作认知失败与消极工作反刍之间的关系。

鉴于上文所论证的链式中介效应，本文预期主管支持感还可能进一步缓冲调节工作不安全感经由工作认知失败和消极工作反刍而对工作- 生活平衡造成的负面影响（H7）。

2 研究方法

2.1 被试

采用间隔时间为一个月的两阶段纵向调查设计，通过对不同变量在测量时间上做出间隔从过程上对共同方法偏差效应进行控制。第一次测量工作不安全感、工作认知失败和主管支持感以及其它人口统计学变量，第二次测量消极工作反刍和工作-生活平衡。除主管支持感量表之外，其它4 份量表均经过严谨的翻译- 回译程序处理。采用便利取样与滚雪球取样相结合的方法选取被试，被试为来自武汉、福州、上海、北京等地多家企业的员工，涉及行业范围较广。被试通过扫描问卷二维码进行线上填答，通过设置回答时限排除未认真作答者。第一轮与第二轮分别获取629 和346 份有效问卷（回收率为55.01%）。两个时间点匹配的样本人口统计学特征如下：男性168 人，占48.60%，女性178 人，占51.40%；年龄在25 岁以下16 人，占4.60%，年龄在26 至30 岁118 人，占34.10%，年龄在31 至35 岁116 人，占33.50%， 年龄在36 至40 岁50 人，占14.50%，年龄在41 岁以上46 人，占13.30%；未婚者38 人，占11.00%，已婚者308人，占89.00%；高中及以下学历者25 人，占7.20%，专科与本科学历者275 人，占79.50%，硕士及以上学历者46 人，占13.30%；来自国有企业78 人，占22.50%，民营企业153 人，占44.20%，外资/ 合资企业115 人，占33.20%；工作年资5 年及以下者166 人，占 48.00%，工 作 年 资 5 年 以 上 者180 人，占 52.00%；担任管理职位者202 人，占58.40%，未担任管理职位者144 人，占41.60%；签订长期劳动合同者136 人，占39.30%，签订固定劳动合同者195 人，占56.40%，签订临时劳动合同者等15 人，占4.30%。

2.2 测量工具

工作不安全感。采用3 个项目、5 点计分的工作不安全感量表进行测量（Hellgren et al.， 1999;Probst et al.， 2019）。量表样题包括“我担心能否保住目前的工作”等。该量表的Cronbach' s α 系数达到.86。

主管支持感。采用6 个项目、5 点计分的国内修订版主管支持感量表（周明建， 2005）。量表样题包括“我的上司重视我为其做出的贡献”等。该量表的Cronbach' s α 系数达到.87。

工作认知失败。采用Wallace 和Chen（2005）年编制的15 个项目、5 点计分的工作认知失败量表。该量表从“记忆”、“注意力”和“行为”三个维度进行衡量，要求被试指出他们在工作中发生小失误（如“不能够记得完成某样特定工作任务所需要的材料吗？”）的频率，评分从1“从不”到5“经常”。鉴于研究者指出在跨工作领域研究时采用整体测量比较合适（Wallace amp; Chen， 2005）并参考以往研究类似做法（Probst et al.， 2019），本研究中将工作认知失败作为整体构念进行测量与分析。整体量表的Cronbach' s α 系数达到.95。

消极工作反刍。采用Frone（2015）所编制的消极工作反刍量表。该量表包括4 个项目，采用4 点计分，评分从1“从不”到4“经常”。样题包括“即使下班以后，我也会不断去想工作中发生的负面事情”。该量表的Cronbach' s α 系数达到.84。

工作- 生活平衡。采用Brough 等人（2014）所编制的4 个项目、5 点计分的工作- 生活平衡量表。样题包括：“总的来说，我相信我的工作与非工作活动是平衡的”等。该量表的Cronbach' s α 系数达到.74。

2.3 统计分析

运用Mplus 8.0 软件统计分析。鉴于综述研究未指出主要人口学、组织学变量与工作- 生活平衡有关联（Sirgy amp; Lee， 2018），同时相关分析印证本研究中所涉及的人口学与组织学变量均未与工作-生活平衡显著相关，后续分析中未纳入控制变量。在模型假设检验阶段，将项目数量相对较多的工作认知失败和主管支持感量表分别采用按照维度和按照项目负荷高配低策略进行打包（吴艳，温忠麟，2011）。

3 结果分析

3.1 验证性因素分析与共同方法偏差检验

验证性因素分析结果（见表1）显示五因素模型的拟合指数（χ 2/df = 1.92， CFI = .93， TLI = .93，RMSEA = .05）显著优于其它竞争模型，说明研究变量之间具有较好的区分度。采用控制未测方法潜因子法来判定本研究的共同方法偏差问题。由表1可见，增加未测方法潜因子以后CFI 和TLI 增加.03与.02，均未超过.10，RMSEA 降低.01，未超过.05（温忠麟等， 2018）。这说明本研究中并不存在明显的共同方法偏差问题。

3.2 描述性统计与相关分析

各变量的均值、标准差与相关系数见表2 所示。由该表结果可见，工作不安全感与工作认知失败（r = .60， p lt; .001）和消极工作反刍（r = .35， p lt;.001）显著正相关，与工作- 生活平衡显著负相关（r = -.35， p lt;.001）；工作认知失败与消极工作反刍显著正相关（r = .45， p lt; .001），与工作- 生活平衡显著负相关（r = -.34， p lt; .001）；消极工作反刍与工作- 生活平衡也呈现显著负相关（r = -.30， plt; .001）。此外，主管支持感与工作认知失败（r = -.47，p lt; .001）和消极工作反刍均（r = -.35， p lt; .001）呈现显著负相关，与工作- 生活平衡显著正相关（r =.36， p lt; .001）。以上研究结果为研究假设的验证提供初步支撑。

3.3 假设检验

3.3.1 主效应检验

工作不安全感对工作- 生活平衡的主效应模型拟合指数良好（χ 2/df = 1.79，CFI = .99，TLI = .98，RMSEA = .05，SRMR = .06）。工作不安全感→工作-生活平衡的标准化路径系数为-.38（p lt; .001），这说明工作不安全感对工作- 生活平衡具有显著负向影响，H1 得到支持。

3.3.2 中介效应检验

分别检验工作认知失败和消极思维反刍在工作不安全感与工作- 生活平衡间的单独中介作用，由表3 可见，这两个模型的拟合指数良好。在单独中介模型Ⅰ中，工作不安全感→工作认知失败、工作认知失败→工作- 生活平衡、工作不安全感→工作- 生活平衡的标准化路径系数分别为.66（p lt;.001）、-.20 （p lt; .05）、-.25（p lt; .01），这说明工作认知失败在工作不安全感与工作- 生活平衡间起到中介作用，且中介效应占总效应的34.55%，H2得到支持。在单独中介模型Ⅱ中，工作不安全感→消极工作反刍、消极工作反刍→工作- 生活平衡、工作不安全感→工作- 生活平衡的标准化路径系数分别为.39（p lt; .001）、-.25（p lt; .01）、-.28（p lt;.001），这说明消极工作反刍在工作不安全感与工作-生活平衡间起到中介作用，且中介效应占总效应的25.83%，H3 得到支持。

进一步检验工作认知失败和消极思维工作反刍在工作不安全感与工作- 生活平衡间的链式中介效应。由表3 可见链式中介模型的拟合指数良好。工作不安全感→工作认知失败、工作认知失败→消极工作反刍、消极工作反刍→工作- 生活平衡的标准化路径系数分别为.67（p lt; .001）、.45（p lt; .001）、-.22（plt; .05），工作不安全感→工作- 生活平衡的标准化路径系数为-.23（p lt; .05），这说明工作不安全感不仅对工作- 生活平衡有直接负面影响，还通过工作认知失败和消极工作反刍的链式传递而间接对工作- 生活平衡带来负面冲击，H4 得到支持。

采用Bootstrap 分析方法（重复抽样2000 次）对链式中介效应值与其置信区间进行估计，以修正因样本分布非正态与方差异质性带来的系统误差。链式中介效应值为-.06，Bia-Corrected 95% 的置信区间为[ -.15，-.01 ]，不包含0。这再次说明在工作不安全感到工作- 生活平衡之间，工作认知失败和消极工作反刍的链式中介作用显著，链式中介效应占总效应的比例达到16.71%。

3.3.3 调节效应检验

采用潜变量调节效应模型估计的无约束估计法检验主管支持感在以上链式中介模型中第一阶段和第二阶段的调节效应（吴艳等， 2011）。将中心化后的工作不安全感、工作认知失败以及主管支持感各项目按照乘积指标“大配大、小配小”的原则分别构造出工作不安全感与主管支持感的调节项观察指标以及工作认知失败与主管支持感的调节项观察指标。再将调节变量主管支持感与两个调节项（工作不安全感× 主管支持感、工作认知失败× 主管支持感）放入链式中介模型中，结果显示模型拟合良好（ χ 2/df = 2.50， CFI = .93， TLI = .91， RMSEA =.07， SRMR = .06 ）。结果表明，工作不安全感与主管支持感的交互作用项对工作认知失败的影响作用未达到显著性（ B = -.06， p gt; .05 ），但工作认知失败与主管支持感的交互作用项对消极工作反刍的影响作用达到显著性（ B = .22， p lt; .001 ）。这说明主管支持感主要调节该链式中介的中间段。整个有调节的链式中介模型及其效应估计值见图2 所示。

将主管支持感的均值加减一个标准差区分为主管支持感高分组与低分组，绘制主管支持感调节工作认知失败与消极工作反刍关系的调节效应图。研究结果表明，不论员工的主管支持感处于低水平（B = .20， p lt; .01）还是高水平（B = .48， p lt;.001），其工作认知失败都带来显著的消极工作反刍程度的增加。但由图3 可见，相比于主管支持感水平较低时，当主管支持感水平较高时，员工的工作认知失败会引发更高水平消极工作反刍。这说明，与预期方向正好相反，即主管支持感不仅未缓冲工作认知失败对消极工作反刍的正向影响，反而加强两者之间关系。

采用系数乘积法（Hayes， 2013）来检验被调节的链式中介效应，并通过Edwards 和Lambert（2007）提出的差异分析法进一步验证在调节变量不同水平上中介效应差异的显著性。鉴于上述分析结果表明主管支持感并未调节工作不安全感→工作认知失败间关系，而是调节工作认知失败→消极工作反刍间关系，以下分析为仅纳入主管支持感调节第二阶段关系的结果。结果表明，在工作不安全感→工作认知失败→消极工作反刍→工作- 生活平衡的链式中介中，中介变量与调节项（工作认知失败× 主管支持感）的路径系数乘积为-.04（ p lt; .05 ），说明主管支持感对该链式中介的调节作用显著。由表4结果可见，当主管支持感水平较低时（均值减一个标准差），工作不安全感通过工作认知失败与消极工作反刍影响工作- 生活平衡的链式中介效应值为-.03，95% 的Bootstrap 置信区间为[ -.07， -.01 ] 不包含0，说明链式中介效应显著；当主管支持感水平较高时（均值加一个标准差），链式中介效应值为-.07，95% 的Bootstrap 置信区间为[ -.13， -.03 ] 不包含0，说明链式中介效应显著；主管支持感较低与较高水平时的链式中介效应值的差异值达到-.04，95% 的Bootstrap 置信区间为[ -.09， -.02 ] 不包含0，说明差异达到显著性。由此可见，当员工的主管支持感水平增加时，工作认知失败与消极工作反刍在工作不安全感与工作- 生活平衡之间的链式中介效应显著增强。

4 讨论

4.1 理论意义

首先，本研究成果丰富了工作不安全感对非工作领域影响后果的研究。以往研究较多关注工作不安全感对组织态度与行为或者个体身心健康与幸福感的影响。然而，工作不安全感的负面影响会突破工作场域渗透进入个体生活场域。虽然以往有少量研究考察并证实工作不安全感对工作- 家庭冲突、家庭满意度、家庭凝聚力和家庭灵活性等的不良影响（Hu et al.， 2021; Sora et al.， 2021），对其在个体更为广泛的生活领域（例如休闲、锻炼、社区服务、个人发展等）造成的影响考察却较为缺乏。本研究结果说明，工作不安全感的确会渗透进入个人的整个生活领域，带来工作- 生活平衡的破坏。

第二，本研究结果首次从个体认知角度考察了工作不安全感对工作- 生活平衡影响的链式中介机制：当员工体验到工作不安全感并深陷工作认知失败与消极工作反刍之后，可能更加难以充分调用自己的认知资源投入生活中的其他角色，最终工作和生活的平衡状态也受到侵蚀。这一研究结果不仅初步考察了工作不安全感压力性体验的认知影响后果，也再次验证了有关消极工作经历引发消极工作反刍的研究结论（Berset et al.， 2011; Frone， 2015）。该研究结论也符合基于资源保存理论中的资源损失螺旋效应作出的推论（Hobfoll， 1989; Hobfoll et al.，2018）。

第三，本研究结果丰富了对工作不安全感与工作- 生活平衡间影响过程的边界条件的理解。一方面，结果表明主管支持感并未调节工作不安全感与工作认知失败之间的关系，这一定程度上说明作为一种当前职场情境中突出的工作压力源，工作不安全感对员工工作认知失败造成的破坏性影响并不是靠主管支持因素就能够得到缓解的。另一方面，主管支持感强化了工作认知失败与消极工作反刍之间的关系。这一研究结果和研究预期相反，但与近期一些组织支持调节工作不安全感影响后果中出现的反直觉研究结果颇有共同之处（Bohle et al.， 2018;Zhang et al.， 2018），这些研究结果可从社会交换理论视角得到合理解释。同理，相比于低主管支持感的员工，获得更多主管关心和重视的高主管支持感员工基于社会交换理论的互惠原则也希望自己能够做出更佳的工作表现来回报主管，这可能反而使得他们对自己的业绩表现更加敏感。因此，当他们由于担心自己工作存续性而陷入频繁工作认知失败时，因更不能接受自己不佳的工作任务表现，在离开工作场域后仍难以克制并会反复回想，从而无心也无力扮演好各种生活角色，最终激化工作与生活的失衡。

4.2 实践意义

鉴于工作不安全感会通过工作认知失败和消极工作反刍的链式中介破坏个体工作- 生活平衡，企业可以通过引入各种有针对性的员工心理干预项目（例如正念训练）来帮助员工积极客观看待工作认知失败并降低消极工作反刍的频率，增强个体工作效能的同时也提升生活质量。鉴于主管支持感强化了工作认知失败对消极工作反刍的影响，企业还可以通过系统化的管理能力培训（例如教练技术培训），来提升主管对下属工作的辅导技巧与激励能力。

4.3 不足与展望

本研究虽采用间隔1 个月的两阶段纵向研究设计，但未控制第一阶段收集变量的基线水平，相关研究结果仍需后续研究验证；其次，变量间因果关系不排除有其它可能（如工作不安全感和工作认知失败也可能存在反向因果关系），未来研究最好采用三阶段以上的重复测量和实验研究设计来更好地明确本研究模型中变量关系的因果性；最后，本研究仅从资源保存理论视角，初步提出并考察工作不安全感对工作- 生活平衡的影响机制，未来研究还亟待从其他理论视角考察并丰富工作不安全感在非工作领域影响机制的研究成果。

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