临床与咨询心理学专业人员胜任力的评估方法

摘 要 基于胜任力模型的临床与咨询心理学专业人员培养与认证在过去二十年间快速发展。专业胜任力的核心要素已形成国际共识，胜任力评估在学历项目中广泛使用。督导师对受训者的表现用多维度量表打分是最普遍的评估方式，但测量学研究缺乏，且存在结构效度不明、内容冗长、宽恕偏见严重等不足， 可能阻碍督导师和培训项目履行专业“守门人”的职责，损害心理咨询行业的专业质量。未来我国培训项目应使用多质多法的胜任力评估，规避评分偏见，加强态度类胜任要素的评估，加大胜任力测量研究，为我国学历制咨询师培训和职业资格认证提供依据与保障。

关键词 临床心理学 咨询心理学 专业胜任力 测量与评估

临床与咨询心理学专业人员（以下简称专业人员），是指掌握临床或咨询心理学专业基础知识、接受过基本的心理咨询与心理治疗专业技能培训和实践督导、从事心理咨询或心理治疗工作的专业人员（中国心理学会， 2018）。我国的心理咨询和心理治疗以非学历培训为主，心理咨询和心理治疗行业存在专业人员不足、基础培训和实践技能培养缺乏等问题（陈祉妍等， 2016; 王建平等， 2019; 谢斌，2018）。2001 年，原劳动和社会保障部颁布了《心理咨询师国家职业标准（试行）》，并于次年7 月启动了心理咨询师国家资格考试。同一时期，卫生部和人事部颁布《心理治疗师职称考核》并启动了心理治疗师考试。然而，心理咨询师资格考试和心理治疗师考试主要考核专业知识的记识，无法对专业能力全面把关。2017 年，为重塑行业准入标准，人力资源和社会保障部取消了心理咨询师职业资格认证。此后，专业人员的考核与认证主要由行业协会监管，学历制、系统化的临床与咨询心理学培训体系亟待发展（临床与咨询心理学2016 教学研讨会工作组， 2017）。在建立临床与咨询心理学学历培训体系、构建专业人员考核认证标准的过程中，如何测量和评估临床与咨询心理学专业胜任力是重要的一环。

20 世纪80 年代以来，临床与咨询心理学迎来了“胜任力文化”的发展。美国的相关高校和行业协会提出，临床与咨询心理学家的能力考核应该强调其专业胜任力在工作中的体现，而不仅仅停留在记忆知识或完成课程的层面（张爱莲， 黄希庭，2010; Rodolfa et al.， 2014）。如今，基于胜任力的培训（competency-based training）是公认最佳的临床与咨询心理学培训方式。在美国、澳大利亚、加拿大等临床与咨询心理学学历教育发展较为成熟的国家，胜任力模型指导培训项目的设计和认证，胜任力评估是受训者得到专业反馈的主要途径，也是受训者培训合格、获得职业资格的重要依据（Grus etal.， 2016; Stevens et al.， 2017）。本文将总结专业人员胜任力的评估方法、评估工具及相关实证研究，希望为我国完善临床与咨询心理学学历教育、评估培训效果、认证职业资格等工作提供借鉴。

1 临床与咨询心理学专业胜任力的评估标准

临床与咨询心理学专业胜任力（competence）指在日常工作中为了使个人和社区从专业服务中获益，专业人员“对沟通、知识、专业技能、临床推理、情感、价值观以及日常实践中的反思的一种习惯性的、明智的运用”（王铭等， 2015; Epstein amp;Hundert， 2002）。胜任力无法直接观察，因此需通过评估可被观察和测量的、能通过培训加强的胜任要素（competency）间接评估。专业胜任力模型所涵盖的胜任要素一般源自专家的共识，例如胜任力立方体模型（the cube model; Rodolfa et al.， 2005）、胜任要素基准模型（competency benchmarks; Fouadet al.， 2009）以及“临床心理学家核心胜任力”（王铭等， 2015）。表1 囊括了主要胜任力模型中的胜任要素。研究发现，英国、澳大利亚和美国行业协会所采用的胜任力模型包含相似的十二个胜任要素（表1），并且对“测量”和“干预”这两个要素提出了较为一致的行为基准（Gonsalvez， Shafranske，et al.， 2021）。

专业胜任力模型可以为评估标准提供框架。一些胜任力模型区分了基础性要素和功能性要素，认为基础性胜任要素是功能性胜任要素的基础，需分别测量和评估（Fouad et al.， 2009; Rodolfa et al.，2005）。基础性胜任要素是临床与咨询心理学家工作中必须拥有的知识、技术和态度，例如对伦理和法律的了解和践行及对多元文化的觉察和尊重（Kaslow， 2004）。功能性胜任要素是心理学家需要胜任的具体职能和专业角色，例如评估与诊断、干预、研究、督导和教学等。研究发现，功能性胜任要素相较基础性胜任要素确实起始水平更低且发展更慢（Deane et al.， 2018; Price et al.， 2017）。然而，一些研究者认为评分人在实际评分时无法区分基础性和功能性要素的含义，导致对基础性和功能性要素的评分趋同。Price 等学者（2017）用项目反应理论分析基于基准模型的督导师评分，发现基础性和功能性胜任要素所对应的50 个条目呈现单一维度。因此他们提出建议，培训项目只需让督导师评估功能性胜任要素，甚至提出了颠覆性的质疑：总结性胜任力评估是否只需要回答“该受训者是否达到胜任水平”一题就够了。临床心理学家讨论华人临床心理学家应具备的核心胜任力，专家参考世界各国主要行业协会的胜任力标准所提出的七项核心胜任力，不再区分基础性要素和功能性要素并简化合并了几项要素，如将“伦理与法律法规”、“自我反思”和“职业性”合并为“伦理与法律和专业态度与行为”，将“测量和概念化”和“干预”合并为“临床知识及技能”（表1）。

除了应涵盖哪些胜任要素，胜任力模型对评估标准的另一个指导意义是界定受训者专业发展阶段所对应的胜任力基准。国外学者提出的胜任力模型中，胜任力发展阶段对应其学历教育。例如，立方体模型把博士受训者的发展阶段分为博士培训、博士实习、博士后和规培/ 研究员阶段（Rodolfa etal.， 2005）。基准模型中，提供心理咨询和心理治疗的专业人员的发展阶段分为开始实践（readinessfor practicum）、开始实习（readiness for internship）和开始职业工作（readiness for entry level to practice；Fouad et al.， 2009）。由于尚处于非学历培训与学历培训衔接的发展时期，“临床心理学家核心胜任力”对发展阶段的区分比较模糊，即基本要求、准入要求、高级要求（朱旭等， 2022）。在接下来的发展和应用中，这三个发展阶段如何对应我国的学历培训、职称考核或资质认证将是该模型发挥指导作用的关键。

王铭等学者（2015）以“临床心理学家核心胜任力”为蓝本，围绕6 个核心胜任要素（除去“倡导和教育”） ，邀请专家评定评审材料命中核心胜任力的程度，并依此制定了“中国心理学会临床与咨询心理学专业机构和专业人员注册系统”（以下简称注册系统）心理师评审方案。这是在我国系统性临床与咨询心理学学历教育资源较为稀缺的实际情况下，对基于胜任力模型的心理咨询师认证的重要尝试。2021 年12 月，注册系统公布首批依据《临床与咨询心理学专业硕士培养项目注册实施办法（试行）》注册的硕士项目，标志着我国第一批基于注册系统专业人员胜任力要求的学历培训项目的确立。

从目前的理论和研究可以看出，基于胜任力模型制定培训项目和评估胜任力是临床与咨询心理学专业培训的发展方向（张爱莲， 黄希庭， 2010;Rodolfa et al.， 2014; Stevens et al.， 2017）。然而，基于胜任力模型的测量工具条目多，需要简化和优化以增强胜任力评估标准的科学性和可操作性，如胜任力基准模型定义了168 项独立能力在开始实践、开始实习和开始职业工作时应达到的404 个行为基准，（Gonsalvez amp; Crowe， 2014）。Kring 等学者（2022）参考共元分析中（Laska et al.， 2014; Norcross amp;Lambert， 2018）能够预测咨询效果的咨询师因素和咨访关系因素，将胜任力模型中“干预”和“人际关系”的内容简化为10 个条目，为如何用实证研究优化胜任力模型提供了思路。

2 临床与咨询心理学胜任力的评估工具

有效的评估方法是胜任力理论应用于实践的保障。虽然早有中文文献介绍临床与咨询心理学胜任要素和模型并归纳主要的评估方式（如督导师反馈、资格认证等; 向慧等， 2006; 张爱莲， 黄希庭，2010），尚没有中文文献评述胜任力评估工具的研究现状。Tate 等学者（2014）曾总结了41 个测量专业人员胜任力的工具及其心理测量学信息，发现除去自评量表、关于某个胜任要素（如文化胜任力）或某种咨询模式（如家庭治疗）的工具，仅有6 个他评工具可用于评估专业人员胜任力。由于发表较早，因此该文未收录近年开发的工具。为总结胜任力评估研究的最新发展并为我国临床与咨询心理学培养项目推荐适合用于受训者和专业人员评价的他评测量方法，下文总结了主流胜任力模型（Fouad et al.， 2009;Rodolfa et al.， 2005）发表后开发的胜任力他评工具。

2.1 见习胜任要素大纲

美国学者Hatcher 和Lassiter（2007） 发表的《见习胜任要素大纲》（the Practicum CompetenciesOutlines）专门用于评估受训者在见习①中应该提升的胜任要素，由见习负责人或督导师填写，在美国硕士和博士项目中广泛使用。在美国的临床与咨询心理学硕士和博士项目中，见习（practicum）指学历培训过程中，结合课程教学内容，受训者开始参与临床干预的阶段②实习（internship）前的临床训练都可统称为见习或校外实习（externship）。在这一个发展阶段，受训者在课堂里学习基础的专业知识和技能，并在督导师的帮助下给少量来访者提供心理咨询或评估，积累经验和技能。因此，该量表用于评估受训者能否开始见习以及是否在见习后达到应有的胜任力水平。量表使用新手、中阶、高级三级评分，分为两个板块。第一个板块衡量见习前的基线水平，包括利他的态度、问题解决和思辨的能力、表达能力、自我反思能力等七个态度或能力要素，同时包括初访、干预、伦理、个体和多元文化在内的四类基础知识。没有达到相应指标的受训者被认定为不适合开始见习。第二个板块衡量见习中可能发展的胜任要素，包括人际关系、研究的应用、心理测量、干预技术、协商和合作等十一个方面。然而，虽然应用广泛，该量表缺少心理测量学实证研究检验其信度和效度。

2.2 临床心理学见习胜任要素评分表

澳大利亚学者开发的《临床心理学见习胜任要素评分表》（Clinical Psychology Practicum CompetenciesRating Scale， CΨPRS; Gonsalvez et al.， 2015）以《见习胜任要素大纲》为基础，使用四阶评分（第一阶段= 初学者， 第四阶段= 胜任），69 个条目涉及咨询、临床评估、案例概念化、干预、伦理态度与行为、科学家- 实践者能力、专业性、心理测量、自省和在督导中的反应十个要素。使用时，督导师先对某一胜任要素给出总体评分（如“咨询：富有同理心的理解，应用基本咨询技术，能够与来访合作并确立目标”），再对该要素的具体表现逐条评分。Gonsalvez 等（2015）发现，虽然十个要素均具有高内部一致性（Cronbach's α .91），但量表的结构效度不足。通过聚类分析可以进一步提炼出四个超级大类，分别为“优秀的态度和价值观”、“科学家- 实践者能力”、“评估和干预能力”和“心理测量能力”。这说明虽然量表开发时定义了十个要素，督导师在实际使用时并不能对十个要素独立评分。研究结果还显示，督导师打分存在严重的宽恕偏见，只在1.6% 的打分中使用了打分表的低分区。也就是说，督导师评分存在天花板效应，可能无法衡量咨询师培训的效果。这也是李克特式的胜任力他评量表普遍存在的弊端（Gonsalvez amp; Freestone，2007）。

2.3 咨询胜任要素量表

Swank 和Lambie（2012） 发表、Lambie 等人（2018）修订的《咨询胜任要素量表》（CounselingCompetencies Scale，CCS） 专门用于评估受训者的咨询能力，已被中国学者修订和检验（Xia et al.，2021）。CCS 共32 题，使用两种测量方式和五级评分（有害的、低于预期、接近预期、达到预期、超过预期）。第一部分由第三方评审观看一段咨询录像后对受训者使用咨询技巧的能力评分，共12 题。第二部分由督导师或者培训负责人对硕士受训者在实习中所展现的专业能力进行总体评价，包括专业特点（10 题）和专业行为（10 题）。Lambie 等人（2018）发现，删除未达到心理测量学标准的条目后形成的修订版CCS-R 呈现双因素结构，分别为“咨询技术”因子（12 题， Cronbach' s α = .94）和“咨询专业特点和行为”因子（11 题， Cronbach' s α = .94），即两种测量方式分别构成一个因子。此外，“咨询技术”部分呈现了较高的评分者间信度，但不同督导师对同一个学生的“咨询专业特点和行为”评分一致性较低。我国学者在某咨询课的学生样本中检验了中文版CCS-R，请两位独立的评审使用中文版CCS-R对学生的单次咨询练习评分（Xia et al.， 2021）。在评分人完成全部条目打分的情况下，中文版CCS-R本质上呈现高内部一致性的单一维度（McDonald' somega = .88）。两位评分人对“咨询技术”的评分有很高的一致性，但对“咨询专业特点和行为”的评分一致性较低，这与Lambie 等人的结果相似。结合美国和中国学者的研究，无论是由了解受训者实习的督导师打分还是由只见过受训者单次咨询练习的评分人打分，评估专业态度和品质都比评估咨询技巧呈现更严重的测量误差。

2.4 情境匹配测量工具

前三个测量工具都是由督导师或培训老师根据咨询师的表现用李克特式量表评分，是最常用的咨询师胜任力评估方式。虽然这种评估方式成本低、易施测、有权威性，但督导师在打分中往往呈现明显的宽恕偏见、光环效应和评分者偏好（Gonsalvezet al.， 2013）。因此，开发了CΨPRS 的Gonsalvez等学者又开发了《情境匹配测量工具》（VignetteMatching Assessment Tool， V-MAT；Gonsalvez et al.，2013; Gonsalvez， Deane， et al.， 2021）。V-MAT 测量九个胜任要素（咨询、评估、个案概念化、认知行为干预、伦理态度和行为、科学家- 实践者能力、专业性、心理测试、督导中的表现），每个要素均有四个情境，分别对应从“初学者”到“胜任”的四个阶段，共36 个情境，督导师用评分软件只需约12 分钟就能完成打分。在打分时，屏幕上随机呈现某一要素所对应的“初学者”情境。督导师判断受训者的胜任力是低于、等于还是高于该情境中的咨询师，软件根据督导师的选择呈现下一个情境，直到督导师给出“等于”的判断。当督导师认为受训者的胜任力介于两个相邻的情境之间时，屏幕上会出现一个可滑动的标尺，由督导师评定受训者相对于两个情境的具体得分。

研究发现，督导师在使用CΨPRS 时几乎不会使用第一或者第二阶段这两个打分点，但是在使用V-MAT 时会将一小部分咨询师的表现评判为低成长阶段且更少使用第四阶段，说明V-MAT 能够降低督导师的宽恕偏见。此外，CΨPRS 在不同要素间相关很高，而V-MAT 所得出的评分相关明显降低，说明督导师在使用V-MAT 评分时能够更好地区分不同要素的内涵。督导师在使用V-MAT 时反馈良好，觉得打分更明确、使用更容易、打分时间也更短。V-MAT 是丰富胜任力评估方式、改善胜任力评估信效度的创新。

2.5 临床能力进展评审

另一种常见的咨询胜任力评价方法是口头和书面的案例报告。加拿大心理学会（CanadianPsychological Association）认证的20 个心理学博士项目中，14 个项目将口头案例报告作为课程要求，但仅有三个项目在案例汇报时使用正式的评估工具（Hadjistavropoulos et al.， 2010）。中国心理学会注册系统也将书面案例报告作为评审材料（王铭等，2015）。然而，针对基于口头或书面案例报告的胜任力心理测量学研究几乎是空白。

《临床能力进展评审》（Clinical ProficiencyProgress Review， CPPR; Petti， 2008） 是有代表性的案例汇报评估工具。这个评审方式由加州职业心理学校的老师们设计，用于评估三年级心理学博士（PsyD）受训者参加博士实习2 前所达到的临床胜任力，是该校的心理学博士生申请实习前必须通过的考核。在评审之前，学生会收到一份准备大纲，并参加90 分钟的备考培训。答辩时，每个评审小组由2 名老师组成。学生在答辩前提交一份案例报告，然后进行一小时的口头答辩。评分使用六分制（1= 严重低于预期，3= 勉强达到预期，5= 超过预期，6= 显著超过预期），条目涵盖测量（4 题）、案例概念化（4 题）、干预方法（5 题）、关系（4题）、自我评估（4 题）和专业表达能力（4 题）。总分超过60 的学生被评为优秀，36 至60 为合格，低于36 或超过两个单项得分低于2 分为不合格。在CPPR 历年的使用中，学生优秀率为5% 至12%，合格率为73% 至81%， 不合格率为9% 至12%（Petti， 2008）。不合格的学生在第二年重考中，仍有33% 不合格，这说明CPPR 能够较为有效地识别咨询胜任力不合格的学生，而且比督导师打分更加严格（Petti， 2008）。与此同时，学生对CPPR 有非常高的满意率，认为通过评审能够收获建设性的反馈。Goldberg 等学者（2011）比较了CPPR、基准模型等四个测量工具在评审案例汇报中的使用，发现CPPR 在使用满意度、分数差异性上表现最好。目前仍缺乏研究检验CPPR 的内部一致性、结构效度和评分者一致性。

3 总结与展望

国际上对专业人员胜任力已经形成一些共识（Gonsalvez， Shafranske， et al.， 2021）。超过80% 的美国心理学博士项目和博士实习机构会使用胜任力评估，且项目对最为重要的胜任要素有很高的共识（Grus et al.， 2016）。然而，现有的胜任力测量工具内容不完整，与临床与咨询心理学专业胜任力模型存在脱节。本研究发现，他评测量工具主要评估干预/ 咨询技巧、临床评估/ 测量和关系建立的能力。以“临床心理学家核心胜任力”模型为例，仅用现有的他评测量工具很难评估伦理与法律/ 专业态度与行为、多元文化、倡导和教育、服务提供与管理的能力。

此外，胜任力评估的科学研究远落后于其广泛的应用，即便是《见习胜任要素大纲》这样广泛使用的测量工具也缺乏心理测量学实证研究，美国各院校经常使用自己修订但未经检验的评估工具（Gruset al.， 2016）。注册系统要求，实习机构应有书面声明或者手册，明确对实习学生的准入要求、工作数量和质量等期望和要求（中国心理学会， 2018）。我国一些具有临床与咨询心理学研究生培训项目的院校已经开展对实习生的考核。作者向有关单位负责人了解到，有高校以实习过程表现加督导师期中期末胜任力评估作为出科考核，或以书面案例报告和面试答辩作为实习出科考试。一些规范的实习机构也会对实习者进行申请考核和结业考核，如在实习结束前由督导师、学业导师和中心共同完成实习生评估，包含日常工作质量、咨询时长、案例记录、实习报告等内容。遗憾的是，国内临床实习的胜任力评估尚未形成研究，因此不了解评估工具的使用情况。在我国系统性心理咨询学历教育资源较为稀缺的的国情下，胜任力评估工具和方法的制定和选择更加重要，否则西方学者研究中发现的评分者偏差的影响可能被进一步放大。本文基于现有的评估工具研究，做出几点展望。

3.1 矫正临床胜任要素的评分者偏见

督导师了解受训者的专业表现，因此在我国的学历培训的建设中，督导师仍将是临床知识与技能相关胜任要素评估的主要来源。这也意味着督导师在担任教育者的同时肩负行业的“守门人”的职责。事实上，即使提前培训，很多督导师仍然无法协调自己的支持性和评估性角色而倾向给出偏高的打分（Terry et al.， 2017），以致近六成美国实习项目中督导师认为自己和同行的评分是有偏见的（Robineret al.， 1997）。为增强督导师评分的有效性，应确保督导师了解自己作为培训者与守门人的双重职责，熟悉所属培训项目对未达到某阶段要求的受训者的管理方法。推荐由多位督导师（如团体督导师和个体督导师）共同探讨和商议受训者的专业表现并形成共识，相互矫正可能存在的评分者偏见。除此以外，建议用其他测量方式补充临床胜任力评估，如第三方评审、助长性人际技能测试等（FacilitativeInterpersonal Skills Performance Task；李丹阳等， 2017；Anderson et al.， 2013）。第三方评审的评估内容应聚焦于测量和干预要素而非专业态度和价值观，例如对咨询录像或咨询练习中呈现的心理测量、干预技巧和人际关系能力评分（Lambie et al.， 2018; Xia etal.， 2021）。助长性人际技能测试以模拟咨询的方式进行，让受测者对标准化视频片段中的求助者进行回应，由第三方参考评分标准对其表现进行评分，已在我国样本中验证其区分专业人员和非专业人员的效度（李丹阳等， 2017）。此外，人工智能模拟病人已在临床医学培训场景中测试，模拟具有真实性的临床互动并训练受训者的沟通能力（Shorey etal.， 2019）。或许在不久的将来，人工智能将为专业人员胜任力评估提供新的测量方式。

3.2 改变专业态度和价值观的评估方法

专业态度、伦理与法律、多元文化、科学知识与方法这四个胜任要素，涉及态度、价值观、知识在临床工作中的应用。现行的他评工具在这些胜任要素的测量方面信效度不佳，需要探索其它评估方式。实习内容很大程度上影响这些胜任要素的呈现。例如，当受训者在实习中未涉及多重关系、保密突破、转介等伦理决策时，督导师对其伦理与法律胜任情况的评估难免与其总体专业性趋同。这或许是研究发现督导师对专业态度和咨询能力的评估呈单一维度的重要原因（Price et al.， 2017; Xia et al.， 2021）。在设计这些胜任要素的评估时，建议将知识和行为表现分别评估：知识由课程老师和培训项目考察，实习表现由督导师或实习负责人评估。考核知识时，建议用基于技能的评估方式（skill-based assessmentof competence），如案例报告、案例答辩、情境式选择题和简答题等。评估实习表现时，可以参考V-MAT 的思路，先总体定义某项胜任要素所对应的专业表现，然后请督导师或实习负责人就“受训者在该胜任要素方面是否达到独立执业要求”或“假如向受训者转介来访者，在该胜任要素方面是否有担忧”回答和阐述。简化专业态度类胜任要素的条目可使测量更简明，明确评估的目的是把关不符合行业要求的专业态度和价值观。

3.3 填补高阶功能性胜任要素评估空白

基准模型虽然列举了督导、教学、行政管理、正义倡导等胜任要素的行为基准（AmericanPsychological Association， 2012; Fouad et al.， 2009），但现行他评工具中均未涉及这几项胜任要素。究其原因，这几项功能性胜任要素均在专业人员发展后期才可能涉及（Gonsalvez， Shafranske， et al.，2021），相应的内容有很大的个体差异。此外，美国的博士项目只要求受训者掌握督导、会商（consultation， 指为个人或机构提供符合其需求和目标的专家指导或专业援助）和跨学科协作的前沿知识和理论但不要求实践（American PsychologicalAssociation， 2015），也可能导致其美国学者开发的评估工具不包含这些要素的评估。要填补高阶功能性胜任要素评估的空白，我国胜任力模型需要进一步明晰“倡导和教育”与“服务提供与管理”两项要素的具体内涵及对应的培训目标。培训项目可根据培训目标实施新的评估方式，如要求受训者在毕业前自主选择完成若干项院系批准的、有助于积累会商、跨领域协作和正义倡导知识和技能的活动。

在培训过程中，胜任力评估可用作专业人员获得职业资格的重要指标，也可作为行业协会及教育部门管理培训项目的依据，对专业人员有直接的约束和监管作用。随着未来临床与咨询心理学学历教育的发展，一部分胜任力评估的工作可以从行业协会向院校过渡。我国临床与咨询心理学学历教育应该在受训者的教育培训过程中结合课程成绩、医院见习评分、临床咨询实习评分、毕业论文、案例报告答辩等不同方式对各个要素进行多方法、多来源的评估（Kaslow et al.， 2009）。考虑到我国学历教育体系下，临床与咨询心理学培养方案中见习和实习的设定和要求可能与欧美国家不同，我国学者需修订和开发符合我国培训的评估工具。例如，国外所使用的见习胜任力评估工具中，专业态度和评估测量的部分可能较适合我国医院见习内容，但干预方面的胜任要素并不匹配医院见习内容。此外，培训项目应该尽量选择有实证研究依据的评估工具，并在使用中积累数据，建立工具资源库和数据库，加大胜任力测量的研究，包括翻译和修订已有的工具，考察案例报告、咨询录像评分等测量方法和工具的信度和效度等，完善胜任力理论和测量。

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