着力解决青年科技人才培育的现实问题

孙锐 孙一平

【关键词】青年科技人才 人才评价 博士后制度 【中图分类号】C916 【文献标识码】A

习近平总书记在中央人才工作会议上指出：“要造就规模宏大的青年科技人才队伍，把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角。”青年科技人才不仅是当下科技创新的生力军，更是未来科技队伍实力的决定性力量。党的二十大报告指出：“加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才。”2024年两会期间，青年科技人才队伍建设问题持续引发科技界的热议，多位政协委员、人大代表、两院院士对青年科技人才成长发展表示关注并建言献策。例如，科学技术部部长阴和俊强调，要“把对青年科技人才的培养作为一项长期的战略性工作，一直抓下去，努力为他们成长发展创造好的科研环境”。近期，中国人事科学研究院课题组针对“青年科技人才发现、培养、使用机制研究”在北京市开展专项调研，面向杰出科学家、人才称号获得者、各领域青年科技人才代表进行问卷调查与访谈，分析当前青年科技人才队伍建设的现状、存在的问题及面临的挑战，并提出了加强青年科技人才培育的对策建议。

青年科技人才培育工作的主要成绩

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视青年工作，加大对青年科技人才的支持力度，推動我国青年科技人才队伍建设取得历史性成就。根据《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》的数据，截至2020年年底，我国拥有科技人力资源约1.1亿人，39岁以下的科技人力资源合计占比73.9%，青年已经成为科技人才队伍的主体。从中央到地方，各地纷纷推出了加强青年科技人才队伍建设的创新举措。以北京市为例，北京坚决把深入学习宣传贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的二十大精神，作为当前和今后一个时期的首要政治任务，聚焦北京国际科技创新中心建设重点任务，利用科技创新人才资源丰富的优势和建设世界一流新型研发机构的契机，在青年人才培养、评价、激励等方面大胆突破、先行先试，推动人才体制机制改革，强化综合协调和整体推进，取得卓有成效的进展。

第一，青年科技人才高端化趋势更加显著，人才贡献突出。根据《北京地区人才资源统计报告（2022）》的数据，截至2022年年底，北京地区从业人员达到1132.1万人，接受过高等教育的人员比例达60.2%；北京地区人才资源总量达到796.8万人，人才密度70.4%，对经济社会发展的贡献率超过56%。根据《中国科技统计年鉴（2020）》，北京市劳动者中具有研究生学历的超过120万名。高学历人才成为研发主力，2019年北京本科以上人才占总量的87.3%，硕博士研究生高达44.1%。近十年来，北京研发机构的本科、硕士研究生、博士研究生人数位居全国首位；入选国家青年科学基金项目、优秀青年科学基金项目、杰出青年科学基金项目，以及获得中国青年科技奖的青年人才数量位居全国首位。2023年，北京“高被引科学家”上榜411人次，首次位居全球城市首位。

第二，科学布局科技与人才支持项目，遴选支持优秀青年人才。北京科技、教育和人才资源丰富，拥有近百所高校、1000余家科研院所、2.8万余家高新技术企业。近年来，北京市围绕产业链创新链，人才培养动能不断激发，围绕“高精尖”产业等领域紧缺人才需要，贯彻实施国家人才工程与项目，科学布局全市各级各部门科技和人才项目，以北京市高层次创新创业人才支持计划、北京市优秀人才培养资助项目、北京市有突出贡献人才、首都杰出人才奖、北京市优秀青年人才等项目为抓手，有计划、有重点地遴选支持自然科学、工程技术领域的优秀青年科技人才，形成了与高层次创新创业人才队伍相衔接的青年科技人才支持体系。一系列青年科技人才支持项目的实施取得了良好的效果。课题组调研结果显示，72.01%的受访者认为当前北京市针对青年科技人才的支持项目资助的是优秀人才。

第三，着力强化国家重点实验室、新型研发机构等战略科技力量，培育集聚青年人才。近年来，北京市布局了128个国家重点实验室、68个国家工程技术中心，着力构建20多个国家级重大创新平台，建设了北京量子信息科学研究院等一批量子科学、脑科学、光电子等前沿领域新型研发机构。特别是在新型研发机构建设方面，北京市坚持“市场化、法治化、国际化”和“简约”原则，持续深化科技领域“放管服”改革，实施新的治理机制、财政支持政策、绩效评价机制、知识产权激励和固定资产管理方式。截至目前，北京市的国家重点实验室和新型研发机构建设已取得了明显进展和成效，汇聚一批战略科技人才及创新团队，培养了一大批青年人才，产出一批具有世界影响力的研究成果。

第四，积极推动青年科技人才发展体制机制改革。整合中央在京高校、市属高校和国际创新资源三方力量，建立健全央地人才联合培养和协同创新机制。积极推动人才评价改革措施落地，在条件成熟的科研机构、新型研发机构、新型智库等推行职称自主评聘；首次将自然科学研究和哲学社会科学研究两个职称系列纳入社会化评价，建立了科研人员自主评价和社会化评价的分类评价模式。完善科研成果转化奖励制度，扩大科研经费使用自主权试点，修订完善科学技术奖励制度，加大对青年科技人才奖励力度。课题组调研显示，70.75%的受访青年科技人才对自身科研状况感到满意，76.42%的青年科技人才认为所在单位在科研上提供了足够的支持与机会。

当前青年科技人才培育存在的问题

课题组问卷调查显示，当前青年科技人才发展中存在的问题集中体现在政策资源支持、体制机制改革、交叉学科培养等方面。

第一，部分青年科技人才所获得的资源和政策支持有限。课题组调查结果显示，56.29%的受访者认为，青年科技人才所获得的资源和政策支持有限，居本次调查中青年科技人才发展问题之首。具体来看，48.11%的受访者认为，当前针对青年科技人才的资助项目数量较少、支持的广度不够。国家自然科学基金委数据显示，近几年，尽管各类项目资助量都有不同程度的提升，但相比于每年持续攀升的申请量，受资助率整体上仍低于20%—25%的区间，且持续走低（张韶阳等，2022）。根据《国家自然科学基金2022年度绩效评价综合报告》，其面上项目资助率（面上项目是自然科学基金最早设立的项目类型，旨在支持科学技术人员在自然科学基金资助范围内自主选题，开展创新性的科学研究，促进各学科均衡、协调和可持续发展）已由2014年的最高值25.4%下降至2022年的17.6%。此外，还有53.46%的受访者认为，当前重要科研计划指南的制定较多遵照学术权威的意见，青年人参与不足（见图1）。

第二，青年科技人才评价和激励機制有待完善。课题组调研结果显示，46.23%的受访者认为，青年科技人才成长缺乏相应的评价和激励保障机制。具体表现在：

一是个别地方对“帽子”的争夺已经超越了对创新本身的追求（这里的“帽子”，主要是指人才计划和以人才为资助对象的科研项目等）。课题组了解到，不少青年科技人才对年龄和“帽子”的紧迫感越来越强。有的单位把“优青”项目当成小“杰青”对待，把“杰青”当成院士候选人对待。在当前科研人员待遇水平有待提升的背景下，人才与科技项目对一些院校而言意味着巨大的资源禀赋与学术声誉，迫使青年科研人员进入人才项目竞争轨道。目前针对青年科技人才群体的知名度较高的主要人才项目，如“四青”包括国家“万人计划”青年拔尖人才（35岁以下）、教育部“长江学者奖励计划”青年学者（自然科学和工科38岁/人文社科45岁）、国家自然科学基金优秀青年科学基金项目获得者（男38岁/女40岁）、国家自然科学基金优秀青年科学基金项目（海外）获得者（40岁以下）等，普遍都有年龄限制，同时国内博士研究生延期毕业率越来越高，“争帽子”的时间窗口越来越短。因此，青年科技人才普遍有较强的紧迫感。

二是破“四唯”、立新标有待持续推进。课题组调研结果显示，61.06%的受访者认为，“老人评新人”“伪同行评议”“关系评议”等现象仍不同程度存在。课题组发现，论文、称号、职称、学历、奖项等原有核心评价指标如被破除，分层分类新标准的建立需要一定时间和实践的探索与检验，可能将会存在“有破无立”的情况。建立以代表作制度为核心的同行评议机制，将成为“破立并举”的关键。然而，在科研机构和企事业单位内建立高水平、公正有效的同行评议环境，需要进行大幅度的评价制度和技术革新，这对于部分机构而言颇具难度。一些科研机构的人才评价正陷入形式上“去五唯”（唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项），实际上的“无唯而治”，即以领导集体的评价替代专业群体的评议，以事务性工作的态度替代创新性工作的成果。而部分竞争激烈的科研机构人才评价标准则由“几个指标”变为“十项全能”，从部分定量指标变为论文、专著、专利、项目、经费、奖项、教学、指导学生、行政工作、团队建设、平台打造、学术影响、社会认同、经济效益等方面“皆唯”的要求。

此外，还有44.34%的受访者认为，部分科研事业单位仍存在行政化、“官本位”倾向，不利于青年科技人才价值观的塑造。具体来说，50.63%的受访者认为，当前基于市场化的人才流动配置机制尚未完善， 50.31%的受访者认为，一些高校、科研院所缺乏用人自主权，在编制、岗位设置、招聘、职称、工资等方面统得过严。还有44.03%的受访者认为，当前以论文为主的评价标准没有得到根本的改变。

第三，交叉学科人才培养发展支持不足。33.02%的受访者认为，交叉学科青年科技人才培养不够、融合创新不足。具体来说，63.52%的受访者认为，当前学科之间相对孤立，青年科技人才缺乏交流的平台与渠道。还有受访者认为，交叉学科研究缺乏科技项目（基金）的支持（56.92%）和政策鼓励（53.77%）。38.36%的受访者认为高校新型交叉学科对学生能力的培养难以满足社会需求，有利于跨学科科学研究和人才培养的学科新形态亟待建立（见图2）。

第四，博士后制度尚未成为青年科技人才成长的有力支撑。截至2023年6月，我国累计招收博士后约34万人，企业博士后约5万人，企业博士后数量在博士后总量中占比较低，约占15%。问卷调查结果显示，受访者中超过一半的博士后（52%）和设站单位（51%）认为，当前在企业一线从事应用研发的博士后数量太少。调研中受访中小型高科技企业存在招收博士后困难的问题，这主要体现在：

一是中小型高科技企业博士后培养能力与招收动力不足并存。问卷调查显示，30%以上的受访博士后和设站单位认为，中小企业招收博士后的基础需要加强。从研究选题来看，访谈中有博士后指出，“企业提不出科学问题，博士后解决不了工程问题”，双方需求和预期难以达到良好匹配。从培养模式来看，虽然校企协同育人执行联合导师制度，但是高校导师的指导往往实践性不够充分，而企业导师辅导的系统性、学术性不足，辅导方式也不够规范。另外，问卷调查结果显示，接近30%的受访设站单位认为，中小型高科技企业招收动力亦有不足。调研中较多企业反映，相对于招聘专职研发人员或者向外委托课题项目，采取设站招聘博士后的形式存在临时性、不确定性、难以掌控、创新转化慢等问题。而且中小型企业“设站易、维护难”的问题较为突出，博士后招收方面需要投入大量时间精力，否则空站三年就被“撤站”，让不少企业望而却步。

二是体现企业博士后研究特点的出站考核标准尚未建立。调研中一些企业博士后反映，当前企业博士后出站，实际上仍然以流动站的考核要求为主，这导致各设站单位对博士后研究人员在站期间的科研成果和出站报告的要求，或严或宽，或高或低。有的流动站仍然以论文数量和高影响因子期刊为主要标准，但是一些偏重实际运用、成果转化的研究领域并未创建具有高影响因子的期刊。还有的流动站将申请发明专利作为应用工程型学科博士后出站标准，但专利申请周期一般为18—24个月，因此受在站时间限制，实现难度较大。

三是部分制度规定弹性不足，加大了企业工作站博士后招收难度。根据《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》规定，“年龄在35周岁以下、获得博士学位一般不超过3年的人员，可申请从事博士后研究工作”。“申请进入工作站的人员，年龄可适当放宽”。但是与工作站联合培养的流动站因“控制设站单位招收本单位同一一级学科、超龄、在职的博士后人员比例”（即“三类人员”比例）的需要，往往会控制工作站超龄博士后申请者的指标。访谈中，不少用人单位和受访博士后都认为“35周岁以下、获得博士学位一般不超过3年”的条件较为严苛。实际上企业工作站往往更加欢迎具有一定工作经验的博士研究生进站，他们对产业、企业痛点的理解和把握往往更为深入和准确。

加强青年科技人才培育的对策建议

“十四五”时期是把我国建设成为世界科技强国的关键时期，我们要聚焦青年科技人才成长发展面临的共性、突出问题，学习借鉴国外有益经验，进一步加强青年科技人才培养、支持和使用，不断完善有利于青年科技人才成长发展的制度环境，激发广大青年科技人才的创造力和创新活力。

完善青年科技人才项目资助体系

加强青年科技人才项目资助体系规划和布局。在项目资助和人才项目评选中，建议采用科研年龄和生理年龄双轨制划定青年科技人才范围。借鉴国外国家科学基金等模式，以获得博士学位或独立从事科学研究的年限作为补充标准。扩大各类科技项目里青年项目的资助数量和比例。提高对青年科研人员的资助规模，提高申报项目的成功率，并加大对青年科技人才的持续性经费支持。设立青年探索发展研究基金，针对创新性强、风险性高的研究进行前期支持。采取前期小额资助方式或者根据成果分期资助，推进非共识科技项目进入实质性研究阶段，并形成一定的研究基础。

建立专业化国际化的同行专家评审机制。适当提高青年科学家在项目评审中的占比和话语权。建立国际化科研项目评审机制。在重大科研项目的立项、结题验收等环节，遴选国际知名同行专家等非利益相关方进行外部评审。建立非共识科技项目的评价机制。设置单独评审渠道，对于创新性强、风险和难度大并且具有重大意义的非共识性项目，可适当弱化其可行性的评估。

加大基础研究项目资助力度。围绕国家重大战略需求、基础科学前沿，通过自然科学基金等渠道，长期稳定支持一批在基础研究领域取得突出成绩且具有明显创新潜力的青年科技人才。建立基础研究经费稳定增长机制和多元渠道。加大财政向基础研究的投入力度，建立持续稳定、多元化的资金投入支持机制。可推广北京市自然科学基金与企业联合基金资助模式，引导、鼓励社会以捐赠和建立基金等方式多渠道加大对基础研究的支持。

建立长周期的科技专项资助机制。面向拔尖青年科学家探索设立专项支持计划，支持拔尖青年科学家自由选题、自主开展风险高周期长的科学研究。面向科技与产业发展所需，设立一批长期科技专项资金，聚焦在重大科技基础设施建设、重大装备零部件研制、关键核心技术攻关等凝练一批原创性高、需求性强的专项课题，探索构建经费“滚动补充”机制，以青年重点计划申报人员的科研能力、业绩和信用度指标为主要评价参考点，给高质量做好各项工作的人才以持续支持，简化评价程序。科學合理设置评价考核周期，突出中长期目标导向，鼓励持续研究和长期积累，适当延长基础研究人才、青年人才评价考核周期。

创新青年科技人才选育评价机制

建立创新策源能力评价标准。切实减少“帽子”的类型和数量，减少各类行政部门开展对高校和科研机构的评比、评估，推动“帽子”和待遇脱钩。破除职称评审、岗位晋级、奖励评价、项目评审中“伪同行”评议、“老人评新人”、关系评议等问题。不以院士、博导、获奖数量作为科技和人才评价主要标准，不把论文数量或影响因子作为唯一量化考核评价指标，区别于人事人才制度中的常规人才评价标准，在相关的科技项目和人才项目中建立针对原创突破性成果和一流人才的评价标准。

探索推行青年科技人才举荐制。打破对人才的学历、资历、论文论著、科研成果等硬性要求，探索推行青年科技人才举荐制。可以探索从头部企业、新型研发机构、知名科技服务企业、知名金融投资机构、两院院士等群体中遴选或聘任举荐委员，如每名委员每年可举荐若干名优秀青年科技人才，被举荐的青年科技人才可享受相关扶持政策。

完善青年科技人才激励机制

创新重大项目科技人才资源配置模式，创造青年承担大项目的机会。在大项目、大工程部署和前沿领域布局时，规划好相关专业领域青年人才梯队建设任务，鼓励和引导资深科技专家和中青年骨干人才结成对子，突出量化指标，发挥资深专家引领作用，及时发现、培养、提携优秀青年人才。推广中国航天科技集团有限公司的让贤制、竞聘制、青年助理制模式，及时将后备人才放到重要项目、重要岗位强化历练。将对青年人才的培养情况作为项目结题评估的重要条件。在国际人才交流项目中，重点扶持优秀青年人才与国际同行领域一流专家结成团队、紧密合作、交流互动，在与国际同行交流切磋中提高创新能力。

推动建立现代科研院所制度，探索实施首席科学家全权负责制。首席科学家对研究团队遴选、科研活动相关人员聘用等拥有自主权。筛选一批试点院所通过牵头或参与建设创新创业共同体、加盟高水平新型研发机构等方式，带动内部运行机制改革，整体向新型研发机构运作模式转型。支持高校和科研院所组建新型科研单位或创新组织单元，鼓励其加盟高水平新型研发机构，探索“一所（院）两制”运行管理模式。推广新型研发机构改革经验，推动在研发机构中开展首席科学家全权负责制改革试点，形成“一流人才引进一流人才、一流人才培养一流人才”良好模式。

进一步落实科研事业用人单位自主权。合理界定主管部门的监督职责和科研院所自主运行管理权。试点探索管理基础较好的科研院所可根据事业发展需要自主调整内设机构人员岗位设置。探索实行院所负责人公开遴选制度，可面向全球遴选院（所）长。健全完善事业单位聘用制度、公开招聘制度、人员交流政策等，加快形成优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的事业单位用人机制。

尽快落实有关人才激励政策，推进国有企业和事业单位薪酬制度改革。进一步完善国有企业科技创新薪酬分配激励政策，指导国有企业分配向关键核心技术人才、高技能人才倾斜。完善事业单位基本工资和津补贴制度，提高基础工资在工资总量中的占比，落实事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制；根据单位性质、功能定位、工作任务、人员结构、业绩状况等因素，科学核定事业单位绩效工资总量，并实行动态调整。尽快落实事业单位高层次人才绩效工资总量单列政策，落实科研人员职务科技成果转化奖励政策；允许事业单位用于解决青年住房等生活困难的补助不纳入绩效工资总额；切实推进事业单位高层次人才分配方式灵活化，促进协议工资制、年薪制、项目工资制等尽快落地。

推动博士后工作持续改革创新

加强中小企业人才培养能力，引导博士研究生转变就业理念。引导各地博士后主管部门加强对中小型高科技企业特别是民营中小型高科技企业博士后工作的扶持力度。积极支持企业依托重大科技任务和创新平台设立博士后创新岗位，支持各地依托产业优势建立博士后产业创新联合体。加强对企业博士后的需求收集、政策和经验宣讲、问题解答等工作。加强就业政策宣传，以工程博士研究生为重点，引导博士研究生转变固守学术职业的传统观念，树立鼓励青年博士研究生向一线企业流动的鲜明导向，引导基础理论功底扎实、专业技术能力和水平突出、具备较强工程技术创造能力的博士进站开展研究，针对工程实践一线和生产一线的复杂工程技术难题，支持其在推动产业发展和工程技术进步方面挑大梁担重任。

建立符合企业博士后特点的资助与考核体系。在博士后科学基金中设立专门的企业博士后资助项目。引导青年人才聚焦科技优先发展领域、战略性领域和产业前沿领域的新问题开展创新性研究和前瞻性探索。组建针对企业博士后资助项目的专家评审委员会，提高来自企业、熟悉产业发展方向的专家比例。建立“菜单式”出站考核标准体系，合理设置出站论文和科研成果要求。应用型强、实践性强的研究方向不以论文作为出站考核的主要指标，不简单设立论文数量、影响因子等硬性要求，而是逐步将论文“必选”转变为成果“多选”，建立“菜单式”评价指标体系。推广代表性成果制度，标准开发、技术推广、技术解决方案、创新突破、高质量专利、成果转化等均可作为出站成果。

放松招收规制，提高企业博士后比例。适时论证调整博士后年龄标准的可能性，放宽企业博士后进站的年龄限制，不受“三类人员”比例限制，鼓励企业招收具有工作经验的科研人员及海外博士进站开展科研工作。适时论证调整流动站和工作站联合培养的可能性，放宽独立招收条件。调整当前从“联合培养的工作站”到“独立招收的工作站”的设站进阶模式，建立企业主导、自愿合作的独立招收模式。划定企业设站标准后，符合条件的企业设站单位可自主选择独立招收以及与流动站联合培养的方式。还应适时论证对连续三年空站运行的工作站采取撤销设站措施的必要性。对于评估合格、管理完善、具备设站和招收条件的设站单位，如果确有招收困难，可探索先不做撤站处理，或探索对空站后拟重新招收博士后的工作站采取重新备案制度。

营造有利于青年科技人才脱颖而出的发展环境

弘扬老一辈科技工作者的科学精神，大力宣传科学家百折不饶、甘于奉献、团结协作的高尚情操。净化学术环境，反对“圈子”文化，树立正确的科学价值观，激励青年科技人才坚守科研诚信、科技伦理、学术规范，引导青年科技人才摒弃浮躁，担当作为、求实创新、潜心研究。为青年科技人才成长营造诚实守信、追求真理、崇尚创新、鼓励探索、勇攀高峰的良好氛围，助力青年科技人才在实现高水平科技自立自强和建成科技强国、人才强国实践中建功立业。

（作者分别为中国人事科学研究院研究室主任、研究员；中国人事科学研究院研究员）

【注：本文系国家社科基金重大课题“实施新时代人才强国战略关键问题研究”（课题编号：22ZDA037）阶段性成果】

【参考文献】

①张韶阳、雷蓉、高阵雨、陈钟、王长锐：《持续升级科学基金人才资助体系为基础研究高质量发展提供有力支撑》，《中国科学基金》，2022年第5期。

②国家科技评估中心：《国家自然科学基金2022年度绩效评价综合报告》，国家自然科学基金委员会官方网站，2023年4月。

③孙锐、孙彦玲：《构建面向高质量发展的人才工作體系：问题与对策研究》，《科学学与科学技术管理》，2021年第2期。

责编/贾娜 美编/李祥峰