经济新常态下我国人力资源成本管理策略

孙澜

摘 要：文章首先针对经济新常态以及人力资源成本管理作出概述，之后研究以及分析在经济新常态背景之下切实推动人力资源成本管理的重要性，再次分析经济新常态背景下我国人力资源成本管理的新趋势，最后基于其中所存在的问题提出有效的解决对策，以切实助力我国人力资源成本管理井然有序的进行，带动社会经济发展水平持续不断的优化。

关键词：经济新常态；人力资源成本；管理策略

中图分类号：F272.92    文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2024）10-0060-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.10.015

1 引言

在经济新常态背景之下，我国社会经济发展与过去30年发展特征大不相同。當前我国社会经济发展由高速增长转为中速增长，同时社会经济结构开始呈现出不断优化升级的趋势，第三产业消费需求逐步成为主体，社会发展城乡差距逐年缩小，居民收入占比逐年上升，我国社会经济发展开始逐步从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。而在这一背景之下，加强社会人力资源成本管理成为尤为重要的一项任务，同时也是促进我国社会经济实现稳定发展的关键一环。从本质上来看，对人力资本成本进行管理成为保障社会经济稳定性、深度开发社会经济发展潜力的关键一环，因此需要加强对我国人力资源成本管理的重视，致力于完善人力资源成本管理各个环节以及流程，达到提升人力资源管理水平以及质量的目标。

2 经济新常态与人力资源成本管理概述

2.1 经济新常态概述

经济新常态是我国经济学领域中所出现的一个定义概念，指的是经济对称可持续发展的状态，具体表现为社会经济结构在呈现出对称态的基础之上实现可持续发展与稳定增长。而这也是我国社会经济发展逐步打破传统粗放型、数量型、扩张型经济模式的一种全新的经济发展状态。这一经济发展状态主要依靠低成本进行驱动，我国社会经济新常态发展也逐步转变为集约型、质量型发展，而这是旧常态与新常态之间的本质区别所在。经济新常态对于我国社会发展的多方面产生了显著影响，例如国家经济增长形势、国家产业结构形式以及国家所制定的战略发展方针等，经济新常态的发展更加强调突破传统的经济发展模式，从而在社会运转的过程当中构建新型的经济增长方式，实现社会经济的可持续发展。

2.2 人力资源成本管理概述

人力资源成本管理是管理学领域衍生出的管理学概念，其以现代化管理理论为导向，在推进管理的过程当中需要着重开发人力资源效益、深度开发人力资源价值，以此达到对人力资源价值最大化利用的效果。在落实人力资源成本管理的过程当中需要确定人力资源成本管控指标体系、明确人力资源成本管控目标、完善人力资源管理体系与制度，同时需要加强对人力资源成本管控的统计、分析以及评价，并在此基础之上实现人力资源成本管理的科学性与规范性发展。从本质上来看，人力资源成本管理最为关键的目标便是制定更加科学的人力资源成本指标，并且在此基础之上实现对人力资源的合理选择，同时保证在人力资源当中所投入的成本实现最优化、价值开发最大化，从而使人力资源创造出更多的效益与价值，达到提升人力资源开发水平的目标。

3 经济新常态背景下人力资源成本管理的重要性

在经济新常态背景之下，我国社会经济发展趋于稳定，并且开始以创新驱动为导向推动社会经济发展，加强对人力资源成本的管理成为一项至关重要的发展任务，同时也是提升我国社会经济发展质量的关键一环。总体来讲，在经济新常态背景之下展开人力资源成本管理的重要性体现在如下几个方面：

第一，实现人力资源价值的最大化开发。人力资源管理在一定程度上决定了社会经济的发展潜力，同时其也是社会发展所拥有的最为宝贵的资源，所以人力资源管理成为现代管理学核心，不断强化人力资源管理水平、实现人力资源成本的优化对于促进社会经济发展、深度挖掘社会经济潜力具有至关重要的作用。所以，在经济新常态背景之下实现对人力资源成本的科学化管理成为一项重要的任务，可以有效开发出人力资源的潜能与价值，同时能够使人力资源更加的精干与高效，促使人力资源在其自身岗位上发挥最大化的价值、产生最大化的能效。这对于我国社会经济的平稳发展，引领社会经济实现驱动创新具有积极作用。

第二，为社会发展输送人才。人力资源成本管理最为关键的一环便是充分开发人力资源价值，而对于人力资源的价值开发则需要围绕人力资源管理目标充分落实人力资源管理制度体系、评价体系等，在此基础之上使社会当中的人才逐步了解到自身所存在的不足，并且对自身的缺点进行完善，持续性的加强专业学习，进而掌握更加精湛的专业技能，达到提升人力资源管理质量的目标。这有助于为我国社会发展输送源源不断的优质人才，促使我国在实现中华民族伟大复兴的道路上拥有足够的人才基础作为支撑。与此同时，在我国社会的发展以及建设过程当中，社会各个领域的发展都需要由具体的人去执行相关发展目标，同时各领域的发展又需要服务于人，因此人力资源的开发显得尤为重要，实现人力资源的成本管理又能够开发人力资源的最大化价值，所以在此基础之上推动人力资源管理成为经济新常态背景之下我国社会高质量发展的重要一环。

4 经济新常态背景下我国人力资源成本管理的新趋势分析

在我国社会的发展以及建设当中，人力资源是其中重要的资源类型，对于人力资源成本进行管理同样也是一项关键性的发展任务，是我国社会不断适应经济新常态的重要一环。而在当前以信息化技术为主导的高新技术发展趋势之下，社会当中各种新业态应运而生，如互联网以及电子商务的广泛运用促使我国社会对人才需求不断增加，标志着人类社会开始进入到知识经济时代，知识造就就业优势、企业竞争优势的势头愈发明显。因此，当社会今企业的竞争开始逐步从市场资源的竞争转化为人才的竞争、知识与智力成果的竞争。在此背景之下需要企业逐步打造一支高水平的技术团队、高素质的知识团队。为此，需要企业不断地更新人才队伍、加强优秀人才培养，在此基础之上才能满足企业的市场竞争需求，同时培养出一支创新、多能、灵敏的员工队伍，而这也是促进我国社会产业实现高质量发展的重要一环［1］。此外，经济新常态背景之下我国社会经济发展开始面临全球化竞争，所以社会产业发展开始逐步由大规模生产转化为大规模定制，产品的生命周期以及开发周期呈现出日益缩短的趋势，市场竞争日益激烈，我国社会产业也开始逐步从原本的劳动密集型转化为知识创新型。所以在这一趋势之下，社会发展对于人才的需求必然日益增强，如何实现产业的发展创新成为我国社会企业缓解国际化市场竞争的关键一环。然而企业的市场竞争又取决于企业内的人才水平，人才的专业性、创新能力以及创新意识决定了企业的发展潜力以及市场核心竞争力。因此，在经济新常态背景之下积极推动人力资源成本管理成为一项至关重要的任务，通过人力资源成本管理有助于培养更多拥有创新精神、掌握专业能力以及专业技术的优质人才，从而通过雄厚的人才队伍支撑我国社会企业的改革创新，使我国社会企业能够在国际化竞争当中处于优势地位，达到提升社会经济发展与建设质量的目标。除此之外，经济新常态背景之下我国社会产业也开始由原本的要素驱动与投资驱动转化为创新驱动，这一转变也决定了社会产业对创新型人才的需求愈发迫切，而人力资源成本管理则能够以更低的成本激发人才的发展潜力、强化人才的综合素质，进而在此基础之上落实创新驱动要求，带动我国社会产业实现改革创新，进而助推我国在实现中华民族伟大复兴的道路之上加快步伐向前迈进。

5 经济新常态背景下我国人力资源成本管理中存在的问题

5.1 劳务派遣机制有待改进

在我国社会人力资源管理中，劳务派遣是一种重要的管理方式，同时社会当中各个企事业单位也开始逐步推动人力资源机制的改革，而一部分单位在人力资源制度改革的过程当中采用了劳务派遣这一用人模式。通过这种方式可以有效降低企业在人力资源方面所投入的成本。但是，这种方式仍然存在一定不足，不但不利于充分开发人力资源价值，也会对企事业单位的运营以及发展效率造成影响［2］。例如：在一部分单位当中出现劳务派遣员工数量过高的情况，同时所派遣的工作人员面临的工作环境以及薪资待遇等相较企事业单位的正式工作人员存在一定差距，其工作的时间比正式员工更长，这种情况的存在在一定程度上侵害了劳务派遣员工的合法权益，不利于深层次挖掘人力资源价值，对于我国社会人力资源成本控制会带来一定的消极影响。

5.2 弹性工作机制存在缺陷

弹性工作机制是人力资源管控过程当中的一项重要机制，也就是说，一些企事业单位在人员招聘的过程当中会明确以弹性工作制度以及薪资待遇为主。然而在弹性工作机制落实的过程当中也會遭到许多的质疑以及不理解［3］。这主要是由于一部分企事业单位在采用弹性工作机制的过程当中会选择性地避免加班费，同时为员工群体所安排的工作内容也无法在规定的时间之内完成，因此便会出现员工群体加班次数多、加班时间长等问题。而频繁的加班又会对员工的工作状态、心理等造成较大影响，甚至一部分单位拒绝给员工群体支付加班费，这就会导致人力资源开发的效果不足、质量较差等方面问题更加显著。除此之外，一部分单位虽然采取了弹性工作机制，但是在薪资待遇保障方面却相对较差，甚至无法及时给员工群体发放薪资报酬以及奖金提成，这种情况在一定程度上影响到了员工群体的合法权益，不利于实现人力资源价值的深度开发，同时也会给人力资源成本管控造成负面影响。

5.3 人力资源开发及使用成本虚高

在展开人力资源管理的过程当中对人才进行开发以及使用是促进社会产业创新发展的重要一环。然而一部分企事业单位在经营发展过程当中针对专业人才资源的开发以及使用存在成本虚高的问题，这一问题的产生又会影响到企事业单位的发展，不利于促进企事业单位实现高速发展［4］。例如在企事业单位当中并未建立起完善的人才开发理念，同时单位当中的用人机制也并不合理，出现一部分人才专业能力强但却缺乏用武之地，出现人才浪费现象。又如单位更加倾向于聘用经验丰富、能力强的老员工，若是在新员工无法完成岗位工作的时候便会进行岗位调整，而这一问题则有可能导致新人无法得到足够的锻炼，难以为企事业单位开发更多的优秀人才，同时也拉高了人力资源的开发成本、降低了人才的利用效率。

5.4 人力资源成本管理理念固化

经济新常态背景之下开展人力资源成本管理需要全面推进该项工作，并且实现对该项工作各个环节与流程的充分统筹，在此基础之上促进人力资源成本管理的顺利进行。然而，实际当中则存在人力资源成本管理理念相对固化的问题，这主要是由于我国网络信息化技术的高速发展使我国逐步进入到信息化时代，而这同样也会对企事业单位的人力资源成本管控造成一定影响。需要在开展人力资源成本控制以及价值开发的过程当中基于网络信息化技术发展特征而实现管理理念的创新。实践中一部分企事业单位并未充分明确人力资源成本管理的方向，因此导致一部分人力资源成本管理的方法无法切实奏效，同时也难以取得良好的成本管控效果，对于人力资源价值的开发产生一定程度的影响，所以如何转变人力资源成本管理理念成为促进人力资源成本管理实现创新的重要一环。

6 经济新常态背景下我国人力资源成本管理的有效策略

6.1 完善劳务派遣机制

对于劳务派遣机制的完善是在当前经济新常态背景之下做好人力资源成本管理最为关键的一环，对于强化社会人力资源开发水平、推动社会高质量发展具有重要的意义［5］。因此，需要针对劳务派遣制的具体实践情况作出有效的完善，从而避免相关问题产生。从劳务派遣的本质来看，该种就业形式属于非正规的就业形式，通常情况之下被运用在短期灵活用工当中，因此这一种用工形式不能够被当作常态的用工方式，针对一部分企事业单位当中所存在的劳务派遣占比过高、劳务派遣制度成为主流用工形式的现象需要进行规制，在此基础之上保障劳务派遣人员的合法权益。例如：针对劳务派遣人员需要充分明确其工作职责、岗位工作内容，同时需要保障劳务派遣人员与企事业单位当中正常工作人员享有同等待遇，如此才能保障劳务派遣人员的合法权益，同时维护就业环境的公平公正。针对劳务派遣单位加强要求也是一项重要的任务，对于劳务派遣机制的完善具有重要作用，在此阶段需要严格按照我国《劳动合同法》当中相关规定要求劳务派遣单位注册资本超过50万元，同时杜绝逆向派遣的恶劣现象产生，加强劳动者的劳动保护，使劳动者合法权益不受影响，并且保障劳务派遣机制更加完善与规范。

6.2 合理运用弹性工作制

经济新常态背景下，我国社会人力资源成本控制同样需要针对当前所运用的弹性工作机制进行合理应用，从而确保弹性工作机制能够发挥作用，同时又需要助推社会产业的创新发展，最大限度开发出社会人力资源的价值与作用。首先，企事业单位在运用弹性工作机制阶段，要给予员工群体更高的自由度，保障工作时间的灵活性、工作地点的灵活性、工作量的合理性，在此基础之上才能更好地利用弹性工作机制激发员工潜力，并且实现人力资源成本的科学控制［6］。例如：在工作时间方面，不需要要求工作人员必须加班，这样可以使工作人员灵活地掌控工作时间以及工作地点，进而顺利完成相应的工作任务，这样既有利于提升相关人员工作安排的合理性，又有助于强化工作人员的工作效率，并且充分发挥出弹性工作制的作用，实现人力资源开发效果的提升，间接地实现人力资源成本的控制。

6.3 降低人力资源开发及使用成本

人力资源开发以及成本使用的控制是一项至关重要的任务，同时也是促进企事业单位实现高质量发展的重要一环，所以在经济新常态背景之下开展人力资源成本控制需要保障人力资源开发当中所投入成本的科学性，以及使用成本的合理性［7］。例如：企事业单位在人力资源开发的过程当中，需要适当注入一部分创新能力强、思维灵活的青年员工群体，使青年员工群体能够在企事业单位当中承担更多技术性、创造性的工作岗位，而在这一前提之下又能够使企事业单位当中的青年员工群体得到更多的锻炼，从而使之成为单位当中的中坚力量。针对单位当中的老员工群体，则可以适当为其安排熟练性工作岗位，加强老员工群体的创新能力以及创新意识的培养，这就要求老员工群体在单位引进新人时更好地承担“老带新”的职责。通过这种形式既可以实现企事业单位人力资源开发成本的科学控制，又能够使单位当中的老员工以及青年员工群体各自发挥作用，从而最大限度开发人力资源的价值，有效降低企事业单位在人力资源开发及使用当中所投入的成本。

6.4 更新人力资源成本控制理念

着重更新人力资源成本控制理念属于一项至关重要的任务，同时也是保障企事业单位切实做好人力资源价值开发的重要一环。因此，需要在开展人力资源成本控制阶段着重更新成本控制理念，在此基础之上做好人力资源开发工作，提升人力资源开发的质量以及效果。例如：开展人力资源成本控制阶段首先需要转变原本的选才偏见以及固有的人才选拔想法等，与时俱进、不断创新，在此基础之上才能切实为单位发展选拔更多的优质人才［8］。例如：在进行人才选拔的过程当中可以将学历作为其中的一项指标，将更多的精力放在人才的实践能力、专业水平方面，而不是单纯看重人才的学历。同时在选拔人才期间也需要以实际的考核成绩为核心，人才的学历以及相关职业技能证书只可以看作一个加分项，在此基础之上才能以实践能力为导向实现人才的科学选拔，切实实现人力资源价值的最大化开发。而充分开发出人力资源价值便实现了人力资源投入成本的控制，有助于切实促进企事业单位在经济新常态背景下实现高质量发展。

7 结语

综上所述，在经济新常态背景之下，需要企事业单位切实做好人力资源成本管理，从而通过人力资源成本管理助力强化企事业单位的发展质量，最大限度開发出人力资源的价值与作用。所以在文章研究当中深层次探索以及研究的经济新常态背景之下我国人力资源成本管理的有效策略，用以切实助力人力资源成本管理的顺利进行。

参考文献：

［1］王敏婕.经济新常态下我国人力资源成本管理分析［J］.现代经济信息，2017（6）：1.

［2］陈露.经济新常态下我国人力资源成本管理［J］.商场现代化，2016（16）：70-71.

［3］张军.经济新常态下我国人力资源成本管理［J］.商，2015（16）：1.

［4］边美玲.浅谈经济新常态下我国人力资源成本管理［J］.经营管理者，2016（13）：1.

［5］杜丽.浅谈经济新常态下我国人力资源成本管理［J］.经贸实践，2016（18）：1.

［6］陶琛.经济新常态下我国人力资源成本管理［J］.产城（上半月），2022（11）：3.

［7］陈红兵.经济新常态下我国人力资源成本管理［J］.商情，2019（18）：112-112.

［8］施婉妮.经济新常态下我国企业人力资源管理的问题和对策［J］.经营管理者，2015（24）：3.