探析企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制

辛晓霜

(建德市城市建设发展投资有限公司，浙江 杭州 311600)

0 引言

随着全球化、柔性化和信息化等趋势的深入，企业面临日益复杂的市场环境和竞争压力，因此必须注重绩效考核和激励机制的建立和优化。 然而，部分企业在实施绩效考核和激励机制时存在诸多不合理的问题，这不仅会导致员工的工作积极性和创造力下降，还可能导致人才流失和企业长期发展受阻。因此，文章旨在深入探讨这些问题，并提出有针对性的对策和建议，以期为企业的人力资源管理实践提供一定的启示和参考。

1 企业人力资源管理现状与趋势要求

1.1 全球化趋势明显

全球化加速了人才跨国流动，海外留学热度也不断上升，使得企业不得不面对更多不同文化和背景的员工，这对人力资源管理提出了新的挑战。 企业需要进一步考虑在全球范围内招募和培养人才，以适应不同的市场需求[1]。 这对企业具备跨文化沟通、跨文化协调能力均提出了要求，这样才能更好地评估和激励不同背景的人才团队。 全球化趋势要求企业在人力资源管理方面更具创新性和国际化视野，以为今后的跨文化交流协作做准备。

1.2 柔性化趋势增强

柔性化管理是企业发展的必然趋势，首先，在组织架构方面，柔性化趋势要求企业建立更加灵活的组织架构，以适应市场快速变化和企业战略调整。其次，在人员配置方面，柔性化趋势要求企业具备更强的灵活性。 这意味着企业需要拥有一支多才多艺的人才队伍，能够根据市场需求和企业发展战略快速调整人员配置。 最后，在管理流程方面，柔性化趋势要求企业建立更加灵活、高效的绩效考核和激励机制。 这要求企业抛弃传统的绩效考核方式，采用科学、公正、客观的绩效评价体系，如360 度评估、关键绩效指标等[2]。

1.3 信息化趋势显著

信息化趋势显著体现在企业人力资源管理的各个方面。 首先，企业可以通过信息化技术实现员工的在线绩效评估和考核，从而增强绩效评估的准确性和及时性:信息化技术可以为企业提供更为精准的员工数据分析，比如员工工作表现的变化趋势、员工的能力和技能等，为企业制订科学的激励方案提供支持。 同时，企业可以通过信息化技术实现在线学习和培训，提高员工的知识和技能水平，进而提高员工的工作效率和绩效水平[3]。 此外，企业还可以利用信息化技术实现员工参与度的提升，比如通过互动平台、社交媒体等方式建立员工社区，让员工参与企业决策，进而提高员工的工作热情和创造力。总之，信息化趋势显著，为企业提供了多样化和个性化的管理手段，同时也提高了企业的竞争力和员工的参与度。

2 企业人力资源管理绩效考核与激励机制的常见问题

2.1 绩效考核标准缺乏科学性

当前部分企业在绩效考核标准制订上存在科学性不足的问题，主要体现在以下几个方面:首先，绩效考核标准过于简单化和机械化。 有些企业只是依据部门目标完成情况和个人销售业绩等因素进行考核，而忽视了员工的工作过程和方法以及对公司价值观和企业文化的贡献等因素。 这种简单化和机械化的考核标准无法全面反映员工的工作表现，也不能真实反映员工的工作能力和潜力。

其次，绩效考核标准缺乏科学性和客观性。 有些企业的考核标准是主观判断和个人喜好的积累，缺乏科学、客观的评价标准和依据。 这样的标准容易产生误判和不公，导致员工不信任和不满意，从而影响员工的工作积极性和工作质量。

最后，绩效考核标准缺乏可操作性和可衡量性。有些企业的绩效考核标准过于宽泛和抽象，难以量化和操作化。 这样的标准难以为员工提供清晰的指引和目标，也难以为企业提供有效的数据和信息支持，从而影响企业的决策和管理。

2.2 对精神激励重视度不足

部分企业仅关注对员工进行物质奖励，忽视了对员工精神层面的激励。 实际上，员工的精神激励同样重要，比如表扬、赞许、培训等方式都可以有效地激励员工的工作热情和创造力[4]。 企业对精神激励的忽视主要体现在以下两个方面。

一方面，部分企业在激励机制中缺乏对员工的认可和表扬。 当员工在工作中做出优秀的表现时，企业应该及时给予肯定和表扬，鼓励员工继续保持良好的工作状态。 然而部分企业仅注重完成任务的数量和质量，忽略了员工的努力和付出，导致员工缺乏动力和归属感。

另一方面，部分企业在培训和发展方面存在不足。 随着市场的不断变化和发展，员工的技能和知识也需要不断更新和提升。 然而，部分企业忽略了员工的培训和发展，导致员工的能力和竞争力无法得到提升。 这不仅会影响员工的职业发展，还会影响企业的发展潜力。

2.3 长效激励机制尚不健全

长期性的激励机制可以使员工更加稳定地获得激励，从而增强员工的归属感和忠诚度。 但是，部分企业的激励缺乏持续性，仅采用了短期性的激励机制，只能在一段时间内刺激员工的积极性，而缺乏持续性的激励措施。 例如，部分企业仅给予年底的奖金或年终绩效考核，但是这些短期的激励无法满足员工的长期需求，容易使员工感到失落和不满足。

长效激励机制的不健全还体现在企业在进行激励时并未考虑到员工的长期职业规划和发展，企业可能仅重视短期业绩，缺乏长远眼光。 例如，企业可能只考虑年度销售业绩，而忽略员工的技能拓展和职业发展，这样做容易使员工感到企业缺乏长远规划和对员工的长期关注，进而对在该企业的个人成长感到悲观。

2.4 绩效考核与激励机制协同失衡

现代企业中，绩效考核旨在通过对员工的工作绩效进行评估，确定员工的工作表现及发展方向；激励机制则旨在通过各种方式，激发员工的工作热情和创造力。 二者应当相辅相成，共同助力人力资源的高效管理。 然而，在部分企业中，绩效考核与激励机制协同失衡。 部分企业的绩效考核标准和激励机制之间缺乏明确的关联性，即员工完成高质量的工作却无法得到相应的激励。 例如，员工自发完成了一个艰巨的任务，但该任务未被列入绩效考核标准，该员工明明具有自驱力，但无法得到相应的激励，这将导致员工的积极性和动力下降。 部分企业在制订绩效考核标准和激励机制时，会过度关注员工的绩效，而忽略了员工的潜力和发展。 这将导致员工缺乏发展空间，无法发挥自己的潜力，长此以往，将影响员工的工作积极性和参与度。

有时，企业有效调整了绩效考核与激励机制的平衡，但员工对此感受不深。 这往往是由于绩效考核与激励机制之间的时效性不一致。 如果员工的绩效评估和激励机制的颁发时间间隔过长，不具同步性，员工可能会认为激励并不是由于他们的工作质量而获得的，员工对绩效考核与激励机制的平衡度感知有偏差。

3 企业人力资源管理绩效考核与激励机制的问题对策

3.1 建立科学绩效考核标准，加强落实多项指标量化

企业建立科学、合理的绩效考核标准，首先需要充分考虑员工的工作过程和方法。 企业应该明确员工的岗位职责和绩效目标，并根据员工的工作职责制订相应的绩效考核指标。 这些指标应该覆盖员工在工作过程中的各个方面，包括但不限于工作质量、工作效率、职业技能、团队合作等。 指标的设定应该经过科学论证和实践验证，以确保其科学性和公正性。 同时，也需要加强对绩效考核标准的落实。 企业应该将绩效考核标准纳入员工的日常工作流程，并及时反馈绩效评估结果。 这样可以让员工了解自己的绩效水平，进一步提高员工的工作积极性和创造力。 同时，企业应该对绩效考核标准进行定期的调整和优化，以适应企业内外部环境的变化。

值得注意的是，企业应当根据员工的不同工作内容和职位特点，采用不同的绩效考核方法。 对于管理人员而言，考核的重点应该是团队建设、资源调配和风险控制等方面的能力表现；对于销售人员而言，考核的重点应该是销售额、销售渠道拓宽等方面的业绩表现；对于研发人员而言，考核的重点应该是项目的技术贡献、创新能力和知识产权保护等方面的表现。 因此，企业在设定绩效考核标准时，应根据不同职位的工作内容和职责，制订相应的绩效考核指标和权重，以确保绩效考核的科学性和公正性。

3.2 加强精神激励，丰富激励内涵

精神激励可以激发员工内心的积极性和工作热情，增强员工对企业的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的长期发展。 而现代企业往往过于依赖物质奖励，而忽视了精神激励对员工心理和行为的影响。 因此，企业应该在制订激励机制时，注重精神激励的重要性，并采取以下措施来加强精神激励和丰富激励内涵。

第一种方式是设置荣誉称号，例如，“优秀员工”“先进工作者”“优秀团队”等，这些荣誉称号可以激发员工的成就感和自豪感，使员工感受到自己的工作受到了重视和肯定。 此外，企业还可以颁发证书，如获得专业技能认证、岗位能力评估等证书，这些证书不仅可以激发员工的自信心，还能够提升员工在市场中的竞争力。

第二种方式是给员工提供培训和学习机会，让员工有机会学习新知识、掌握新技能，提高自己的综合素质和职业水平，从而增强员工的自我认知和成就感。 此外，企业还可以组织文化活动，如音乐会、话剧演出、美术展等，这些活动可以让员工在工作之余放松身心，增强员工的团队凝聚力和向心力，提高员工的满意度和归属感。

需要注意的是，企业在制订精神激励措施时，也应该根据员工的不同需求和背景制订不同的激励方案。 例如，对年轻的员工来说，提供职业发展路径和晋升机会是重要的激励手段；对有家庭的员工来说，灵活的工作时间和带薪假期等措施则更能激发其工作热情和忠诚度。 此外，企业还可以通过定期开展员工满意度调查和心理健康测评等活动，了解员工的需求和问题，及时采取措施解决问题，促进员工的身心健康和工作效率。

3.3 积极创新管理理念，建立长效激励机制

为建立长效激励机制，企业需要积极创新管理理念，并注重员工的成长和发展。 其中，员工持股计划是一种常用长效激励方式，其优势主要体现在以下几个方面:第一，员工持股计划可以促进员工与企业的利益共享。 当员工成为企业的股东时，他们不仅是简单的劳动者，还是企业的一分子。 员工会更加关注企业的经营状况和发展战略，从而能够更加积极地为企业贡献力量。 同时，员工持股计划还可以让员工分享企业的成果和利润，从而实现利益共享，增强员工的归属感和认同感。 第二，员工持股计划能够提高员工的稳定性和忠诚度。 由于员工与企业的利益相关，员工会更加关注企业的长期发展，而非眼前的利益。 这种关注使得员工更加稳定和忠诚，不容易受到其他公司的诱惑和挑战，从而增加企业的人才稳定性和控制流失率。 第三，员工持股计划可以有效地激励员工的创造性和责任心。 当员工成为企业的股东时，他们会更加关注企业的长期利益和发展，从而更加重视自己的工作和业绩。 员工也会更加积极地提出创新性的建议和想法[5]，以促进企业的长期发展。

除此之外，企业还可以注重建立一种开放式的激励机制，鼓励员工提出更多的建议和意见，并给予积极反馈和认可。 这种机制不仅可以激发员工的创新精神和主动性，同时也能够帮助企业不断改进和完善自身的管理体系，提升企业的竞争力和发展潜力。 综上，长效激励机制需要企业在管理理念、文化建设、制度设计等方面全面创新，不断提升员工的工作体验和职业发展空间，从而实现员工与企业的良性互动和共赢。

3.4 优化绩效分配方式，促进绩效激励协同

为了解决绩效考核与激励机制协同失衡的问题，企业需要优化绩效分配方式，促进绩效激励协同。 企业可以通过建立绩效分配机制，将员工的绩效评估和激励紧密联系起来，从而实现协同发挥绩效考核和激励机制的作用。

一方面，企业可以通过设置绩效奖金制度，将员工的绩效评估与薪酬挂钩。 这种方式可以鼓励员工在工作中全力以赴，提高绩效水平。 同时，企业也可以设立一些特别奖励，以激励员工在特定的任务或项目中做出杰出的表现。

另一方面，企业可以采用团队绩效评估的方式，建立集体激励机制，让团队成员共同分享奖励。 这种方式可以促进团队协作和共同奋斗，鼓励员工之间合作和交流，提高团队的整体绩效。

然而，绩效分配机制的建立并不是一朝一夕之功。 企业需要深入研究各种绩效评估指标，制订公正合理的绩效评估方法，避免评估过程中出现主观因素和不公平情况。 同时，企业也需要制订明确的激励政策，避免激励标准过于简单和僵化，导致员工对激励体系失去信心。

4 结论

在现代企业中建立科学的绩效考核标准和完善的激励机制可以促进员工增强积极性和创造力，从而提高企业的竞争力。 在实践过程中，企业需要不断改进和完善绩效考核和激励机制，注重员工的长期成长和发展，通过长效激励机制促进员工绩效和企业持续发展。 因此，企业需要创新管理理念，制订科学的激励机制，建立有效的绩效考核体系，并注重员工精神激励，从而激发员工的工作热情和潜力，提高企业的绩效和市场竞争力。