探索事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制

陈 芬

(株洲市中心血站，湖南 株洲 412007)

0 引言

2021 年，中华人民共和国人力资源和社会保障部印发《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》，部署了六个方面的主要任务，细化30 条具体措施，其中“深化企事业工资收入分配制度改革”方面提出“改革完善事业单位工资制度”“激发人才创新活力”方面提出“持续推进事业单位人事制度改革，促进人才顺畅有序流动，推动表彰奖励工作开展”，为事业单位绩效考核与激励奠定了坚实的政策基础。 事业单位应当在政策的支持与指引下扎实有序地开展人事制度改革工作，不断加强人力资源管理，特别是要着重强调绩效考核与激励，持续完善相关制度机制，以高质量人力资源赋能单位高质量发展。

1 绩效考核与激励机制在事业单位人力资源管理中的积极作用

社会公共服务是事业单位的基本职能，其职能作用的体现需要强有力的人力资源加以支持。 事业单位具有人员流动性大、编制总量、晋升职数受限等特点，通过实施有效的绩效考核与激励措施，能够帮助事业单位深入挖掘现有人员潜能，助力人员成长，从而不断调整人力资源结构，为单位未来发展提供不竭动力[1]。

纵观当前事业单位管理与发展情况，违规舞弊事件常有发生，严重威胁了国有资金、资产的安全完整。 究其原因，主要是单位人员缺乏廉政意识与职业责任感，易受外部环境诱惑，从而做出违规行为。在绩效考核与激励机制的应用过程中，依据绩效考核结果掌握人员工作情况，深入了解其思想动态。基于此，以激励的手段建立人员的廉政意识，增强其职业责任感，从而使人员行为得到规范。

2 事业单位人力资源管理中绩效考核与激励机制的应用问题

2.1 绩效考核形式主义

人力资源管理中的绩效考核，其目的在于评定单位人员的履职能力，并推动其能力提升，需要单位合理制订考核目标、考核标准及考核指标。 部分单位绩效考核缺乏客观标准，未能根据不同岗位职责及其工作内容、工作质量、工作效率等设置差异化标准，导致考核评分依据模糊。 一般情况下，凭借考核人员主观经验及判断进行考核等次评定，造成考核结果不具有说服力[2]。 而且，未制订清晰的考核目标，仅仅是将绩效考核作为事业单位规章的一种，倾向于评价人员过去的工作表现，忽略了对考核结果的反馈，不利于人员能力的提升。 考核指标制订方面，对部分难以量化的考核指标的设计较为笼统，缺乏针对性，且不同人员所采用的考核指标雷同，缺少个性指标。

2.2 考核管理方式刻板

新时期，应用信息技术及信息化系统开展管理工作已经成为常态。 各级事业单位根据信息化发展需要在日常工作中普及信息技术，并组织人员对相关信息化系统操作进行集中学习。 然而，从当前事业单位信息化建设与应用情况来看，部分单位注重财务管理信息化与服务信息化，对绩效考核信息化建设与应用有所忽视，导致考核管理方式刻板，这在一定程度上对单位绩效考核工作质量效率的提升形成制约[3]。

2.3 薪酬分配过于平均

事业单位人员薪酬通常由法定薪资福利与绩效工资构成，其中只有后者可进行灵活调整，以拉开单位人员薪酬差异，发挥薪酬激励作用，而这必须建立在绩效考核基础之上。 受传统平均主义思想，部分事业单位薪酬分配过于平均，导致薪酬激励作用不明显。 例如，某事业单位为公益一类单位，隶属于地方住建局，以保障地方房屋使用安全为主要业务。根据地方相关规定，该单位属规定中的其他单位，其基础性绩效与奖励性绩效比为5:5，该单位仅能在此范围内进行奖励性绩效分配。 实际工作实践中，该单位虽然制订了奖励性绩效分配方案，但只是调整了不同岗位类别的绩效分配，每月发放岗位系数的奖励性绩效，在考核评定过程中并未考虑人员个人实绩与贡献。 尤其是对技术性、工勤性岗位人员实行“一刀切”，劳动差异与绩效分配不一致，降低了单位人员的工作积极性。

2.4 晋升模式相对固化

晋升激励在事业单位激励机制中占据重要地位，然而，部分事业单位晋升模式相对固化，导致其激励作用未能得到充分体现。 究其原因，主要是受事业编制的客观影响。 部分管理岗位晋升空间有限，倘若没有岗位空缺，就没有晋升机会。 而且，单位管理层以“委任制”形式进行选拔，叠加干部退出机制的不健全以及延迟退休政策的实施，加重了晋升渠道的堵塞情况。 上述案例单位给了临近退休的人员以晋升机会，在岗位编制受限的情况下，造成一些表现卓越的人员得不到及时晋升，难以形成有效的晋升激励机制。

2.5 培训激励效果不显

马斯洛需求层次理论将自我实现定义为最高级别的需求，即增长需求。 一般而言，事业单位通过人员培训为各岗位人员提供学习与成长的机会，促进其自我实现，从而达到激励目的。 不同岗位、不同年龄的人员，其思想观念与知识技能水平存在明显差异，事业单位需要实施系统性的规划，并制订差异性的培训方案，以满足人员自我实现的需求。 现实情况是，部分事业单位未能实施系统性规划，而实际制订并应用的培训方案不具有差异性特点，人员职业发展“一眼能望到头”，特别是少数年长人员以年龄大为托词排斥培训，造成培训激励效果不显。

2.6 精神激励有所欠缺

根据皮格马利翁效应，当个体的某种行为被表扬、认可和期待时，会获得积极向上的动力，为尽力达到期望效果，其表现出同样行为的概率就会有所增加[4]。 由此可见，表扬、认可、期待等也是一种激励手段。 从当前事业单位激励机制来看，常态化表扬、认可、期待激励普遍较为欠缺。 比如，只注重对先进个人的荣誉表彰，缺乏对后进人员的精神鼓励与指导帮助，易使之产生“破罐破摔”的消极心理，不利于弥补单位人才短板。

3 事业单位人力资源管理中绩效考核与激励机制的应用措施

3.1 优化绩效考核管理体系

基于对考核目标与考核标准的明确，兼顾共性指标与个性指标，从而实现对现行绩效考核管理体系的优化。

具有明显导向性的绩效考核目标是其工作有效开展的基本前提条件，在制订绩效考核目标时，先量化单位总目标，再根据不同岗位属性将总目标细化至个人，确保个人目标与单位总目标一致，通过个人目标的达成助力单位总目标的实现。 为凸显绩效考核目标的可执行性，事业单位高度重视基层人员参与，充分听取其意见或建议，调整绩效考核目标，以推动绩效考核实施效果的提升[5]。

要取得优良的绩效考核结果，做到有效激励，应设置科学的考评标准。 完整的绩效考核标准涵盖工作业绩、工作行为、工作态度、工作能力等多个方面，依据不同岗位职责及其工作内容、工作质量、工作效率等，确定考核的侧重点，设置相应的考核标准。 比如，成本绩效考核，财务岗位考核侧重于成本预算编制、成本核算与成本分析，采购岗位考核侧重于政府采购预算执行与控制，人力资源岗位考核侧重于人工成本管理等。

绩效考核指标设计与激励机制具有较强的关联性，绩效考核指标精确度越高，激励越强。 其精确度往往以指标能否真正反映人员努力程度或投入付出来决定。 共性指标为各部门岗位通用，个性指标凸显不同岗位特点。 具体实践中，以部门目标、岗位职责、工作流程等为设计依据，遵循SMART 原则，确定关键绩效指标(即KPI)。 对指标的权重与赋值，应重点考虑工作的难易程度、工作量的大小、单位战略等影响因素。

3.2 加强管理信息化建设

加强绩效考核管理信息化建设，是事业单位提升绩效考核效率与精度的需要，也是其顺应信息化发展形势的需要。

将绩效考核系统建设作为相关信息化建设的重点任务来抓，通过建立绩效考核系统将指标制订、考核评价、跟踪督办等流程线上化，并充分调研、征求各级各部门意见，持续精简考核流程，在提升绩效考核实效的同时，确保考实、考精、考准。

系统应用中，利用系统“指标库”功能，对不同部门及岗位指标实施分类管理，为指标设置数据来源，系统根据接口自动采集考勤、培训等其他系统数据，以解决数据不准确的问题；利用系统“执行过程管理”功能进行适度频率的过程反馈，便于单位管理者及时掌握下属人员的工作进展情况，并对其工作予以指导，同时督办重点任务。

3.3 改进绩效工资分配制度

参考市场经验，遵循公平、公正、公开与“按劳分配、多劳多得、不劳不得”的原则，综合考量不同岗位职责、工作量、工作成效等，改进现行绩效工资分配制度，打破平均主义，充分体现薪酬激励的作用。 比如，设立专项奖励金，在奖励性绩效灵活支配的范围内，对做出重大科研贡献、承担临时性重点工作等人员予以奖励，以促进科技创新，形成勇于担当的工作风气。

具体薪酬结构、绩效工资分配方案的设计应考虑地方的经济发展水平，吸取公务员、企业职工等薪酬、补助、绩效工资实践中可参考的经验，同时定期开展市场调研工作，依据地方财政情况对绩效工资进行动态调整。

3.4 顺应改革调整晋升模式

上文提到，事业单位具有编制总量受限的特点，在此情况下，其岗位晋升更加激烈。 就管理岗位而言，其晋升空间相对狭窄，事业单位可借鉴公务员“职级并行”的改革思路，拓宽管理岗位人员的晋升渠道，将行政级别和管理岗位上下交叉对应。 职务不晋升的情况下，可按照其工作年限及工作贡献晋升人员级别。 同时，适当放宽不同类型岗位的转岗限制，以凸显管理的灵活性。 就技术岗位而言，2017年人社局发布相关政策为事业单位技术人才多元化职业发展提供了强有力的政策支持，事业单位应以其政策为指引，鼓励技术人员到企业中兼职。

3.5 基于需求加强培训激励

从单位人员的自我实现需求出发，加强培训激励，通过构建长效性的培养机制为单位人员提供学习与成长的机会，促进其职业发展[6]。 首先，深入了解单位整体队伍的综合素质与专业能力现状，结合不同部门、不同岗位的职能特点与工作要求，统筹制订培训规划。 其次，突出培训重点，尤其是要突出各岗位人员履职能力的缺项、弱项。 比如，加强岗位所需政策法规等内容的知识培训、信息化环境下业务操作及流程等内容的技能培训。 再次，强调培训成果转化，通过知识竞赛、技能比武等形式深化参训人员对所学知识技能的掌握程度。 最后，扩大培训覆盖范围，鼓励有一定自我实现需求的人员参与学历提升、专业技术等级提升等培训，对新入职或者是交流转岗人员实施一对一传帮带。

3.6 提高精神激励重视程度

精神激励在事业单位激励机制中占据重要地位，皮格马利翁效应明确了精神激励的价值作用。对于事业单位而言，应当坚持“以人为本”理念，提高精神激励的重视程度。 一方面，对先进部门及个人在单位内部进行公开通报表扬，以激励其在后续工作中取得相同甚至更进一步的成绩；另一方面，对后进部门及个人表现出一定的期望，为其设置一定的努力标准，确保其能够经过努力达成相应标准，以缓解并消除其消极情绪。 另外，企业各级管理者也要对下属人员表现出足够的尊重，给予其信任，以增强其主人翁意识。

4 结论

在事业单位人力资源管理过程中，绩效考核与激励机制有利于调整单位人资结构、规范人员行为，也有利于调动人员积极性，增强单位凝聚力。 从目前来看，事业单位绩效考核与激励机制的应用存在绩效考核形式主义、考核管理方式刻板、薪酬分配过于平均、晋升模式固化、培训激励效果不显、精神激励欠缺等问题。 对此，事业单位应当持续优化绩效考核管理体系，明确考核标准及目标、细化指标设置、调整考核周期，并紧抓信息化发展趋势，通过建立绩效考核评价系统、推动考核标准化与流程化等加强绩效考核管理信息化建设。 同时，采取改进绩效工资分配制度，调整人员晋升模式，立足需求加强培训激励，提高精神激励重视程度等措施对现行的激励机制加以完善，从而使绩效考核与激励机制的积极作用在人力资源管理中得到充分体现。