明星员工的困境与破局

孟亮 郑舒月 陈明明

2014 年上半年的骑士队还是一支弱旅，但随着詹姆斯的回归，球队迎来了转折。詹姆斯不仅贡献了卓越的球技，还帮助球队成功吸引到乐福等天才球员，球队因此搭建起以其为核心的三巨头阵容。在詹姆斯的带领下，球队逆风翻盘，最终夺得2016年的NBA总冠军。然而，2018年詹姆斯选择离开，骑士队再度回归平庸。那支骁勇无比的骑士队已然分崩离析，很多队友都陷入了迷茫的境地，而这一切似乎都因为球队失去了明星球员詹姆斯。无论在竞技体育队伍还是组织中，明星员工都扮演着重要角色。他们能引领团队走向成功的巅峰，他们的离去也可能使团队跌入谷底。管理实践中有一个普遍规律与经典的“二八定律”吻合，即20%的关键人物贡献了80%的成果，而明星员工正是这20%的代表。事实上，在业界3%～5%的顶尖人才承担了30%～40%的团队合作与价值增长的重任。因此，企业若想实现跨越式的发展，重视和培养明星员工是关键。然而，即便是拥有超级明星的团队也可能会遭遇失败。拥有C罗的葡萄牙队和拥有内马尔的巴西队都有过失利的经历，这些失败往往源于明星员工的状态不佳。实际上，组织中的明星员工同样会遇到重重挑战（见图1），当他们在困境中挣扎时，也需要外界的援手。

不负众望带来的压力困境

明星员工曾经带领团队披荆斩棘走向成功，展现出了成为未来领导者的潜质，然而，这背后却可能隐藏着一种“人才诅咒”。他们努力实现公司领导的愿景，却常常埋没了自身与众不同的特质。这种“人才诅咒”不仅会阻碍个人成长、降低工作绩效，甚至会让员工产生离职倾向。马一鸣就是一个典型的例子。

马一鸣在一家私募公司工作，他业绩斐然，是团队内的核心成员。加班熬夜是他的工作常态，窗外昏黄的路灯是他的伴侣，咖啡的苦涩沁入每个深夜。有一天，他的老板告诉他，他是团队中表现最好的人，团队中的同事也纷纷认同说下月涨工资就靠他的大单了。那天晚上，他与几位工作上相处不错的朋友外出应酬。喝酒时，经朋友介绍认识，他和一家竞争对手公司的合伙人聊了起来。对方问道：“你就是那个在四个月内完成两笔交易的人啊？你现在可是我们业内响当当的大人物了。”这样的夸赞对于村里第一个大学生马一鸣而言非常受用，是他离开小镇上大学以来一直梦想和为之努力的高光时刻，这一刻他等了太久。

然而，这难忘的夜晚却为马一鸣带来了更大的压力。他原本准备早些休息，更好地为第二天的大项目蓄力，然而却辗转反侧，久久不能入眠。前一秒似乎还沉浸在荣耀的万丈光芒之中，下一秒他就突然紧张了起来，心里一直惦记着明天的大项目可不能出丝毫差错。公司对他有很高的期望，这个项目是公司对他成为合伙人最重要的考验。于是，他起身打开了电脑……天快亮了，他对过去的六个小时失去了记忆，尽管电子邮件和文档记录了他整夜的忙碌。他伸了伸懒腰，揉了揉干涩的双眼，突然想起上周因为头疼去医院时医生对他说的话。医生警告他长期睡眠不足已经导致他的身体发出警报。在那之后他也尝试过放慢自己的脚步，但似乎他一放慢脚步，一切都将离他远去，所以很快他又全速前进……

最终，马一鸣为公司拿下了3亿的大单。令人意外的是，他随后就提出辞职。马一鸣的工作表现非常出色，前途光明。然而，在与心理医生的交谈中，他吐露心声：“我不想离开快车道，所以我不能放慢脚步。但我真的已经精疲力竭了，是时候了，我该停下来。”马一鸣内心深知，自己被公司的期望困住了。他渴望证明自己，努力不辜负上司的认可和赏识。但他又觉得在这种高压力、快节奏的工作状态下，自己只能疲于奔命，真正的才能无法全部发挥出来，甚至终有一天自己会把事情搞砸。于是他得出結论，这家公司不是实现自己抱负的地方。

很多时候，进入快车道并不一定能加速明星员工的成长。相反，他们或将放缓前进脚步，甚至选择离职。有抱负的明星员工不断努力工作，以不辜负他人的期望为己任。然而，那些让他们与众不同的特质——那些帮助他们脱颖而出、投入工作的品质——往往被埋没了。他们的行为逐渐变得与他人无异，这种同质化会消耗他们的精力和野心。同时，长期的付出使得他们心力交瘁，身体也会逐渐难以负担繁重的工作。他们很可能会像马一鸣一样，寻找一个逃生的出口。

不过，明星员工并非没有办法摆脱人才诅咒的困境。王峥作为一名金融从业者，多次被评为明星基金经理。他的身上同样背负着许多人的期望。尽管这些期望代表着人们对他的信任与认同，但他仍然倍感压力。然而，多年的从业经验让他慢慢学会了自我调节，平衡他人的期望和自己的诉求。他也学会了接受他人的帮助，而不是自己孤军奋战。如今他将工作视为有价值的目标，而不是一块跳板。王峥说：“就像基金不可能每天都涨，我也不可能一直赢，人生本是如此。”当他全身心地投入工作时，依然能享受到工作本身的乐趣。他真心热爱金融业，尽管其中充满挑战，但他总能从中汲取乐趣，而不再被那些期待压得喘不过气来。

在管理者眼中，公司需要业绩持续稳定增长、具有强大的组织韧性并能迅速适应变革，这种期望往往会将压力转嫁给公司的明星员工。他们努力为公司开疆拓土，从而赢得公司的赞誉；他们被视为未来的领军人物，却也常常精疲力竭，容易受伤。同时，公司的规章制度也可能削弱他们的热情，束缚其个性化发展。因此，管理者们应重新审视明星员工快速晋升等制度是否真的符合人才管理的初衷，避免过高的期望转变为对明星员工的诅咒。

地位丧失引发的焦虑险境

小何是某外资公司的明星员工，他带领的团队已经连续两年荣获明星团队称号。尽管非常年轻，小何在团队中的威望很高，领导們也对他赏识有加。每年公司都会遴选5名员工去欧洲本部考察学习半年，大家心里都明白，被选中的员工其实是被作为公司后备干部培养。小何的内心非常渴望这次机会，因为这不仅代表着组织对他的认可，也能为自己以后的发展铺路。经过激烈的竞争，人事部公布了最终名单，小何并不在其中。小何感受到了一丝苦涩。“难道我还不够努力？难道领导对我不满意？我的晋升之路无望了吗？我到底哪里做得不好？我的同事们会怎么看我？”他一遍遍问自己。回到办公室，小何无意间发现同事们在小心议论他落选这件事。小何暗暗地想：“原来他们都知道了，我让大家失望了吧。”

落选后，小何的工作积极性似乎没有之前那么高了，他认为自己既然不在领导的考察范围之内，再努力也是无济于事。渐渐地，他感觉同事不如之前那样配合他工作了，自己在团队中的地位也不如从前。他感到非常焦虑、无心工作，即便是手里的大项目也只是草草收尾，业绩一落千丈。小何的团队今年没有再被评为明星团队，上司找小何谈话，表达了对他的失望：“公司将今年的大项目分配给你是对你的信任，为了不耽误项目进度，公司特地为你申请了专门的总部考察机会，是个更好的机会，而你却不懂得珍惜。”小何这才恍然大悟……

人们憎恶地位丧失，这种担忧会让他们感到焦虑，并且在工作中表现不佳。特别是身处高处的明星员工，从高处跌落会摔得更惨烈。2019年，明星球员梅西所在的巴塞罗那队以0-4的比分惨败利物浦，比赛的失利令梅西泪洒赛场，也让他在球队丧失了地位。比赛结束后，他被独自留下接受兴奋剂的检查，队友们坐着大巴径直离开，队友的表现令他感到寒心。赛后，无数指责、质疑的声音不断向他袭来，甚至有队友指出梅西之所以能成为明星队员，是因为有了哈维和伊涅斯塔这两位左膀右臂。梅西也为此消沉了很久，无法自拔。地位丧失的消极影响不仅仅出现在足球领域，在其他竞技体育运动中也普遍存在。佐治亚理工学院的珍妮弗 卡森 马尔（Jennifer Carson Marr）和伦敦商学院的史蒂芬 陶（Stefan Thau）发现：当球员在仲裁案件中败诉时，他们的表现会受到影响，而且最出色的球员受到的影响最为显著。相比之下，平庸球员的表现几乎没有任何变化。研究人员发现，原因在于仲裁的败诉会导致明星球员认为自己地位丧失。地位丧失对明星员工产生了非常负面的影响，很可能导致他们不再闪耀。那么，我们要如何防止这种情况发生呢？

为找到答案，两位教授在学生群体中开展了一项行为学实验。他们发现，如果分配给学生一个让他们进行自我肯定的任务（比如写下一些能让自己感到受尊重的人的名字），地位丧失的负面影响就会减轻。同时，马尔教授分享了自己历经多年总结出的经验：首先，遭遇挫折后，可以给自己安排休息的时间。明星员工可能会想在此时加倍努力，但在不冷静状态下的过度努力很有可能导致犯下更多的错误。第二，尝试专注于工作之外让我们自我感觉良好的事情。很多明星员工对自己的工作有强烈的认同感（这也是让他们成为明星的原因），但在遭遇挫败之后，也可以通过工作之外的事情，比如人际关系和爱好，帮助找回快乐。最后，坚信自尊心受到的打击只是暂时的，我们可以很好地克服困难，卷土重来。

这项研究还表明，管理者可以采取一些措施来帮助明星员工。首先，表扬员工时，要着重赞扬其努力工作，而不是他们取得的成果或他们很“聪明”。卡罗尔·德韦克的一项著名研究发现，那些被表扬努力学习的孩子比那些被表扬天生聪明或“做得对”的孩子更有韧性，更愿意承担风险。其次，在考核的时候，管理者应关注员工的整体表现，而不要因为员工在某个细节表现出些许的不如意而对其产生偏见。最后，在明星员工犯错或者丢了面子之后，给予他们一些喘息的时间，让他们知道公司依然看重他们的工作，这有助于帮助他们走出困境。

后浪汹涌带来的怨恨漩涡

老明星员工虽然不再处于他们的鼎盛时期，但在公司中仍有着不可撼动的地位。然而，随着时代和科技的迅猛发展，很多年轻人掌握了新知识、新技能，使得老明星员工不再显得不可替代，他们偶尔也经不住后浪新人的击打，新老明星员工之间也难免会碰撞出火花。老明星员工张兰就遇到了这样的困境。张兰是某房地产公司的员工，短短三年时间，凭借卓越的业绩，她已经成为该房产公司的销售经理。张兰手下的销售新人们都称她为师傅，她也毫无保留地分享自己的成功秘诀，她非常自信地说：“就是与顾客磨下去。”在她刚做这一行的时候，便接触到了一个有意向投资房产的顾客。这位顾客非常谨慎，时常打电话询问，也会主动了解办理房产手续的事宜。当时还是新人的张兰每每遇到自己不了解的地方，都会在咨询其他的同行后再为顾客解答。但是，这位顾客从未入手过一套房产。每当张兰与同事说起这位顾客又打来电话时，她的同事都会劝她放弃这位顾客。然而，她的耐心和热情最终打动了这位顾客，顾客最终下定决心购买了两套房产。“我相信顾客只要继续跟下去，一定会有成交的那一天。”靠着这个成功的法宝，张兰去年的业绩已经突破亿元大关，今年她有很大的机会晋升为主管。

然而，事情并不像张兰想的那么顺利。公司来了一位新人—李建，他是公司去年招聘的管培生，晋升一级后轮岗到张兰所在的团队。去年，他的销售业绩就已经让很多老员工刮目相看。起初，张兰并不认为这位后浪能对她的晋升构成威胁，因为无论是资历还是业务能力，这位新人似乎都稍逊于自己。但是，在共事的过程中，张兰逐渐发现，李建似乎有很多能够为他带来大单的“朋友”。这个小伙子在做销售的时候凭借其干净帅气的长相和风趣幽默的说话方式赢得了不少顾客。他把顾客变成了朋友，很多时候并不刻意与他们聊买房的事情，而是聊起生活中的趣事，拉家常，很快就与顾客熟络起来，并且了解到了顾客的偏好。此外，李建还善于利用自己的专业知识积累，当聊到投资话题时，他会分享自己的看法和建议，并会拿出他精心收集的数据，加以分析，为顾客讲解其投资价值和广阔前景，这让顾客感到亲切的同时又对他深信不疑。“他似乎不需要去苦苦维系与顾客的关系。”这一点让张兰不由得钦佩起来，但内心也多了一丝芥蒂。当李建再次热情地喊她“姐”的时候，张兰不再像以前那样热情地回应了。

按照公司的政策，李建作为管培生每月会参加1～2次的总部培训，每每参加完，李建都会把自己所学与其他同事分享。这让张兰心里更不是滋味了，她认为这更像是一种炫耀和公開宣战。她也尝试找领导商量，希望上级可以给她一起参加培训的机会，可领导答复说这是管培生专有的培训，并不对其他人开放。“很可能就是因为李建接受了公司特殊的培训，才能突飞猛进。而且管培生有特殊晋升通道，这实在太不公平了！”张兰再也控制不了自己的怨恨，她容不下李建了。她开始关注李建的顾客，并绞尽脑汁找到他们的联系方式，给予她能给出的最大优惠……然而，纸包不住火，这件事被李建知道了。李建非常生气，向公司举报了张兰，他认为张兰这是恶意竞争。这件事也招来了很多同事的非议，这种舆论压力让她再也无法承受，最终，张兰决定向公司提出离职。张兰作为一名老明星员工曾是那么受人尊敬，为什么李建的到来会毁掉她的一切？

张兰和李建的案例在企业管理实践中并不少见。新老明星员工之间的矛盾非常激烈，有时候这把火甚至烧到了公司，对公司整体的绩效产生负面影响，也会导致员工自身有更高的离职率。马泰奥 普拉托（Matteo Prato）等学者在一项研究中发现，高素质人才的引进并不总能带来组织期待的效果。相反，如果激励措施不当，就可能会因为利益格局的重塑，导致组织内新老明星之间的“宫斗”。在这种情况下，老员工需要做的是对自己所掌握的专业知识和技能有更全面的评估，明确自己在组织中的角色，反思自身不足之处，积极向同事学习，并加强自我激励。同时，成为一名明星员工并非仅依靠运气，老明星员工也可以多多向领导真诚地提建议，即使一时间没有被采纳，也能够表达自己学习的渴望和工作的热情。甚至还可以向其他明星员工请教，毕竟学到的知识和经验是自己的。

为了减轻老明星员工的怨恨情绪，领导者最好的做法是让新老明星员工认识到彼此之间是高度依赖的，只有紧密合作才能促进双赢。因此，管理者可以创造一些仪式性的场合，让新明星见证老明星的实力。这样做有几个好处：一是这样有助于弥补老明星自尊心的损失；二是让新明星员工认识老明星员工，以更好地形成互补；三是可以增强新人对老明星地位和成就的敬畏。斯坦福大学陆克文等人的研究表明，敬畏可以降低自我意识，增强亲社会行为，如帮助他人，同时增强合作意愿。需要强调的是，组织在引进明星员工时要注意互补性，特别是对于新明星员工的支持性政策不能过度倾斜而让老员工们寒心。组织要努力促进新旧明星员工的向上同化效应，共同形成高水平的互补依赖结构，为组织创造更大的价值。

嫉妒带来的平等主义牢笼

“枪打出头鸟”“出头的椽子先烂”是我们耳熟能详的金科玉律，“中庸”更是被奉为职场中的生存法则。然而，这样的法则似乎使员工认为不再有努力的必要，也会把更多的心思用于如何让他人无法脱颖而出。这其实就是高大罂粟花综合症，它指的是人们会自然而然地想要铲除那些过于成功或出众的人，就像种植者会将高大罂粟花铲除以使整体上看起来平整。特别是对于那些优秀的明星员工，这种平等主义让他们不能闪耀也不敢闪耀。明星员工林霖正是遭受了高大罂粟花综合症之苦，让我们一起来看看林霖的案例。

林霖硕士刚毕业就进入了一家环保公司，已经有近两年的工作经验。林霖的知识储备和专业技能非常扎实，是同批入职的职员中最出色的一位。领导对他也非常重视，很快他就已经成为了企业的技术研发部门的中流砥柱。刚开始的时候，林霖和同事们一起完成上级分配的任务，他积极参与其中，会提出一些改进意见，也经常得到同事和领导的认可。领导也会直接指定让林霖来做改进方案，并负责任务分配。林霖工作事无巨细且效率很高，整个团队也常常因为他而受到领导的点名表扬。起初，林霖拟定改进方案之后会分配一些给同事共同完成。渐渐地，他发现尽管同事们在开会时总是表示赞同他的方案，但实际执行时并不能按照他的要求完成，或者进度很慢。但他作为同级人员也不好苛责同事，最终大部分的工作还是由他自己来完成。几次之后，每当林霖有新想法，为了避免不必要的麻烦并加快进度，他不再与团队其他成员讨论，而是直接将自己的所思所想实践于新方案中。尽管自己完成的工作比较多，但是林霖依然非常愿意为团队付出，也愿意和团队成员共同分享他的成果，同时，他也享受着成为一名明星员工的快感。

最近，公司将对入职两年的员工做绩效评估，包括自评、互评和领导评价几个方面，优异的员工将有晋升的机会。午餐时，同事不经意间提到即将到来的绩效评估，他们都表示最优非林霖莫属，大家一致认为这是毫无悬念的。评估结束后，林霖回到家给自己点了一顿大餐作为犒劳，他期待着第二天的到来。

然而，结果并不尽如人意。当看到HR的反馈意见时，“不与团队成员商量，直接做决定”“固执己见”“团队合作能力欠缺”“实践经验不足”等字眼刺痛了林霖的眼睛。最终，他只能名列第三，无缘晋升。对林霖来说，这简直是晴天霹雳。在同事心中，他竟是这样的，林霖陷入了沉抑之中。自此，同事们不约而同不再与林霖亲近，他们甚至在看到林霖时会窃窃私语。

在此后的项目中，每当林霖再提出一些建议时，领导表面上都点头说“有道理，有道理”，其他人也不反驳。但是，领导却不再将项目交给他推进，甚至并没有采纳他提出的创新性建议。他被分配的也只是一些无关紧要的杂活，林霖感到非常失落，他似乎已经被边缘化了，义愤之下，林霖决定离职，接受其他竞争对手公司抛出的橄榄枝。

事实上，有研究表明，明星员工通常都有遭受同事排挤的经历。明星员工自身的聪慧和勤奋加上领导者给予的认可，让他们通常能得到更多的资源和晋升机会。这会使得其他的员工感到利益受损，产生妒忌心理。出于自保的目的，普通员工背地里可能会采取手段损害明星员工的形象，以缓解内心的不平衡并将明星员工推向深渊。他们常常组成一个小团体，不再精耕工作，而是想方设法将明星员工赶走。由此而产生的团队断裂带会严重影响团队合作与公司整体的绩效。明星员工的身上肩负着巨大的责任，他们的荣誉感和使命感使他们承受了很多压力。然而，他们却常常受到其他人的妒忌和排挤，最终心灰意冷，愤然而去。对于组织来说，这也是一种巨大的损失。

明星员工想在组织中保持闪耀并非易事，需要尝试遵循一定的方法和原则，这里给明星员工及组织提出一点建议：首先，明星员工要尽可能表现出谦逊，特别是面对那些自尊心很强的团队成员，多与他们探讨，保持良好的沟通，重视他们的意见。良好的沟通和理解可能会缓和同事的情绪，减少他们对明星员工成功的嫉妒。其次，管理者可以增加员工对组织的认同感与归属感。可以通过多职能混合的项目团队制或师徒制来增强彼此之间的依赖，这样有利于团队成员把明星员工的成功当作是团队的成功，减少内心的不平衡感。最后，组织要注意营造良性的竞争氛围。员工之间的良性竞争和合作一样至关重要，组织要培养员工积极的竞争心态，推动新老明星员工之间相互学习、良性竞争，才能共同进步，共同推动企业的发展。平等主义并非适用于每个时代，在如今激烈的市场竞争中，企业如果没有了活力就会被淘汰。若人人明哲保身，不愿意成为明星员工，不敢成为明星员工，企业何来活力？没有竞争意识的员工，何来具有竞争力的企业？

手握特权带来的自负心态

自负心态是超级明星的毒药，很可能会直接导致他们的失败。史玉柱曾是巨人公司的超级明星，1986年的时候他就已经通过开发M6401软件赚得盆满钵满。他的事业一直顺风顺水，甚至扬言要把巨人集团做成“中国的IBM”。他的巨大成功使得他成为众人的偶像、公司的超级明星，“团队迷思”使得其他成员无条件服从他。然而，他开始变得自负独裁，执意让巨人集团疯狂扩张，同时涉足十几个行业，导致资金链断裂，陷入了破产危机，债台高筑。当初，他曾自大地宣称要修建“中国第一高楼”，将当时38层的巨人大厦加高到70层，然而这最终也沦为了茶余饭后的笑柄。多年以后的一次采访中，史玉柱提到，创业不可独裁，也不能盲目乐观。在吸取教训之后，他才有了如今的凤凰涅槃、浴火重生。

事实上，并不是只有位高权重、自负独裁的超级明星才会导致组织走向失败，即便是一个小部门、小组织中的超级明星，如果使用组织特权，不能协调好与其他成员的关系，也会给组织带来负面影响。回到林霖的案例中，虽然他是一个明星员工，对组织作出了重大贡献，但是他的行为真的有利于企业良性发展吗？不难发现，林霖严于律己，但是他也以同样的高要求来审视团队成员。在成员进度缓慢或者没有达到他预期时，他凭借着老板的信任与肯定，不经过讨论直接以他的方案来实施。这样的做法在他看来仅仅是提高效率，但事实上团队成员已经感受到了他的敌意和自负，他不屑于與他人合作，漠视了团队成员的工作成果，伤害了他人的自尊，也增加了组织协作的难度。这不仅破坏了团队的和谐氛围，还妨碍了有效的合作，最终可能会影响整个组织的健康发展。

林霖作为一名明星员工在组织与协调工作时并不带有恶意，他不会将成果据为己有，而是乐于与同事分享自己努力的成果。但事实上，企业中不乏那些将团队视为个人事业发展垫脚石的明星员工。他们利用手段巩固自身地位，借助资源谋取个人利益，更有甚者从不在组织内部贡献资源，导致组织内部的信息断层。这种效能螺旋心理使得他们的专断跋扈日益加剧。因此，无论是多么闪耀的明星员工，都需要有规则意识，遵守公司内部的规章制度，不以职权谋取私利。同时，他们的权力也需要接受外界监督，企业需要完善组织架构，各部门应该协调发展，相互监督，合理分配资源，以确保组织内部的公平与透明，维护组织的健康运转，促进整体发展。

小结

企业想要在激烈的竞争中脱颖而出关键在于人才，关键在于明星员工。“招募明星员工难，留住明星员工更难”这句话道出了很多企业管理者的心声。明星员工所遭受的困境若没有及时疏导，很可能直接导致他们离职，这对于企业来说是重大损失。所以，对遇到困难的明星员工进行正确的疏导非常重要（见图2）。

事实上，总结以上明星员工所遭受的困境，我们发现这些问题的根源在于明星员工的自我认知不足。所谓自我认知，是指个体对自己的洞察和理解。在工作背景下的自我认知则是指员工对于自身能力、专业水平、人际关系、团队角色、领导力等方面的全面评估。如果明星员工没有足够的自我认知，就会因为些许挫败感到地位丧失，担心自己在他人心中的形象受损。如果明星员工没有足够的自我认知，他们无法意识到自己是团队的一员，只能够孤军奋战，最终心力交瘁。如果明星员工没有足够的自我认知，他们无法对自己的优势和在团队的角色有准确的评估，就可能因为新明星员工的出现而措手不及，嫉妒和怨恨也接踵而至。如果明星员工没有足够的自我认知，他们可能会在权力的斗争中迷失自我……

企业管理者有责任帮助明星员工走出困境，除了在案例中提到的措施之外，本文为管理者及组织提供以下途径来帮助明星员工增强自我认知，从而增加明星员工的保有率。

首先，对于新晋明星员工，人力资源部门可以提供与技能相关的评估，简单介绍部门人员在工作中的优势与专长，明确其在组织中的角色和职责所在。同时要避免给予明星员工过多的特权，要做到不偏不倚，适当激励，以防给其他成员造成相对剥夺感。当然，也要及时向老员工们对即将到来的明星员工进行预先介绍，避免不必要的互相猜忌。

其次，人事专员需要特别关注明星员工的动向，为其提供必要的心理辅导。部门领导也可以充当心灵导师，与明星员工谈谈心，讲讲经验之谈，这样不仅能够增加上下级之间的亲密度，也能平衡期望、缓解压力。如果发现团队内有小团体行为，领导者也需要进行干预。

最后，管理者要借助先进的研究和实践经验，积极反思自身管理模式存在的问题，勇于尝试、开发工作新模式，例如项目团队制、师徒制，鼓励明星员工多多分享自己的经验，拉近与同事之间的距离。这样的做法不仅可以增强团队凝聚力，还可以防止明星员工滥用职权，一手遮天，从而达到事半功倍的效果。

通过以上途径，管理者可以更好地帮助明星员工疏解困扰，建立良好的自我认知，进而增强团队合作，实现个体与团队共同成长，为企业的长期发展奠定稳定的人才基础。

本研究获国家自然科学基金面上项目（72271165）资助。