企业人力资源管理中薪酬管理体系现状及改进措施探析

杨佳丽

（中建研科技股份有限公司，北京 100013）

人性化管理是现代企业管理的主要建设方向。在管理理论研究中，研究者提出了双因素理论。该理论要求管理者在管理时，需要兼顾激励和保健两个方面的管理措施，并通过构建企业文化的方式，满足企业员工的心理需求和人性需求。对于企业的薪酬管理体系建设来说，人性化的薪酬管理制度和管理体系比较符合现代企业发展的定位，也更有利于企业管理的全面开展和宏观价值的实现。

一、企业人性化薪酬管理制度的基本要求

（一）薪酬管理制度的公平性要求

公平性是社会发展和企业发展中的一个主要前提。对于企业员工来说，员工希望通过制度建设公平地享有其合理权利。薪酬理论有关研究者认为，企业的薪酬管理制度在企业内部，应当体现公平性。事实上，企业管理制度中公平价值的实现，仅仅通过分配公平和程序公平两个方面就可以得到充分地体现。其中，分配公平指企业在进行薪酬管理和薪酬分配时，应当明确企业员工与企业薪酬之间的分配关系，形成“分配正义”，使员工能够“劳有所得”；程序公平则指企业在进行薪酬管理时，管理程序应当做到公开透明、全面参与以及赋予员工申诉权利等方面的公平[1]。

（二）人性化的制度执行力要求

制度执行是否具有人性化关乎企业管理者对企业风险的整合能力和认知能力。对于薪酬制度来说，企业管理层具备人性化的管理理念，强调企业员工的工作状态、关注企业员工的组织形式，以及从员工的基础生活角度出发，构建以员工为基本出发点的制度体系，并依托员工需求开展制度执行，人性化的管理理念是企业薪酬制度有效实施的重要基础。因此，有理论研究者指出，在人性化的薪酬制度执行过程中，企业应当重视员工沟通与员工评估，并在规划中体现出人性化特点。例如，在薪酬制度开展之前，企业应当通过全面征求员工对于企业的意见，使员工积极参与到企业制度的建设中，提升员工对于制度的满意度，从而形成员工对于企业制度的认同感，避免出现劳动冲突或劳动纠纷等问题。在员工评估方面，企业管理者应当结合企业未来的远景规划，明确员工在企业发展中的重要程度，帮助员工形成“效益→薪资”的价值转换思想，提高员工对企业制度建设的参与度。

二、企业人力资源管理中薪酬制度管理现状分析

为了对现阶段企业在薪酬制度建设和执行方面存在的问题进行分析，本文对某建筑工程企业进行了薪酬状况的调研，从而了解目前企业在薪酬制度方面的建设情况。

（一）企业薪酬结构的构成方式

本文所调研的企业为建筑工程企业。该企业从事建筑施工业务，该企业内部主要分为市场部门、建筑设计部门、建筑养护部门和工程施工部门等。此外，还包括由业务部门和后勤部门等常规部门。其中，行政管理部门、财务部门、后勤管理部门和人力资源部门为企业的职能部门，在这些部门员工的薪酬结构中，固定工资占比较大[2]。以2023年该企业工资标准进行统计，4个部门内部员工工资水平为7500元～10500元。其中，固定工资占比较大，这种薪酬结构导致无论员工是否尽力工作，企业都必须支付固定工资，员工并不会因为工作量的增加而得到更多的工资，因此，员工受到工资水平和工作量差异的影响较小，普遍存在工作积极性不高的问题。市场部门、建筑设计部门、建筑养护部门和工程施工部门为企业的业务部门，在薪酬方面，这部分人员的工资则以月薪和年终奖共同组成，企业运用年终奖制度，为这部分员工提供丰厚的物质保证。

（二）企业员工招聘方式

企业由于缺少完善的人力资源管理体系，因此在进行人员招聘时，无法以学历、薪资需求以及工作经验作为招聘条件开展招聘工作。同时，企业内部的培训体制相对滞后，针对各个岗位的目标员工，缺乏长期、稳定的晋升渠道及未来规划引导。大部分员工在进入企业工作后，其工资标准一般由其所在部门的主管人员制定，整体的薪酬制度随意性较强。固定工资制度使员工在岗任职期间缺乏积极性，无法在企业岗位工作中对企业战略拥有认同感和归属感。对于前文所提到的职能部门和业务部门的人员来说，其工资主体除了月薪之外，还包含由企业发放的年终奖金，但这部分年终奖金往往由部门领导一人决定，主观性较强，导致奖金发放无法达到稳态固定，使这部分员工缺乏良好的工作积极性。

（三）员工满意度情况

为了探究企业员工对于企业现行薪酬制度的满意程度，本文通过问卷调查的方式，对企业内主要的核心员工进行不记名调研和分析。结果显示，企业超过80%的员工对当前的薪酬制度不满意。其中，领取固定工资的员工不满意程度最高。大部分员工表示，这种薪酬制度除了无法体现员工价值和员工发展之外，工作量也无法与工作数量进行挂钩，使得大部分员工工作积极性不高。在公平性方面，大部分员工认为自己在薪酬制度当中受到了不公正的待遇，其所付出的工作量与其所获得的薪酬水平不相符。在同类型的企业薪酬中，该企业薪酬水平缺乏竞争力。一年内，企业人员流失超过40%，企业内部凝聚力较低。

（四）工资发放效率

所调研的企业虽然在市场当中具有一定的影响力，但在企业规模方面，仍然属于小微型企业。企业员工数量较少，企业薪酬成本相对较低。企业人事部门在进行工资发放时，从审核、核算到工资下发，程序相对繁琐，工作效率不高。大部分员工的工资领取时长较长，甚至部分员工的工资存在核算不清的情况，挫伤了员工的工作积极性。

三、企业人力资源管理中薪酬管理的改进措施建议

（一）构建完善的薪酬管理体系

现阶段，企业在构建薪酬管理制度时，一般采用单一制度、多项制度和奖励制度3种形式。不同的制度形式具有不同的针对性和实用性，能够发挥出不同的员工激励和员工稳定性提升的作用[3]。但是，随着企业的不断发展，企业员工在企业内部的作用逐渐增加，传统的单一管理制度难以应用于企业发展之中，员工无法通过企业的薪酬制度来展现自身的贡献和价值。因此，企业应当及时进行制度转变，提高管理能力，打造人性化的管理机制。企业需要利用薪酬制度保障员工享有公平的权利，同时留住优秀的人才，因此，企业在制定薪酬制度时应当以企业员工绩效为导向，对员工进行工作能力分析，并开展绩效考核。这种绩效制度作为现代企业主要采用的一种先进制度，在现代企业管理中扮演着重要角色。绩效制度下的薪酬管理要求企业建立健全全面、客观的绩效评价制度，这对于部分中小型企业来说存在一定的困难。因此，本文提出了员工在企业工作面、技术面和绩效面3个层面的应用价值。通过多层面的彼此互补，使员工价值可以通过绩效考核和薪酬核定等方式得到充分体现[4]。其中，工作面指员工在企业中的工作条件、工作难易程度以及工作责任，通过这部分内容的量化进行计薪；技术面是指员工在技术岗位中的技术能力、技术优势以及学习教育能力等，通过量化分析，形成计薪标准；绩效面与绩效制度评价方式相吻合，包括员工在工作中所做出的贡献、与企业发展之间所形成的价值关联等，以此形成计薪标准。通过这3个方面的综合评价，保证员工在企业当中享有公平、人性化的待遇和重视程度。

（二）形成标准化的薪酬管理方法

现代企业内部薪酬标准水平通常与其内部的人才流动情况联系紧密。通过数据统计发现，一般人才流动率相对较低的企业，其内部薪资水平相对较高。而人才流动率较高的企业，其内部薪资水平相对较低。对于企业来说，企业在进行薪酬制度建设时，应当在薪资成本和人才流动之间把握平衡。通过各层级岗位实际工资支出控制的方式，对薪资成本加以控制。在理论研究中，对企业岗位工资实际支出标准和企业结构关联进行了认定。研究者认为，一旦企业岗位实际支出工资水平低于标准工资的4%以上，这说明企业必须进行薪资的全面调整，否则会引发人员流动过高等问题[5]。这一研究结果对于企业具有重要的指导意义，要求企业必须形成标准化的薪资控制手段和制度，以此保证企业内部各方面的平衡。

现代企业在开展薪酬管理体系建设方面，可以采用内部薪酬调查的方式，拟定企业各级岗位的薪资标准表格，并与旧表格进行比对，从而明确员工在其所处岗位中的薪资结构和薪资情况。例如，对于新聘任的员工，通过分辨其是否执行单一制薪资，来判断给实际资情况与岗位薪资标准之间的差值，一旦超过既定标准的4%，企业必须适当调整薪资政策。此外，面对薪资控制幅度变化和原职位员工在薪资变化方面的差异，企业还应当采取一定的限制手段，对变化幅值加以控制，从而保障企业和员工的权益。例如，采用薪酬调查的形式，对不同部门、不同级别的薪资标准进行重新制定，并对薪资的总额和涨薪次数加以规范限定，以促使工作达标员工提升工作积极性，同时又能够完成对企业薪资成本的合理管控。

（三）制定多元化的员工激励机制

综合前文可知，单纯的固定薪资制度对于员工在企业当中的工作积极性和归属感具有十分不利的影响。企业的发展离不开员工的广泛支持，而员工在进行价值创造过程中，希望能够获得企业管理者的认可和肯定。因此，在薪酬制度方面，企业应当制定多元化的员工激励机制，帮助员工在企业形成良好的工作积极性，使企业与员工之间相互协作，共同发展。

以传统的奖金激励方式为例，企业在对员工进行奖金激励时，一般会根据员工的工作年限或工作业绩，采用定额分配或定率分配等办法，为员工提供物质激励。其中，定额分配法主要针对员工的工龄、职务以及职能重要性、工作业绩进行给付，员工只要达到企业既定标准，就能够获取该份额奖金；定率分配法是把公司内部的奖金总额按员工工作完成情况的百分比进行核定，对员工底薪基础或者其他薪酬基础进行分析，从而配置一定比例的激励薪酬。本文所提出的多元化的员工激励制度，指企业应当在常规的激励方式之外，结合企业发展特征，增设多种激励政策，以提高企业内部核心员工在企业当中的价值和认同感。例如，对于有条件的企业来说，可以针对企业内部员工开展企业年终分红制度，提取企业年终营业额的部分红利，对员工按照个人薪资、职位高低、绩效考核等成绩进行分配，使员工在得到一年的酬劳外，可以获得额外的价值认同。此外，企业还可以学习国内外先进企业的相关经验，为员工提供股票选择权，使员工能够依据其具体表现、岗位重要性等方式，自行选择以一定价格的购买公司股票，为员工提供更多的激励渠道。

（四）建立专门的薪酬管理信息系统

信息系统的建设和应用能够很大程度地改善企业内部的管理能力，提升管理效率。对于以往的薪酬管理和薪资发放存在的效率问题，可以通过建设专门管理系统的方式，帮助企业人事部门精简工作内容，提高工作效率。在传统的系统建设经验中，企业的薪酬管理系统一般可以分为员工查看界面和薪资发放界面两个部分。系统设计者可根据人力资源管理人员不同的工作内容，使不同的参与者能够根据不同的权限进行不同页面的浏览和操作。在实际的应用中，人力资源管理人员可以直接在系统中对员工的个人基本信息、出勤情况、绩效考评结果、薪资发放情况进行统计和分析，从而提高员工薪资发放的效率。

四、结语

综上所述，人性化的企业管理作为现代企业发展的重要手段，应当推广到企业管理的各个方面。其中，薪酬管理体系的建设和革新需要借助人性化的管理手段和管理经验，提高员工在企业中的价值认同和归属感，使员工能够与企业“同呼吸、共命运”，为企业发展做出贡献。企业应当规避管理误区，通过建设科学的管理制度，促进企业实现高质量发展。