安全基地型领导对员工越轨创新行为的影响——一个有调节的中介模型

赵 娅，王义林

（甘肃政法大学 商学院，甘肃 兰州 730070）

创新是企业创造和获得核心能力的关键因素，VUCA 时代对企业的创新发展提出了更高的要求。员工是组织最主要的创新资本，只有激发员工创造力，有效利用和管理员工的创新行为，才能实现公司和员工的全面发展。实际工作中，员工的创新想法和创新行为会受到正规组织流程与规则、组织内部资源以及市场外部环境等因素的制约，使得部分员工越轨对其创新想法进行实践，这一行为便是越轨创新行为［1］。科技创新思维中循规与越轨类型的流转与转换，是科技发展的内在根源［2］。调查显示，员工的越轨创新行为在一定程度上能够带来积极效果，从而提高个体的创新绩效［3］。

根据特质激活理论，领导风格作为一种特定的工作情境，能够激发潜藏在个体内部的基本属性，进而表现出相应的工作行为［4］。安全基地型领导作为一种新兴的领导风格对个体行为的影响，逐渐受到学者的关注。侯昭华等［5］的研究表明安全基地型领导可以增强员工的工作旺盛感，能有效激发他们的创造力；崔智淞等［6］发现安全基地型领导能够从关爱和挑战两个维度对员工的创新行为产生影响。关爱和挑战是安全基地型领导的两个核心属性，领导者对下属的关爱会让两者的关系更为紧密，并能增加下属的心理安全感；领导者向下属发出的挑战讯息，能够让他们有勇气去探索未知，增加自我效能感。下属在安全基地型领导的支持下更具有勇气采用非正式方式进行创新。在中国情景下，“上尊下卑”的传统儒家思想对人们的影响仍然很大，探究安全基地型领导是否能够促使员工不再“循规”进行越轨创新行为，对于丰富领导力理论及指导管理实践具有重要意义。

越轨创新具有亲组织属性，关键在于员工打破传统模式的束缚，对工作内容和工作方式等进行自发设计以实践其创新思想。所以，员工可以通过工作重塑实现越轨创新［7］。在一个由安全基地型领导提供的稳定和具有挑战性的工作环境中，员工更易产生工作重塑行为，积极承担更多的工作责任，从而为越轨创新提供更多外部资源。由此，安全基地型领导可以通过工作重塑促进员工产生越轨创新行为。此外，工作旺盛感是指员工体验到工作活力和学习得到提升的心理状态［8］，“旺盛”的员工能够把所学到的新知识、新思想带进企业，然后充满活力地把这些想法变成工作行为。个体在安全基地型领导的关怀与支持下能够降低工作中的恐惧和不安，在工作旺盛感这一有效心理资源的加持下，能够激发产生更多的跨界行为［9］；并且工作旺盛感也可作为能量资源，个体可以以此为基础获得工作重塑等行为所需的更多资源［10］，进而进行越轨创新。鉴于此，安全基地型领导对员工越轨创新行为的激发可能受个体工作旺盛感的调节。

基于以上分析，本研究将引入工作重塑这一中介变量和工作旺盛感这一调节变量，探究安全基地型领导与越轨创新行为之间的关系及影响机制，以进一步挖掘越轨创新行为的前因变量，为企业的创新人才管理提供对策建议。

1 理论基础与研究假设

1.1 安全基地型领导与越轨创新行为

安全基地的概念最初由英国学者Bowlby［11］提出，来源于他的依恋理论。依恋理论指出，一个人的心理是否健康和稳定与其心中是否存在一个安全基地有关。人们天生会亲近那些为他们提供保护的人，并从那里得到慰藉。如果个体内心存在一个可以随时为其提供依靠的安全基地，那么他将具备勇气去探索未知世界。Coombe［12］将领导力理论与依恋理论进行结合，对安全基地型领导作出初步解释。Kohlrieser 等［13］在此基础上对概念进行了整合和完善，指出安全基地型领导包含关爱与挑战两个维度。Wu 和Parker［14］首次将领导者的安全基地支持应用到实证研究，分为可获得、成长激励与不干预三个维度，结果表明领导者的安全基地支持能够正向影响员工的积极工作行为。2021 年，国内学者将概念引入中国，并证明了在中国情景下安全基地型领导对个体创造力［5］、创新行为［6］和帮助行为［15］的积极作用。

Knight［16］在1967 年研究发现员工在进行创新时为免遭组织批评的影响，可能会采用未被管理者同意的、非官方的方式继续进行创新，并把这种现象定义为“bootleg”。目前关于越轨创新行为的研究，并未形成一个完全统一的概念。主要分为两种观点：一种观点以Augsdorfer［17］、Criscuolo［18］等为代表，强调隐瞒，认为越轨创新行为是员工害怕其创意被否定，故在不告知领导的情况下私自进行的以组织绩效提升为目的的创新；另一种观点以Mainemelis［19］、Lin［20］等为代表，强调违抗，认为越轨创新行为是员工在其开发性行为被上级否定并叫停后，为坚持自己的想法以达到预期的效果继续进行创新的行为。在中国情景下，人们深受传统思想的影响，在组织中容易对上级产生敬畏和恐惧，故本研究采用Augsdorfer和Criscuolo 等的观点对越轨创新行为进行理解。

安全基地型领导在员工面临困难或需要帮助时及时给予鼓励和支持，能够使员工产生心理上的安全感［5］，使他在处于不确定情境时不会产生过多的压力和畏惧［6］，有助于摆脱工作中的被挟持感，从而勇敢面对越轨创新可能产生的负面结果。其次，安全基地型领导能够激励员工发挥潜能并适度放权给员工［14］，从而使员工产生较高的自主性，而高水平的工作自主性提高了工作自由度，员工更易调动创新所需资源，从而为私下创新提供条件［21］。此外，安全基地型领导兼顾关爱和挑战，这将激发员工的主观能动性，提升员工的创造力，激励员工不断创新。基于以上分析，本文提出如下假设：

H1 安全基地型领导对员工越轨创新行为产生正向影响。

1.2 工作重塑的中介作用

工作重塑的概念由Wrzesniewski 和Dutton［22］首次提出，并基于角色视角理解为，员工自行对工作进行实际或认知上的改变。具体的，员工可能采取改变工作内容、改善同事之间的人际关系或者转变工作态度等方式实现工作重塑。角色视角的工作重塑作为该理论的源头并未成为学术研究的热点［23］。Tims 和Bakker［24-25］基于资源视角，理解为员工对工作要求、工作内容和工作环境等进行自主设计，以使自己的能力和偏好与工作更匹配的行为。之后有学者将角色视角和资源视角进行结合进行理解，如Zhang 等［26］借鉴趋近-回避理论构建三层级的工作重塑模型。这也同时表明工作重塑的理论逐渐实现融合，范围界定也更加全面。

现有研究发现影响工作重塑的因素主要有个人特征因素、工作因素和社会情境因素三大类［27］。根据特质激活理论，领导风格作为社会情境系统的子系统，能够激活个体的一些基本特质促使其表现出相应的工作行为［4］；领导是影响员工心理和行为最直接的因素，可以作为工作资源帮助员工进行更好的工作重塑［28］。具体来说，安全基地型领导给予下属一定的工作决策权［14］，能够让员工感受到自己的能力被认可，员工也更具有自主权对工作内容和工作条件产生自己的理解，进而作出改变。当员工在工作中遭遇困难、面对挑战时，安全基地型领导能够及时发挥其关爱属性，为员工提供鼓励和支持［14］，员工不仅会产生极大的心理安全感，同时会获得一定的工作资源，更有利于进行工作重塑［29］。此外，安全基地型领导除了对下属提供关爱以外，还会鼓励员工发挥自主性、敢于迎接挑战［6］。工作自主性能够直接促使员工产生工作重塑行为［30］，而具有较高自我效能感的员工更加能够积极主动地进行工作重塑［27］。因此，安全基地型领导能够通过增加工作资源、提供心理安全感和自我效能感激发员工的工作重塑行为。

工作重塑可能激发越轨创新行为的产生。工作重塑和越轨创新行为的共同之处在于员工打破固有规则或模式，重新调整工作认知和行为。严格来说，员工可以通过工作重塑实现越轨创新［7］。能够进行工作重塑的员工一般具有较强的自我效能感，而自我效能感能够影响越轨创新行为。在创新环境中，那些具有更强自我效能感的员工往往表现出更多的创造性行为［31］。此外，工作重塑还能够提升员工的工作意义感知，增加其组织公民行为［29］，这将提升员工为组织效力的意愿，进而表现出越轨创新行为。与此同时，员工在进行工作重塑时，其适应能力和抗压能力都在不断增强［23］，也更能够承担风险挑战，更可能产生越轨创新行为［32］。基于以上分析，本文提出如下假设：

H2 安全基地型领导对工作重塑产生正向影响；

H3 工作重塑在安全基地型领导激发越轨创新行为的过程中发挥中介作用。

1.3 工作旺盛感的调节作用

工作旺盛感是一种工作中积极健康的心理感受，包含活力和学习两个重要因素［33］。活力意味着对工作充满精力和激情，学习意味着通过获得知识提高专业技能从而增加自我效能感［34］。工作旺盛感会影响员工的工作状态［8］，旺盛感较强的个体更能感知到工作的意义，在工作过程中总是精力充沛，并在行动过程中投入更多的活力和努力［35］。而旺盛感较低的个体容易产生消极情绪，难以积极主动地投入到工作中，甚至会产生倦怠感和较强的工作压力。现有研究证明，工作旺盛感能够影响员工的创新行为［36］、越轨创新行为［37］、绩效等。

安全基地型领导所具备的关爱和挑战，使下属既建立心理上的安全感，又增强探索和创新的勇气，在工作旺盛感这一积极心理状态的加持下，可能表现出更多的越轨创新行为。因此本研究认为，工作旺盛感能够调节安全基地型领导对员工越轨创新行为的影响。具体来说，员工具有强烈的工作旺盛感，对成就感的渴望会促使其不满足于目前的工作表现或工作成果，产生突破式发展的诉求。安全基地型领导在提供心理安全感的同时会鼓励员工主动迎接挑战，使其忽略潜在风险，将创新想法付诸实践，进行越轨创新［38-39］。旺盛感强的员工充满能量，渴望将所学到的知识和技能运用到工作中。安全基地型领导的不加干涉行为会给员工带来充分的信任感，解放员工天性，激发其将自身的创新想法和技能实践到具体行动中［40］。此外，安全基地型领导能够与下属建立更加亲密的关系，促使员工在工作过程中关注组织整体利益，工作旺盛感也会激发员工的组织公民行为［40］，为实现组织的发展开拓创新，实施越轨创新。由此，本文提出如下假设：

H4 工作旺盛感正向调节安全基地型领导对越轨创新行为的影响。

工作旺盛感也将调节安全基地型领导对工作重塑的影响。旺盛感强的员工一般能够通过学习获取有效的技能和工作方法［41］。即通过不断学习，能够更快识别机会，获得成长，提升专业知识，增强自我效能感；同时具备更强的适应能力，引导自己改变所处的工作环境［40］，以促进自身发展，并且更能够接纳领导的想法和建议。安全基地型领导以关爱和包容为员工提供心理安全感，能够使工作旺盛感强的员工更能接纳上级关怀，从而打破心理顾虑，在自我效能感的驱使下发挥主观能动性，改变任务认知和工作环境，使自己在工作中更加得心应手。由此，本文提出如下假设：

H5 工作旺盛感正向调节安全基地型领导对工作重塑的影响。

综合以上分析，工作旺盛感强的个体一般具有更强的责任感和主观能动性，渴望提升自己并为组织建设作出努力，也更具备创新的意识和想法。安全基地型领导帮助员工解决工作中的困难，鼓励员工发挥自己的潜能，这为工作旺盛感强的员工提供了心理上的安全基地。一方面能够使其打破心理顾虑，另一方面也提供了良好的心理资源，使其利用学习能力和专业技能进行工作重塑，进而为实现组织发展产生越轨创新行为。由此，本文提出如下假设：

H6 工作旺盛感正向调节工作重塑在安全基地型领导和越轨创新行为之间的中介作用。

综上，本研究构建了图1 所示的研究模型。

图1 研究模型

2 研究设计

2.1 数据收集

本研究重点探讨员工的越轨创新行为，并且江浙沪地区在我国经济发展中具有很强的创新能力，因此，以浙江、江苏和上海的多家企业员工作为调查对象。首先于2022 年11 月进行了一轮预调研，预调研结果合理。随后于2022 年12 月到2023 年3 月采用线下走访和线上答题两种方式进行正式调研。共回收调查问卷420 份，通过筛选，剔除明显不符合本研究要求的问卷及其他无效问卷，得到362 份有效问卷，有效问卷回收率为87.3%。样本统计特征：男性和女性各占50%；大专及以上学历为87.3%，其中本科占65.5%；平均年龄是31.72 岁。

2.2 变量测量

本研究所使用的量表均为经过验证和使用的成熟量表。进行变量测量时，除控制变量外，均采用李克特五点计分法，“1”指代“非常不同意”，以此类推，“5”指代“非常同意”。

安全基地型领导 使用WU 和Parker［14］编写的量表并进行语义上的修正，有9 个题项，如“当我从事一项充满压力与困难的任务时，能够得到上级的支持和鼓励”等。量表的Cronbach’α 值为0.935。

工作重塑 使用Tims 和Bakker 等［24］编写的量表，有21 个题项，如“我会尽量让自己更加专业”“我会协调工作，不会让自己太久处于紧张状态”“我会决定我的行事风格”等。量表的Cronbach’α 值为0.976。

越轨创新行为 使用Criscuolo 等［18］编写的量表，有5 个题项，如“我总是产生工作以外的新想法”等。量表的Cronbach’α 值为0.875。

工作旺盛感 使用Porath 等［40］编写的量表，有10 个题项，如“我看到自己不断提高”“我充满能量和精力”等。量表的Cronbach’α 值为0.925。

控制变量 本研究将被调查者的年龄、学历、所在企业规模作为控制变量。

3 数据分析与结果

3.1 共同方法偏差与区分效度检验

样本数据使用Harman 单因子法进行共同方法偏差测量。第一主成分因子的方差解释率是30.20%（低于40%），没有明显的共同方法偏差。采用潜在误差变量控制法进一步对共同方法偏差进行检验，在四因子模型的基础上增加一个共同方法变异因子，结果显示RMSEA、SRMR 的变化量小于0.05，CFI 和TLI的变化量小于0.1，模型并未得到明显改善，再次表明本研究没有明显的共同方法偏差。

运用AMOSS24.0 进行CFA 分析，验证变量之间的区分效度，结果如表1 所示。四因子模型相对于其他模型的各项指标均为最佳（χ2/df=1.518，CFI=0.962，IFI=0.962，TLI=0.96，RMSEA=0.038），因此安全基地型领导、工作重塑、越轨创新行为和工作旺盛感之间具备良好的区分效度。

表1 多水平验证性因子分析（N=362）

3.2 描述性统计与相关性分析

表2 为各变量的平均值、标准差以及变量之间的相关系数。可以看出，安全基地型领导与越轨创新行为显著正相关（β= 0.377，p＜0.01），与工作重塑显著正相关（β= 0.530，p＜0.01）；工作重塑与越轨创新行为显著正相关（β= 0.389，p＜0.01），上述结果与H1 和H2 一致。

表2 描述性统计与相关性分析（N=362）

3.3 假设检验

3.3.1 主效应和中介效应检验 安全基地型领导影响越轨创新行为、工作重塑的回归分析结果如表3。由表中M1 可知，安全基地型领导能够显著影响越轨创新行为（β= 0.372，p＜0.001），因此，H1 得到验证；由M4 可知，安全基地型领导能够显著影响工作重塑（β= 0.517，p＜0.001），因此，H2 得到验证。由M2 可知，在M1 基础上加入工作重塑后，工作重塑与越轨创新行为之间具有显著正相关关系（β= 0.263，p＜0.001），这时安全基地型领导虽然对越轨创新行为仍有显著影响，但影响程度减小（β= 0.236，p＜0.001）。由此可知，在安全基地型领导影响越轨创新行为的过程中，工作重塑起到了部分中介作用，H3 得到验证。

表3 回归分析结果（N=362）

为再次验证工作重塑的中介作用，运用SPSS26.0 中PROCESS 程序进行5000 次随机抽取，结果如表4 所示。直接效应的效应值为0.234，置信区间为［0.127，0.338］，0 不在区间内，故直接效应显著。添加工作重塑后间接效应的效应值为0.135，置信区间为［0.077，0.196］，0 同样不在区间内，故间接效应也显著。表明安全基地型领导对越轨创新行为的影响有36.6%是通过工作重塑产生的，H3 进一步得到验证。

表4 中介效应 Bootstrap 检验结果（N=362）

3.3.2 调节效应检验 采用温忠麟等［42］的方法对工作旺盛感的调节效应进行验证。由表3 中M3 可以看出，自变量安全基地型领导与调节变量工作旺盛感的交互项同越轨创新行为具有显著相关性（β= 0.120，p＜0.05），H4 得到验证；由M6 可以看出，自变量安全基地型领导与调节变量工作旺盛感的交互项同工作重塑也具有显著相关性（β= 0.274，p＜0.001），H5 得到验证。同时，本研究进行了简单斜率分析，绘制了工作旺盛感调节主效应的示意图（如图2）和工作旺盛感调节中介效应的示意图（如图3）。当工作旺盛感高时，由图2 可知，代表主效应的直线斜率比低工作旺盛感的主效应直线斜率更大，安全基地型领导更能影响越轨创新行为；由图3 可知，当工作旺盛感高时，代表中介效应的直线斜率比低工作旺盛感的中介效应直线斜率更大，安全基地型领导更能影响工作重塑。因此，H4、H5 再次得到验证。

图2 工作旺盛感在安全基地型领导与越轨创新行为之间的调节作用

图3 工作旺盛感在安全基地型领导与工作重塑之间的调节作用

3.3.3 被调节的中介效应检验 运用SPSS26.0 中PROCESS 程序验证工作旺盛感对中介作用的调节效应。结果如表5 所示，安全基地型领导经工作重塑这一中介变量对越轨创新行为产生影响的间接效应在工作旺盛感低时不显著（效应值为-0.013，置信区间为［-0.046，0.009］）；在工作旺盛感高时显著（效应值为0.285，置信区间为［0.172，0.401］）。此外，高水平工作旺盛感与低水平工作旺盛感的间接效应相差0.288，差异值的置信区间为［0.181，0.421］。所以，工作旺盛感能够调节中介效应，H6 得到验证。

表5 有调节的中介效应检验结果（N=362）

4 结论与展望

4.1 研究结论

本研究基于特质激活理论，构建了安全基地型领导影响员工越轨创新行为的理论模型，并加入中介变量工作重塑和调节变量工作旺盛感，以探究其影响机制。通过对收集到的362 份问卷进行实证分析，得出如下结论：

第一，安全基地型领导能够正向影响员工的越轨创新行为。作为一种新兴的积极的领导方式，安全基地型领导能够通过向下属提供心理上的安全感满足其在不确定环境中所需的心理慰藉，进而为员工积极主动地实现自己的创新构念提供心理安全支持。

第二，工作重塑在安全基地型领导影响越轨创新行为的过程中发挥中介作用。安全基地型领导所提供的心理安全感和资源支持能够激发员工的自我效能感，使其产生工作重塑行为。工作重塑能使员工重新调整认知和行为，在感知到工作意义的同时，打破固有规则进行创新。

第三，工作旺盛感能够正向调节安全基地型领导对员工工作重塑以及越轨创新行为的影响，同时调节工作重塑在安全基地型领导影响员工越轨创新行为过程中的中介作用。旺盛的员工充满活力和对学习的渴望，在安全基地型领导所提供的稳定环境中，更能将专业知识和技能应用到实际工作中，创造性地进行工作重塑和越轨创新。相反，当不具备强烈的工作旺盛感时，员工更可能安于现状，即使安全基地型领导为其提供心理上的安全感和创新资源，也只是一心想把本职工作做好，较少产生工作任务之外的突破式想法，不会进行工作重塑，较少产生越轨创新行为。

4.2 建议

创新是企业进步的灵魂和不竭动力，基于当前的时代背景和本文的研究结论，提出如下管理建议：

1）组织应选拔并培育安全基地型领导。首先，将安全基地领导力纳入领导者的绩效考核指标，依据关爱和挑战这两个核心要素，将员工对领导者的评价纳入考核范围；其次，制定培训计划，将对员工的激励和帮助作为一项能力进行培训，重点训练领导对于员工接受挑战的判断力和对员工面临困难时的理解与解决能力。

2）领导者应支持员工的工作重塑行为。工作重塑能够促使员工产生更多的越轨创新行为。因此，领导者应尝试激发员工的自主性并对其工作重塑行为给予一定支持。工作重塑能够使员工对工作进行自发设计，从而与岗位更加匹配，极大增强使命感和责任感。领导者应尊重下属的个人价值，日常工作中对员工进行适当引导，在其个人目标与组织整体目标相匹配的情况下释放权力，使他对工作资源有恰当的控制权，从而发挥能动性和创造力，运用自己的方式进行恰当的越轨创新行为。

3）领导者应提升员工的工作旺盛感。在安全基地型领导的带领下，工作旺盛感强的员工更可能产生越轨创新的想法和行为；在安全基地型领导和工作旺盛感的交互作用下，员工的工作重塑和越轨创新行为都会得到有效激发。首先，组织应设计积极开放的组织文化，为员工营造出健康愉悦、充满学习与活力的组织氛围。其次，管理者要向员工积极传达所从事的工作对于组织发展的重大意义，使员工体会到自己的工作价值，在工作中更具动力。最后，组织也要为员工提供必要的工作资源，使其学习和获取知识、增加工作技能更加快速便捷，从而提升学习欲望，增强个人综合能力，更好地为实现组织创新而努力。

4.3 研究局限和展望

首先，本研究的样本数据仅来自员工的评价，可能存在片面性及同源偏差，影响研究结论的说服力，未来可以采用领导与员工匹配数据的方式展开研究。其次，样本数据为横截面数据，没有对安全基地型领导所产生的影响进行即时效应和延时效应区分，未来可以分时间段进行纵向研究，以提升研究结果的准确性。最后，越轨创新行为的研究对于从事研发类工作的员工更具价值，本文在收集数据时未对被调查者进行职业类型区分，未来可将研究范围缩小至知识型或者从事研发类工作的员工，以提升研究价值。