工作场所地位、工作自主性与越轨创新：创业导向的调节作用

王永伟 耿森 武卫杰 夏宇扬

摘 要：越轨创新是个体囿于资源和渠道的有限性而私下自发的创新行为，其在研究和实践中愈发受到重视。基于自我决定理论，探讨了员工工作场所地位对越轨创新行为的作用机制和边界条件。利用SPSS23.0和Mplus7.4软件对搜集的264份数据进行了实证检验。研究结果表明：员工工作场所地位能够正向影响越轨创新行为；工作自主性在工作场所地位影响越轨创新的路径中起中介作用；创业导向正向调节工作自主性和越轨创新的关系，即组织中创业导向的氛围越浓厚，工作场所地位通过工作自主性影响越轨创新的作用越强。结论丰富了越轨创新行为的前因研究，完善了工作场所地位对越轨创新的作用机制，有助于启发管理者关注特定员工群体，为企业更好地理解和把控员工越轨创新行为提供了理论依据。

关键词：越轨创新；工作场所地位；工作自主性；创业导向

中图分类号：F272.92；F273.1    文献标志码：A    文章编号：1671-0037（2024）1-64-12

DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2024.1.6

0 引言

党的二十大报告指出，要深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。随着企业数字化转型、人工智能技术广泛应用等新的情境出现［1］，市场竞争变得愈发复杂，越来越多的企业通过鼓励员工创新来获取竞争优势［2］。然而，由于创新活动的不确定性以及资源的有限性，组织不能支持全部的创新想法。当创新想法无法通过正式途径实现而员工坚信此想法对组织有益时，其可能会以私下非正式的形式继续开展创新活动，即越轨创新［3-4］。

越轨创新行为在企业实践中并不罕见。例如：惠普大型静电显示器是在上级放弃该想法的情况下由工程师隐秘进行研发的；搜狗浏览器也是在不被董事长看好的情况下由员工私下进行创新并大获成功的。越轨创新行为具有叛逆又不失忠诚的复杂属性，且很可能为企业创造出意想不到的价值。因此，在深入实施创新驱动发展战略的背景下，研究员工个体越轨创新行为的形成机制，对于开辟新领域新赛道、正确认识和管理员工越轨创新行为具有重要意义。

在个体层面上，现有文献主要从个体能力、人格特质、心理感知等3个维度对越轨创新的影响因素展开研究，如探讨了员工创造力［5］、前摄型人格［6］、资质过剩感［7-8］等要素影响越轨创新的路径。这些研究从个体内部视角出发，极大地推动了越轨创新前因机制的完善。然而，作为员工的外部社会属性之一，员工地位受到的关注相对有限。实际上，地位所带来的资源和信息获取优势不容忽视，其对越轨创新的影响机制研究也有待进一步深入。目前，有关地位对员工创新的影响研究主要呈现出两种不同的结果：一种是地位与员工创新呈倒U形关系，另一种则是地位对创新有正向影响。之所以会有这种差别，可能是因为以往研究仅从单一正式或非正式地位的角度出发，缺乏对员工地位的综合考量［9］。工作场所地位兼具正式和非正式双重色彩，代表了员工感知到的基于个人和基于职位的威信、声望和受尊重程度［10］。其既能体现出层级上的相对位置，也反映了个体在群体中的影响力［11］。越轨创新作为手段特殊的创新形式［12］，其结果同样会受员工地位高低的影响［11］。具体而言，工作场所地位越高的员工，越能整合正式和非正式渠道的信息资源，有助于突破资源约束，进而更顺利地进行越轨创新行为。因此，本文认为，整合正式和非正式元素的工作场所地位在越轨创新行为产生过程中起着重要作用。

自我决定理论认为，个体具有自主、胜任和归属等3种基本心理需要，当个人需求得到满足时，其会产生强大的自我驱动力。越轨创新作为一种复杂、高风险的工作［13］，对员工个体而言就是走出“舒适圈”，进入未曾涉足的“深水区”。员工不仅需要一定的资源和信息，还要有足够的自主性来支撑自身钻研和开拓全新领域［3，14-15］。工作自主性可能是此过程中的关键驱动因素。具有工作自主性的员工可充分利用自身工作场所地位所带来的资源和信息优势，并将其高效率地投入越轨创新活动中［16］。因而本文认为，工作自主性是影响员工越轨创新的重要因素。此外，在组织内营造支持变革、不惧风险、鼓励创新的氛围，也会对员工创新的内部动机产生积极影响［17-18］。据此推导，具有前瞻性、创新性和风险承担性等特点的创业导向可能是越轨创新产生过程中的重要情境。创业导向是指组织在经营过程中面对市场变化、行业动荡时采取积极行动的行为倾向［19］。组织中具有创业导向氛围，可以进一步激发员工的工作自主性，使其敢于承担风险，积极创新；若创业导向氛围欠缺，则个体可能对创新和承担风险持消极态度，不利于越轨创新行为的产生。

综上所述，本研究将基于自我决定理论，从工作自主性和创业导向的视角构建一个有调节的中介模型，来探索越轨创新行为的影响因素。本研究回应了马璐和谢鹏［11］从不同的视角和情境研究工作场所地位对越轨创新影响的呼吁，利用自我决定理论进一步揭示了员工地位对越轨创新行为的作用机制，拓宽了越轨创新的前因理论研究，为企业引导和管理员工的越轨创新行为提供了理论指导。

1 理论基础及研究假设

1.1 工作场所地位与越轨创新

越轨创新是指个体为避免或无视上级的否决，自主、秘密开展的预期有利于组织的创新行为［4］。越轨创新是一种需要高自我效能感支撑的行为［20］，而员工所拥有的资源、自主性、自我实现欲望及组织环境氛围都对越轨创新有重要影响。员工的工作场所地位代表个体在组织中的相对位置，以及感知到的或拥有的来自组织其他成员的尊重、威信和声望程度［21］。其所带来的资源和关系纽带，可能对员工的越轨创新行为具有正向促进作用［22-23］。

工作场所地位主要通过两种路径影响个体的越轨创新行为。首先，高工作场所地位的员工出于展现或提高自身能力、地位的目的，在现有地位的维护上有着较强的积极性和内部动机［24］。根据自我决定理论，个体行为受内部动机的强烈影响。为了实现一定地位所带来的期望绩效，员工会寻求比常规要求更高的绩效表现，这种非正式的期望和压力将驱使员工产生越轨创新行为［11］。同時，组织对高地位的越轨创新倡导者秉持更加宽容的态度，能够增强员工的心理安全感［25］，促使其产生更强的风险承担意愿。在自信心和自驱力的推动下，具备一定工作场所地位的员工便会开展越轨创新行为。其次，员工在进行越轨创新时会为了避免被上级否决而选择跳过审批流程，隐瞒自身创新行为，私下进行活动［26］，具有动机上合情、行为上不合规的特征。采用越轨的创新方式意味着从正规渠道获取的支持受限，因而需要利用周围一切可获取的资源信息，如从同事方面获得非官方的支持［27］。而工作场所地位较高的员工不仅能够依靠自身正式的层级地位，利用一定的组织资源和渠道优势，也因其在组织内部享有较高的声望，处于组织社会网络的中心［11］，拥有更强的社会网络关系。这种非正式的关系纽带可以帮助员工增强从非正式渠道整合资源和信息的能力，降低对组织正式支持的依赖程度［28］，因而有利于其更具优势地开展越轨创新活动。

综合上述分析，本文提出以下假设：

H1：工作场所地位对越轨创新具有正向促进作用。

1.2 工作场所地位与工作自主性

工作自主性是指员工能够按自身意愿对工作的进度、方式、节奏进行自由安排的程度。其反映了员工所拥有的自由分配和独立处置的权利，可以分为方法自主性、安排自主性和标准自主性等3个维度［29］。其中，方法自主性是指员工选择工作方法或程序时可自由决断的程度；安排自主性是指员工在工作中制定工作方案、计划的自由程度；标准自主性是指员工在选择和修订工作绩效标准时的自由程度。工作场所地位所附带的正式或非正式的权利和渠道，能使员工更加自主地选择工作方法、安排自身工作计划和工作节奏，不受固有的工作程序和标准的束缚，不拘泥于固有的工作模式，从而在工作中表现出更大的自主性。

具体而言，工作场所地位可以通过以下3个方面影响员工的工作自主性：首先，工作场所地位较高的员工有着更强的信息及资源获取能力，使其在面临问题时有足够高的方法自主性。在正式地位上，层级较高的员工拥有一定的工作自主权和行为支配权，对组织工作以及资源信息的集散情况也有更为深刻的把握。同时，其较高的非正式影响力也有利于获得同事支持并调动非官方资源，进而掌握更为丰富的行动方式。因此，面对不同的资源整合利用方式，工作场所地位较高的员工能够更加灵活地对比并选择适合自己的工作方法，更加高效地开展工作。而工作场所地位较低的员工，其信息及资源整合渠道狭窄、能力普通，在解决工作问题的路径上没有多余的选择空间，工作方法自主性较低。其次，工作场所地位较高的员工能够感知到自己被组织给予了更多支持和资源倾斜，心理安全感更强［30］，可以不受传统工作安排束缚，更加自主地开展工作。对于工作场所地位较低的员工，其若不服从组织安排而是遵循自己意愿开展工作，则易受到同事的排斥［31］。在此情境下，员工开展创新活动的积极性下降，且资源获取受阻。最后，工作场所地位较低的员工更倾向于服从给定的任务要求和规划，对工作任务进行拆分、计划的意愿和能力较低。而工作场所地位较高的员工在自主决定操作程序、工作程序时受到的组织排斥压力较小；此外，其可以自主地选择和修订工作标准，具有一定程度的标准自主性。

综合上述分析，本文提出以下假设：

H2：工作场所地位正向促进工作自主性。

1.3 工作自主性与越轨创新

工作自主性代表员工在工作过程中，可以自由决定自身工作方法、计划安排以及努力程度［32］。研究表明，较高的工作自主性能提升个体创造力，而限制工作方法、固定规则和操作程序则会削弱创造力［33］。自我决定理论认为，员工通过自我激励强化内部动机，以此提高个人表现，且内部动机相比外部动机更能激发个人创造力［34］。因此，具有工作自主性的员工更能积极投入，私下探索，坚持个人想法而开创新路径新方法完成工作任务。

具体来说，工作自主性能够通过两个方面影响越轨创新。首先，高自主性带来的高工作灵活度能够为员工产生越轨创新行为提供有利条件。员工的工作自主性水平较低时，其会对工作环境做出狭隘且受限的认知评价，压抑自身的创新想法；而员工的工作自主性水平较高时，其会对工作做出较为灵活的定位，有利于越轨创新行为的产生［35］。其次，自主性强的个体认为，自己能够在变革和创新的过程中掌控不确定性压力，面对阻碍或上级否定时，能笃定自身想法，选择私下继续开发探索［36］，即产生越轨创新行为。此外，高工作自主性能够提高员工工作投入的程度，激发员工产生更多建设性的新想法［37］。高自主性的员工在工作流程中发现程序问题时，能按照自己的想法进行变革创新，并利用资源验证猜想，尝试改进现有流程和制度，突破既有规定，即促进越轨创新行为产生［38］。

综合上述分析，本文提出以下假设：

H3：员工工作自主性能够正向影响越轨创新。

1.4 工作自主性的中介作用

不同工作场所地位给员工带来不同层次的资源和信息获取渠道。高工作场所地位的员工能够选择适合自己的工作方式，且有着更高的声望和受关注程度，能感受到更多的领导授权，心理安全感更高，自主性更强。而工作自主性是驱动员工越轨创新的重要影响因素，是私下创新的重要先决条件［39］。工作自主性影响着员工如何获取及分配进行创新的资源［37］。员工的高自主性来源于工作场所地位所带来的高心理授权感知。心理授权是积极的、引发创新的内在工作动机。获得并感知到心理授权的员工会更少受到技术规则的限制，表现出更多的创新行为［40］。此外，高工作场所地位的员工对于组织内的工作安排享有高度的自由，在资源获取和寻觅外部支持上也具有优势，更容易做出私下创新行为［25，41］。

综合上述分析，本文提出以下假设：

H4：员工工作自主性在工作场所地位和越轨创新之间起中介作用。

1.5 创业导向的调节作用

创业导向是企业策划并实施新行为的一系列过程、实践和决策活动，是企业表现出创新性、前瞻性和风险承担性等特征的一种战略倾向［42-43］。创业导向较大程度上反映了企业追求和把握新机会的倾向与能力。作为一种组织环境特征，创业导向对组织内创新活动以及员工创新行为有着显著的影响［44］。

创业导向可能会影响工作自主性和越轨创新的作用关系。根据自我决定理论，在高水平创业导向的情境下，外部环境可以促使外在动机内化，激发并增强个体的内在动机，并使其产生相应行为［45］。作为员工共同的主观环境认知，组织的创业导向氛围也会对员工的内部动机产生积极影响［18］。企业构建创新文化和营造创新氛围，使员工将更多的资源和精力投放到创新活动中。在遇到现有惯例需要改进时，高自主性的员工会在创业导向的创新性和风险承担性特征的影响下将其视为机遇，自愿參与组织决策、承担风险，有信心灵活处理问题并进行尝试，打破常规和组织惯例，推动越轨创新行为产生。同时，高水平创业导向的风险承担性和前瞻性特点，能让员工敢于抓住机会。在面对不确定和迅速变化的环境时，宽容的创新创业氛围以及对员工承担风险的鼓励和对创新活动的支持，使得高自主性的员工可能选择不向上级反映，而是做出更冒险的越轨创新行为。反之，在低水平创业导向的情境下，组织往往对风险持回避态度，且内部对创新活动的支持力度较小，对未来环境的变化预测不足。这可能导致员工担心承担风险及创新失败后的惩罚，同时缺少私下创新的资源支持及对未来方向的不明确，进而抑制越轨创新行为的产生。此外，具有低水平创业导向的组织对于新产品、新模式、新理念的接受程度较低，不利于员工尝试更多的新创意、新想法。员工工作自主性得不到充分发挥，进一步削弱了其投身越轨创新的积极性。

综合以上分析，本文提出以下假设：

H5：创业导向正向调节工作自主性与越轨创新的关系，即创业导向氛围越强，员工工作自主性对越轨创新行为产生的积极作用就越强。

基于以上论述，本研究提出如下假设模型，见图1。

2 研究设计

2.1 研究对象

本研究采用问卷调查法搜集数据。研究样本数据主要来自北京、郑州、鹤壁等地的企业员工及其直属上级，每支团队保证有1名主管和4名员工。所选团队来自不同地区的不同行业，这不仅有助于提高研究的信度和效度，还有利于降低共同方法偏差带来的影响。课题组通过与样本企业的团队负责人对接，介绍问卷填写相关事宜，确保填写者完全理解，并保证其隐私安全；而后由该负责人向本企业各部门的主管及其下属员工发放匹配问卷；填写完毕后由课题组回收问卷并汇总筛选。本研究以姓名首字母加手机尾号后四位的方式对问卷进行编号，并以此为匹配代码对主管和员工的问卷进行匹配。其中，工作场所地位、工作自主性和越轨创新的部分由员工填写，创业导向的部分由主管填写。问卷通过邮寄、现场分发、线上作答等方式发放，共回收问卷319份，在剔除漏答、无法配对和明显规律性作答的问卷后，最终获得65份主管与264份员工的有效问卷，回收有效率为82.8%。

在最终的有效样本中，男性参与者占49.6%，女性占50.4%；年龄分布多集中在26～35岁以及36～45岁区间，且分别占比61.0%和23.9%；41.7%的參与者具有本科及以上学历；工作5年及以上的占32.2%，工作3～5年的占25.8%，工作1～2年的占22.0%，工作1年以下的占20.1%。

2.2 研究工具

本研究所使用的量表皆为国外一流期刊文献中使用过的成熟量表，并在调研前采用“翻译—回译”的方法将英文题项较为精准地翻译为中文。所有量表均采用五点李克特量表的形式进行量化评分。

2.2.1 工作场所地位

本研究采用Djurdjevic等［10］（2017）开发的包含5个测量条目的量表来衡量工作场所地位，如“我在组织中有很高的声望”“我在组织中担任一个受人尊敬的职务”等，其Cronbach's α为0.912。

2.2.2 工作自主性

本研究采用Breaugh［29］（1985）开发的包含9个测量条目的量表来衡量工作自主性，如“我能决定什么时候做特别的工作活动”“我能决定如何完成我的工作”等，其Cronbach's α为0.906。

2.2.3 越轨创新

本研究采用Criscuolo等［4］（2014）开发的包含5个测量条目的量表来衡量越轨创新，如“我喜欢在所从事的主要工作之外思考一些新的创意”“我能基于工作计划灵活地安排工作任务，从而挖掘新的、潜在的、有价值的商业机会”等，其Cronbach's α为0.781。

2.2.4 创业导向

本研究采用胡望斌和张玉利［46］（2012）根据中国情境改编的国外成熟量表来衡量创业导向，共包含8个题项，如“为了实现经营目标，企业更倾向于采取大胆而迅速的行动”“我的企业非常重视研发活动，追求技术或服务的创新与领先”，其Cronbach's α为0.893。

3 数据分析

3.1 同源方差分析

在社会行为学的调查过程中，许多因素都会导致同源方差问题，如采用相同的数据搜集方法、项目本身的特征等。为了尽可能避免同源方差带来的影响，确保数据分析过程和结论的可靠性，本研究利用Harman单因素检验，就该模型所用的测量指标进行旋转的因子分析。将特征根大于1的4个因子析出，其中单个因子的最大解释力为27.191%，低于40%，表明本研究不存在同源方差问题。此外，本研究还进行了Harman单因子CFA检验。将所有测量题项负荷在共同方法偏差效应的潜变量上，之后对模型的拟合度进行分析。由表1可知，与其他备择模型相比，四因子模型的拟合效果最优（[χ2]=653.842，[χ2]/df=2.082，RMSEA=0.064，SRMR=0.059，CFI=0.914，TLI=0.904）。该结果进一步表明，各个变量之间的区分效度较为良好。

3.2 变量相关性分析

本研究相关变量的均值、标准差和相关性系数见表2。由表2可知：①工作场所地位与越轨创新之间呈显著正相关（β=0.231，P＜0.01），与工作自主性也呈显著正相关（β=0.206，P＜0.01），与创业导向呈正相关（β=0.059）；②工作自主性与越轨创新呈显著正相关（β=0.450，P＜0.01），与创业导向也呈显著正相关（β=0.206，P＜0.01）；③创业导向与越轨创新呈显著正相关（β=0.220，P＜0.01）。变量之间的相关性与理论预期一致，为假设检验提供了支持。

3.3 多层线性回归分析

3.3.1 主效应检验

为了进一步验证上述假设，本研究采取多层线性回归分析方法进行假设检验，结果如表3所示。其中，模型1为控制变量对越轨创新的回归结果，模型2在模型1的基础上加入了自变量工作场所地位。由模型2可知，工作场所地位与越轨创新之间存在显著的正向关系（β=0.179，P＜0.001），假设H1得到数据验证。模型4为工作场所地位对工作自主性的回归结果。由模型4可知，工作场所地位与工作自主性之间存在显著的正向关系（β=0.169，P＜0.01），假设H2得到数据验证。模型3在模型2的基础上加入了工作自主性。由模型3可知，工作自主性与越轨创新之间存在显著的正向关系（β=0.397，P＜0.001），假设H3得到数据验证。

3.3.2 中介效应检验

为了验证工作自主性的中介效应，在以越轨创新为因变量的多层线性回归分析中，依次加入控制变量、自变量和中介变量，如表3中模型3所示。在加入工作自主性后，工作场所地位对越轨创新的影响系数及显著性降低（β=0.179，P＜0.001；β=0.112，P＜0.05），证明工作自主性在工作场所地位与越轨创新之间起到了部分中介作用。此外，为了进一步验证工作自主性的中介作用，本研究运用SPSS分析软件中的PROCESS插件，通过Bootstrap方法进行置信区间为95%的5 000次重复抽样检验，结果如表4所示。由表4可知，工作场所地位通过工作自主性对越轨创新的间接影响效应为0.067，置信区间为［0.021，0.127］，不包括0，再次验证了工作自主性的中介效应显著存在，假设H4得到数据验证。

3.3.3 调节效应检验

创业导向能够营造勇于承担风险、积极投入新领域的组织氛围，使员工敢于挑战新事物，鼓励员工自主决策，从而促进组织成员工作自主性的发挥，进而做出越轨创新行为。因此，本研究以越轨创新为结果变量，依次将控制变量、工作自主性、创业导向以及工作自主性与创业导向的交互项引入回归模型，结果如表5所示。由模型8可知，工作自主性与创业导向的交互项对越轨创新具有显著的正向调节作用（β=0.108，P＜0.05），表明创业导向能够正向影响员工工作自主性对越轨创新行为的作用路径，假设H5得到数据验证。

最后，本研究分别以高于和低于一个标准差的临界值为标准，划分出高水平创业导向情境和低水平创业导向情境，并分别以工作自主性和越轨创新为横纵坐标绘制了调节效应图（见图2）。由图2可知，当处于高水平创业导向的情境中时，员工往往能够受到敢于承担高风险的组织氛围影响，从而表现出更高的工作自主性，进而做出越轨创新行为；而当处于低水平创业导向的情境中时，员工可能因担心承担风险，从而抑制工作自主性的发挥，这不利于越轨创新行为的产生。

4 结论与启示

本研究基于自我决定理论，探讨了员工工作场所地位对越轨创新的正向影响，证明了员工的工作场所地位会通过影响其工作自主性进而对越轨创新产生作用，且创业导向在这一路径中起调节作用。本研究通过多层级回归分析法对所搜集的数据进行假设检验，证实了全部的理论假设。结论丰富了员工工作场所地位对越轨创新的影响机制研究，对企业的组织管理实践具有一定的指导意义。

4.1 理论意义

首先，本文拓展了自我决定理论的应用场景，丰富了工作场所地位对越轨创新的影响机制研究。以往研究多从组织氛围［47］、领导风格［48-49］等角度研究员工越轨创新行为，对于员工外部社会属性，尤其是员工地位的关注相对较少。本文聚焦兼具正式和非正式色彩的工作场所地位，利用自我决定理论验证了员工工作场所地位显著正向影响越轨创新。一方面，工作场所地位所赋予的工作权利和关系纽带可以让员工避免组织内过多的监管，掌握更具优势的创新资源和信息渠道，使其能更加自主地按照自身想法开展创新活动。另一方面，高工作场所地位的员工往往处于非正式组织的社会网络中心，有更强的资源整合能力。当不能通过正式渠道实现创新想法时，该类员工可以从同事和社会关系方面获得非官方资源的支持，通过与外界各主体的交流沟通，获取相关的资源和信息，有助于越轨创新行为的产生。

其次，本文基于自我决定理论，揭示了工作自主性在工作场所地位与越轨创新之间的中介作用，进一步明晰了越轨创新行为的形成机制。该结论不仅完善了员工工作自主性的前因研究，而且回应了马璐和谢鹏［11］从不同的视角探究工作场所地位对越轨创新影响的呼吁。工作场所地位通过赋予员工较高的方法自主性、安排自主性和标准自主性，使员工可以按照自我意志对工作进行安排，进而推动越轨创新。

最后，本文丰富了越轨创新产生的边界条件研究。本文验证了兼具前瞻性、创新性和风险承担性的创业导向对越轨创新具有显著的调节作用，拓宽了越轨创新行为产生的条件边界。具体来说，在创业导向处于较高水平时，员工能够感受到组织对创新活动的支持，进而充分发挥自身的工作自主性，将挑战和风险视为机遇，把更多资源和精力投入到创新活动中，积极参与组织决策、承担风险，进行越轨创新。而在创业导向处于较低水平时，组织对风险持厌恶态度，缺乏前瞻视角，对组织内部创新活动的支持力度不足。员工出于对承担风险以及贸然创新可能受到惩罚的担忧，无法充分发挥工作自主性来进行越轨创新。

4.2 管理启示

本文从自我决定角度探讨了工作场所地位如何驱动员工越轨创新这一议题，研究结果为组织管理提供了一些启示。

首先，尽管越轨创新行为具有强烈的叛逆色彩，但其仍是忠诚于组织的体现［14］。管理者不能全然将越轨创新当作危害性行为进行遏制。计划外的创新成功对于企业获取核心竞争力，甚至发挥行业的引领作用也不容小覷，需要正确理解和管理员工的越轨创新行为。因此，管理者需要关注组织内地位较高的员工，或者在同事间具有一定号召力的员工。针对这些员工，企业不应严格控制，而是应该采取更为宽松的管理措施，给予一定的自主空间，使其能够发挥自身优势进行越轨创新。

其次，本文基于自我决定理论，证实了员工的工作自主性有利于越轨创新。拥有工作自主性的员工认同自身的工作使命和价值。高水平的自驱力和灵活的方法运用能力，能让员工积极投身于前景不明的越轨创新中。因此，管理者不应让员工困于固定的工作方法、程序中，而应给予员工适当的工作自主权，充分尊重员工的自主性。在遵从企业统一目标和共同规范的前提下，设立弹性工作标准、工作程序，允许员工使用自己的工作方法和技巧，激发员工工作自主性，有利于员工大胆开拓创新。管理者还要学会洞察员工，在适当给予压力的同时放权于员工，为员工设定具有一定挑战性的目标，使其拥有一定的自主感和胜任感，激发员工的自驱力。

最后，本文发现，在员工工作自主性影响越轨创新的路径中，组织的创业导向氛围发挥着显著的调节作用。具体到对策上，企业可以通过营造具有创新性、前瞻性和风险承担性的创业导向氛围来助推员工产生越轨创新行为。在较高水平的创业导向氛围下，员工能感受到组织对创新活动的支持以及对前沿技术的重视，不用担心因进行越轨创新而受到组织的惩罚。因此，企业可以通过组织创新想法分享会、建立创新委员会、实施创新绩效激励机制等，支持员工聚焦新技术、新想法大胆开展创新活动。尤其在数字化赋能、人工智能技术广泛应用等新型竞争环境的背景下，企业若具备前瞻视野并鼓励内部创新，则有利于应对更加复杂的挑战及风险。

4.3 不足与展望

本研究也有一些不足之处。首先，本文仅验证了工作场所地位对越轨创新的正向影响。事实上，越轨创新具有显著的双刃剑效应［50］。尤其对于拥有一定地位的员工而言，其行为一直受到其他员工的关注。其越轨创新的成功可能会赢得其他员工的钦佩或追随，然而创新失败的负面影响也会被放大［36］，这可能导致地位的下降或组织的不信任。因此，未来可以进行工作场所地位对越轨创新的负向影响或者双刃剑效应研究。其次，本文的变量数据由团队中的基层员工填写，缺少多层次的样本。实际上，具有更高正式和非正式地位的中高层领导或退休人员，可能会提出视角截然不同的问题。例如，企业CEO是否会因面临更宏观的资源约束，而进行覆盖面更大的越轨创新，即“闷声发大财”问题。未来可以针对企业中的中高层领导或已退休的员工进行访谈调研，以进一步完善研究。最后，本文仅采用了横截面数据，在数据质量上有一定的局限性，可能产生同源误差。而工作场所地位作为员工的动态属性，其数据要求也更高。未来对于员工工作场所地位的研究可以多时点地进行数据搜集，或者对员工地位进行追踪调查，以保证数据的验证效果。

参考文献：

［1］ 吕荣杰，冯昱玮，张义明，等.员工越轨创新研究述评与展望［J］.科技进步与对策，2022，39（23）：151-160.

［2］ SACRAMENTO C A，FAY D，WEST M A. Workplace duties or opportunities？ Challenge stressors， regulatory focus， and creativity［J］. Organizational Behavior and Human Decision Processes，2013，121（2）： 141-157.

［3］ AUGSDORFER P. Bootlegging and path dependency［J］. Research Policy，2005，34（1）：1-11.

［4］ CRISCUOLO P，SALTER A，WAL A L. Going underground：bootlegging and individual innovative performance［J］. Organization Science，2014，25（5）：1287-1305.

［5］ 杨刚，宋建敏，纪谱华.员工创造力与越轨创新：心理特权和道德推脱视角［J］.科技进步与对策，2019，36（7）：115-122.

［6］ 杨剑钊，李晓娣.前摄型人格对越轨创新绩效作用路径研究：创新催化的中介作用及变革型领导行为的调节作用［J］.预测，2019，38（4）：17-23.

［7］ 王朝晖，段海霞.员工资质过剩感对越轨创新的U型影响研究：悖论的视角［J］.管理评论，2022，34（1）：218-227.

［8］ 周霞，王雯童.资质过剩感对知识型员工越轨创新的影响：有调节的中介模型［J］.科技管理研究，2021，41（1）：151-159.

［9］ 于维娜，樊耘，马贵梅，等.知识型企业中地位与创新的关系研究：以风险承担、创新支持为机理［J］.科学学与科学技术管理，2016，37（1）：80-94.

［10］ DJURDJEVIC E，STOVERINK A C，KLOTZ A C，et al. Workplace status： the development and validation of a scale［J］. Journal of Applied Psychology，2017，102（7）：1124-1147.

［11］ 马璐，谢鹏.工作场所地位对员工越轨创新的影响：能力面子压力与地位关心水平的作用［J］.科技进步与对策，2021，38（3）：133-142.

［12］ 陈晓暾，李崯，鹿祎璇.变革型领导对员工越轨创新行为的影响：基于中国管理情境的实证分析［J］.华东经济管理，2022，36（9）：45-54.

［13］ 周念华，余明阳，辛杰.感知的企业社会责任对员工创新行为作用机制的实证研究［J］.研究与发展管理，2021，33（6）：111-123.

［14］ 王弘钰，崔智淞，邹纯龙，等.忠诚还是叛逆？中国组织情境下的员工越轨创新行为［J］.心理科学进展，2019，27（6）：975-989.

［15］ 刘博，赵金金.工作自主性对知识型员工越轨创新行为与职业倦怠的影响研究：基于角色压力及组织自尊的作用［J］.南京邮电大学学报：社会科学版，2018，20（5）：63-74.

［16］ 康鑫，尹凈，冯志军.管理者亲社会行为对越轨创新的影响机制研究：调节焦点与工作自主性的作用［J］.技术经济，2020，39（8）：35-42.

［17］ 王辉，常阳.组织创新氛围、工作动机对员工创新行为的影响［J］.管理科学，2017，30（3）：51-62.

［18］ 宋典，袁勇志，张伟炜.创业导向对员工创新行为影响的跨层次实证研究：以创新氛围和心理授权为中介变量［J］.科学学研究，2011，29（8）：1266-1273.

［19］ 王永伟，张善良，郭鹏飞，等.CEO变革型领导行为、创业导向与商业模式创新［J］.中国软科学，2021（5）：167-175.

［20］ HWANG P C，HAN M C，CHIU S F. Role breadth self-efficacy and foci of proactive behavior： moderating role of collective，relational，and individual self-concept［J］. The Journal of Psychology，2015，149（8）：846-865.

［21］ ANDERSON C，HILDRETH J A D，HOWLAND L. Is the desire for status a fundamental human motive？ A review of the empirical literature［J］. Psychological Bulletin，2015，141（3）：574-601.

［22］ 刘晓琴.非伦理领导与员工创新越轨行为：多重中介效应分析［J］.科研管理，2019，40（3）：188-196.

［23］ 王永伟，王嘉豪，刘雨展.授权型领导与越轨创新：领导—成员交换关系的调节作用［C］//中国管理现代化研究会，复旦管理学奖励基金会.第十七届（2022）中国管理学年会论文集，2022：417-433.

［24］ LOUNT JR R B，DOYLE S P，BRION S，et al. Only when others are watching：the contingent efforts of high status group members［J］. Management Science，2019，65（7）：3382-3397.

［25］ 黄玮，项国鹏，杜运周，等.越轨创新与个体创新绩效的关系研究：地位和创造力的联合调节作用［J］.南开管理评论，2017，20（1）：143-154.

［26］ BURGELMAN R A，GROVE A S. Let chaos reign， then rein in chaos—repeatedly：managing strategic dynamics for corporate longevity［J］.Strategic Management Journal，2007，28（10）：965-979.

［27］ GARUDOR，KARNE P. Bricolage versus breakthrough：distributed and embedded agency in technology entrepreneurship［J］. Research Policy，2003，32（2）：277-300.

［28］ 彭学兵，陈梦婕，刘玥伶.不同社会身份组合的创业新手如何选择自举行为？一个基于QCA方法的研究［J/OL］. 南开管理评论，2023：1-20［2023-12-02］.https：//kns.cnki.net/kcms2/article/abstract？v=vdPasdvfHvsrB5yK_GHwEOKcTq4jUAIqj9xqJwHFw55g5nTGhD9CxdJNv1rpcfGFYSKFAgyceG0mBl6TmGVRGDuRnJFEfTduK0j2C9WgQINd1Mp3rl8ohATAi8tKVDImWj4EaCX2Y5c=&uniplatform=NZKPT&language=CHS.

［29］ BREAUGH J A. The measurement of work autonomy［J］. Human Relations，1985，38（6）：551-570.

［30］ 陈国权，陈子栋.领导授权行为对员工学习能力影响机制研究［J］.科研管理，2017，38（3）：114-127.

［31］ 叶仁荪，倪昌红，黄顺春.职场排斥、职场边缘化对员工离职意愿的影响：员工绩效的调节作用［J］.管理评论，2015，27（8）：127-140.

［32］ SPECTOR P E. Perceived control by employees：a meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work［J］. Human Relations，1986，39（11）：1005-1016.

［33］ SHALLEY C E，GILSON L L，BLUM T C. Matching creativity requirements and the work environment：effects on satisfaction and intentions to leave［J］. Academy of Management Journal，2000，43（2）：215-223.

［34］ AMABILE T M，CONTI R，COON H，et al. Assessing the work environment for creativity［J］. Academy of Management Journal，1996，39（5）：1154-1184.

［35］ BIZZI L，SODA G. The paradox of authentic selves and chameleons：self-monitoring，perceived job autonomy and contextual performance［J］. British Journal of Management，2011，22（2）：324-339.

［36］ 王碧英，劉凯，舒夏俊.被看重的“清道夫”？职场地位对越轨创新行为的影响［J］.心理研究，2022，15（4）：348-356.

［37］ 王永伟，刘雨展，王嘉豪，等.领导—员工创造力评价匹配对越轨创新的影响机制研究［J］.管理学报，2023，20（8）：1169-1179.

［38］ 赵蕾，翟心宇.工作自主性对员工建言行为的影响：工作投入和主动性人格的作用［J］.中国社会科学院研究生院学报，2018（6）：33-44.

［39］ GLOBOCNIK D，SALOMO S. Do formal management practices impact the emergence of bootlegging behavior？［J］. Journal of Product Innovation Management，2015，32（4）：505-521.

［40］ SPREITZER G M. Psychological empowerment in the workplace：dimensions， measurement， and validation［J］. Academy of Management Journal，1995，38（5）：1442-1465.

［41］ 刘智强，李超，廖建桥，等.组织中地位、地位赋予方式与员工创造性产出：来自国有企事业单位的实证研究［J］.管理世界，2015（3）：86-101.

［42］ LUMPKIN G T，DESS G G. Clarifying the entrepreneurial orientation construct and linking it to performance［J］. Academy of Management Review，1996，21（1）：135-172.

［43］ COVIN J G，SLEVIN D P. A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior［J］.Entrepreneurship Theory and Practice，1991，16（1）：7-26.

［44］ 徐可，于淏川，陳卫东.在孵企业创新驱动研究：网络权力与关系承诺视角［J］.南开管理评论，2019，22（5）：38-48.

［45］ DECI E L，RYAN R M. Self-determination theory：a macrotheory of human motivation，development，and health［J］. Canadian Psychology，2008，49（3）：182-185.

［46］ 胡望斌，张玉利.新企业创业导向的测量与功效：基于中国经验的实证研究［J］.管理评论，2012，24（3）：40-48.

［47］ 王弘钰，于佳利.组织创新氛围对越轨创新行为的影响机制研究［J］.软科学，2019，33（2）：126-129.

［48］ 陈慧，杨宁.悖论式领导与员工越轨创新关系研究：心理安全感与领导能力可信性的作用［J］.东北大学学报：社会科学版，2021，23（5）：23-30.

［49］ 赵金金.差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机制研究［J］.商业经济与管理，2019（11）：42-54.

［50］ 贾建锋，刘伟鹏，赵若男.越轨创新对员工反生产行为的双刃剑效应［J］.管理科学，2022，35（3）：3-15.

Workplace Status， Job Autonomy and Bootleg Innovation： The Moderating Role of Entrepreneurial Orientation

Wang Yongwei1， Geng Sen1， Wu Weijie1， Xia Yuyang2

（1.School of Business Administration， Henan University of Economics and Law， Zhengzhou 450046， China;

2.Business School， University of New South Wales， Sydney 2052， Australia）

Abstract： In the context of the evolving digital economy and widespread integration of artificial intelligence technology， market dynamics are undergoing rapid changes. The competitive landscape has become increasingly dynamic and intricate， prompting enterprises to place a growing emphasis on fostering employee innovation as a mean to gain a competitive edge. However， at the micro level of enterprise competition， there exists a limitation in the organizational provision of resources to support employee initiatives. Despite employees' ability to identify and perceive customers' needs and potential opportunities at the grassroots level， the realization of their innovative ideas becomes challenging， constraining the overall innovative vitality of enterprises. Bootleg innovation serves as a strategic avenue for employees to overcome these constraints， enabling them to break free from the limitations of organizational resources. By creatively proposing ideas that address customers' or organizational development needs， employees enhance service capabilities， thus contributing to the core competitiveness of enterprise development. Therefore， within the context of the deep implementation of an innovation-driven development strategy， researching the formation mechanism of individual employees' bootleg innovation behavior becomes crucial for exploring new avenues and tracks. It also aids in correctly understanding and managing employees' bootleg innovation behavior.

This paper adopts the self-determination theory and employs a matching questionnaire survey method to conduct a statistical analysis of 264 matching data from enterprises in Beijing， Zhengzhou， and Guangzhou et al. The objective is to investigate the influence of workplace status on bootleg innovation and explore the mediating mechanism and moderating role of job autonomy and entrepreneurial orientation in this process. The findings indicate that employees' workplace status has a positive impact on bootleg innovation behavior. Job autonomy acts as a mediating factor in the relationship between workplace status and bootleg innovation. Additionally， entrepreneurial orientation positively moderates the relationship between job autonomy and bootleg innovation. In other words， a stronger entrepreneurial orientation atmosphere in the organization enhances the influence of workplace status on bootleg innovation through the job autonomy.

This study delves into the relationship between employees' workplace status and bootleg innovation at the individual level. It refines the path mechanism and contextual factors influencing workplace status's impact on employees' bootleg innovation behavior， thereby enriching the understanding of bootleg innovation antecedents. Moreover， the study offers practical insights for the management. Managers should accurately comprehend bootleg innovation behavior， refraining from viewing it solely as detrimental conduct that requires suppression. Furthermore， they should avoid confining employees to rigid working methods and processes， instead empowering them with autonomy. Lastly， companies can effectively navigate complex challenges and risks by fostering an entrepreneurial-oriented atmosphere， cultivating a forward-looking vision， and actively encouraging internal innovation.

Key words： bootleg innovation; workplace status; job autonomy; entrepreneurial orientation

（欄目编辑：朱可染）

收稿日期：2023-10-19

基金项目：国家自然科学基金地区项目“‘互联网背景下职场员工数字化创造力：结构、多层次成因以及对员工职场行为与态度的效用机制”（72162032）；教育部人文社会科学研究规划基金资助项目“科技型中小企业员工越轨创新行为的前因与后果：一项追踪的研究”（22YJA630094）；河南省哲学社会科学项目“河南省‘专精特新企业越轨创新前因及后果研究”（2022BJJ021）。

作者简介：王永伟（1981—），男，河南商水人，博士，教授，研究方向：领导行为和组织惯例；耿森（2000—），男，河南开封人，硕士研究生，研究方向：领导行为与组织行为学；武卫杰（2001—），男，河南鹤壁人，硕士研究生，研究方向：领导行为和员工创造力；夏宇扬（2001—），男，河南郑州人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。