工作世界中的高校教师劳动关系满意度

摘要：在工作世界中，提升高校教师劳动关系满意度对于构建规范有序、公正合理的和谐劳动关系，平衡劳动关系双方的权益具有重要作用。对国内（不含港澳台）的高校教师劳动关系进行问卷调查和访谈，结合桑德沃劳动关系理论，以工资福利、职业发展和社会融入、工作条件和劳动保障为解释变量，研究高校教师劳动关系满意度的影响因素。研究结果表明：工资福利、职业发展和社会融入、工作条件和劳动保障对高校教师劳动关系满意度具有正向影响；进一步将工作压力作为调节变量，发现工作压力负向影响高校教师劳动关系满意度，且表现出工作压力越大，职业发展和社会融入、工作条件和劳动保障对劳动关系满意度的影响程度越大的特征。基于此，需通过构建合理的利益分享机制，形成校师之间工作世界的高契合度；通过缔结工作世界的共同契约构建校师间双向成长合作型劳动关系；通过调节教师工作世界的内外部环境因素建构高校教师和谐劳动关系，继而提高高校教师劳动关系满意度。

关键词：高校教师；劳动关系满意度；桑德沃劳动关系理论；工作压力

中图分类号：G647" " " " " " " 文献标识码：A" " " " 文章编号：1003-8477（2024）11-0126-10

一、引言

受学术声望优绩主义的影响，高等学校的工作世界处于持续变化之中。院校和教师之间的劳动关系呈现新的特征。在充满不确定的未来，这种关系一方面对教师的工作提出了更高的要求，另一方面也对院校的制度安排提出了新的挑战。适应院校工作世界的新变化，需要立足未来院校工作世界的底层逻辑，并实现与遵循国家、社会、院校发展战略需要的顶层逻辑的和谐统一；需要密切关注院校未来工作世界的风险，避免因为工作世界的风险诱发高校教师劳动关系的矛盾冲突。深入探究院校工作世界的变革因素对于教师工作的影响，是校师劳动关系和谐程度的基础。一般而言，高校教师劳动关系满意度的不同水平可诱导教师不同类型的应对行为。有学者认为，随着高校教师劳动关系满意度水平由高到低，其选择依次为合作、忽视、对立与退出行为。[1]（p260）只要有劳动关系存在，就必然会发生劳动关系的冲突和矛盾。[2]（p72）近年来，在工作世界中，因编制、职称聘任、岗位分层分级、劳动条件与保障等触发的高校教师劳动关系矛盾冲突事件持续增长，高校教师劳动关系满意度成为高校及高等教育和谐稳定发展亟须解决的重要问题。因此，对高校教师劳动关系满意度及其影响因素进行研究，有助于高校管理者把握和谐教师劳动关系的内在机理，构建有效的劳动关系协调机制，进而对工作世界中的高校教师和谐劳动关系治理发挥积极的作用。

20世纪以来，涉及劳动关系的研究较为丰富，但关于劳动关系满意度的研究还处于初探阶段，且多聚焦于企业劳动关系领域，[3]（p58-64）[4]（p129-141）[5]（p168-173）关于高校教师劳动关系满意度的相关研究较少。已有研究虽对我们了解劳动关系满意度有一定的借鉴作用，但也存在一定的局限性：在控制个体特征变量对劳动关系满意度的影响之后，少有研究从其他层面探索其与劳动关系满意度的影响机制；虽然以往的解释变量也进行了研究梳理，变量选择符合个体因素、外部环境等条件，但缺乏系统的理论支撑。

本研究基于对国内（不含港澳台）高校教师劳动关系现状的调查，分析高校教师劳动关系满意度的影响因素及工作压力的调节机制，揭示高校教师劳动关系矛盾冲突的深层机理，阐释高校教师劳动关系的和谐治理逻辑，为改进高校教师劳动关系治理提供实证依据。本研究通过因子分析、普通最小二乘法（OLS）回归以及调节效应模型考察并验证了工资福利、职业发展和社会融入以及劳动保障和工作条件对高校教师劳动关系满意度的正向影响及工作压力的消极影响和调节作用。与以往研究成果相比，主要有三项贡献：一是从桑德沃的劳动关系理论出发研究高校教师群体的劳动关系满意度及其影响因素，拓展了劳动关系满意度研究的视角；二是以国内（不含港澳台）不同类型高校教师为调研对象，利用问卷、访谈等方法真实地考察当前高校教师劳动关系满意度现状，选取的对象不再局限于某个单一的区域，研究结果更具说服力；三是从工资福利、职业发展和社会融入以及劳动保障和工作条件三个方面具体考察劳动关系满意度的影响因素，为高校内部的劳动关系管理实践提供参考和借鉴。

二、研究框架和研究假设

（一）研究框架

劳动关系是一个多学科研究的问题，因此，学界对其有多种界定。通常认为，劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同并在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。另一种比较常见的是，将劳动关系界定为雇主和雇员之间的社会经济关系。[6]（p75）[7]（p12）[8]（p135-137）还有学者将其界定为基于合作形式的双边乃至多边的社会关系。[2]（p73-74）由此可见，劳动关系包含了法律关系、经济关系和社会关系。[9]（p24）高校教师劳动关系作为劳动关系的子集，自然也包含上述三种关系。在劳动关系中必然会充斥着基于权利、义务、利益等因素诱发的多种多样的问题、矛盾甚至是冲突。可以说始终对立与相对统一是劳动关系的常态，[2]（p72）高校教师劳动关系也不例外。

研究劳动关系的经典分析框架当数劳动关系系统理论，它最早由邓洛普提出，用以解释劳动关系系统的多种因素及其相互影响。桑德沃受邓洛普劳动关系理论的启示，于1987年出版了《劳动关系：过程与结果》一书，综合运用经济学、社会学、心理学等多门学科，从理论上全面分析阐释了影响劳动关系变化、特征的具体影响因素，以及劳动关系系统在运行过程中对于紧张冲突的解决及其后果，建立了自己的劳动关系分析框架。[8]（p137-138）他认为，导致工作紧张冲突的因素主要包括外部环境因素、工作场所因素和个人需求因素。其中，外部环境因素包括经济因素、技术因素、政治和法律因素、思想意识因素等，工作场所因素包括工作场所的技术、预算和市场力量、工作场所的管理、所有制和企业思想等，个人需求因素则包括经济、安全和保障需求、社会化、交往和权利需求、公平和平等需求、价值观和信仰等。根据桑德沃的劳动关系理论，结合高校教师劳动关系实际，本研究选取工资福利（外部环境之经济因素）、劳动保障与工作条件（工作场所因素）、职业发展和社会融入（个人需求因素）作为分析框架，对高校教师劳动关系满意度进行探究。

劳动关系双方在长期博弈过程中均存在机会主义行为，但这种行为会受到劳动法、共同治理模式、组织规章制度等诸多制约，因而可根据员工对劳动关系的满意度来间接度量劳动契约的不完全程度。[10]（p88）根据西方社会心理学的解释，满意度反映的主要是对应社会心理行为上的一种感受。劳动关系满意度是员工在劳动关系存续过程中对其多层次利益诉求满足程度的主观感受。员工对劳动关系满意与否，很大程度上取决于员工实际权益诉求的满足程度。基于桑德沃的劳动关系理论，在工作中，职业发展与社会融入、工资福利、劳动保障与工作条件涵盖了员工实际权益诉求的所有内容。[1]（p260）

（二）高校教师劳动关系满意度的影响因素

1.工资福利与高校教师劳动关系满意度

基于Herzberg的双因素理论，一方面，劳动关系双方所确立契约中的关键指标，如劳动时间、工作条件、薪酬水平等保健因素，能影响员工的情绪，且完善这些指标有利于构建和谐的劳动关系；另一方面，职称晋升机制、高校教师的被授权程度、民主管理水平等激励因素，是能够满足高校教师更高程度需求的评价指标。高校教师工作的外部环境因素（工资收入、工作条件等）通常被认为比内部因素（个人特征、成就感等）更易影响高校教师对劳动关系和谐水平的评价。

工资福利待遇作为教师维持生活的基本保障，是其开展工作的重要外部支持，因此受到高校教师的高度重视，而且教师的薪酬待遇和经济地位可在一定程度上缓解其生理和安全性方面的痛苦。[11]（p61-62）薪资分配是否合理、是否足额按时发放、是否有过拖欠薪资的现象、福利的发放频次、是否缴纳足额的社会保险等因素会造成劳动关系中的劳资双方呈现对抗或合作的局面。[12]（p30）有学者通过实证研究验证了劳动方通过劳动关系契约获取合理的薪资结构和水平，能够提高其劳动关系满意度。[13]（p37-39）劳动报酬被认为是导致我国经济转型时期劳动争议增长的六大因素之一，劳动力的价格和价值不一致或劳动力的实现程度小于劳动者的接受水平等都会引发劳动争议。[14]（p38）此外，职工基本医疗保险也被认为是构建合作型劳动关系的核心要素之一。[15]（p70）从当前高校教师劳动关系运行中引发的争议来看，将高校教师劳动关系管理中与其密切相关的因素作为劳动关系满意度的解释变量是有依据的。

基于上述分析，本研究提出假设：

H1：工资福利能够正向预测高校教师的劳动关系满意度。

2.职业发展和社会融入与高校教师劳动关系满意度

除了工资福利，高校教师劳动关系满意度还受到工作条件和人际关系等保健因素和自我实现、职业认同感、职业融入等激励因素的影响。[16]（p24）员工对工作意义、工作挑战等方面体现的工作价值，以及对职业阶梯的设立、晋升机会、组织提供的教育和培训、员工能力与地位的提升等个人发展方面（空间、渠道、方式与结果）的积极感受，可以满足员工对个人成长的相关诉求。[1]（p260）组织对于员工的人力资本投入、知识和技能的投入，如在职培训等，既可以指导员工的职业发展，也能够反哺组织自身的建设，并在组织和员工之间建立良性的劳动关系。[17]（p123-125）高校教师职业发展诉求的满足程度不仅决定了高校教师对劳动关系的满意程度，而且与其工作态度高度相关，积极情感有利于降低高校教师的离职倾向度。

适宜的人际环境和积极的支持系统是高校教师尤其是高校青年教师劳动关系满意度的重要影响因素，由于对新的群体和规则规范有一个熟悉和适应的过程，即融入过程，如果不能较快融入，则容易对学校和同事产生失望和不满情绪。[18]（p234-235）组织支持感是员工对于组织是否重视其贡献与重视程度的主观看法，作为职业融入和社会关系的一个维度，已有研究表明，组织支持感对于构建和谐的劳动关系具有显著的积极预测作用，[19]（p301）员工感知到的组织支持程度越高，其满意度相应就越高。个体从其工作环境（如同事、上级等）中感知或获得的支持程度越高，表明其融入程度也越高，且其满意度也越高。Hoffman和Woehr（2006）提出个人与组织的契合建立在个人特征和组织属性一致或相似的前提上，并且与组织的契合度会影响个人的工作态度和行为结果。[20]（p395）

基于上述分析，本研究提出假设：

H2：职业发展和社会融入能够正向预测高校教师的劳动关系满意度。

3.工作条件和劳动保障与高校教师劳动关系满意度

有研究表明，组织中的资源支持和工作条件与员工的工作态度高度相关。[21]（p931-934）按照社会认知职业理论，工作条件可以表征为个人/环境适宜性和个体感知到的管理支持两个指标。[18]（p231）环境一般包括硬环境和软环境。硬环境指办公或科研的硬件设施，即物理条件，良好的硬环境可以有效激发高校教师积极的工作情绪，提高高校教师的心理资本，使其能更容易体会到高校对自身贡献的认可和重视，因而在克服教学和科研难题时展现更高的热情。[22]（p51-52）软环境一般包括学术氛围、学术交流、民主参与等，且高校教师对软环境的适宜性可以体现在其基于工作特点对满意度的评价。[23]（p70-72）高校的制度保障也可通过管理模式或范式影响高校教师的幸福指数和满意度。[24]（p101）管理制度可以保证员工在工作上权责分明、公平公正等，同时管理水平也反映出组织领导的态度和具体管理行为，直接影响到员工与组织的劳动关系是以冲突为主还是以合作为主。[25]（p2）

劳动保障涵盖劳动保护和社会保障等方面。劳动关系在本质上是一种法律关系，维护高校教师劳动权益的相关法律法规和政策保障很大程度上也影响劳动关系满意度水平。合乎法律法规且全面合理的劳动保障政策能够规范员工的日常管理，也能够通过人性化的员工关怀等手段满足员工的实际权益诉求。[1]（p260）国家和社会通过立法和政策支持对收入的分配和再分配能够在一定程度上协调劳资关系。[26]（p36-38）劳动合同的期限制定是否合理，合同的履行情况以及各项条款的合理合法性等指标影响着劳动方对合同执行情况的满意度水平。[12]（p30）

基于此，本研究提出假设：

H3：工作条件和劳动保障能够正向预测高校教师的劳动关系满意度。

4.调节因素

有研究表明，高校教师的工作压力主要来自工作负荷、学生学习成绩、教师职业发展、高校管理制度、工资待遇、社会支持、工作环境与氛围、工作难度等方面，[27]（p37-39）心理压力已经成为高校教师尤其是高校青年教师工作生活的一个特点，且压力因素复杂多样。[28]（p136）本文所讨论的高校教师工作压力是广义概念，不作具体分析。高校教师在有限的时间内要完成大量的工作，除了要完成授课、科研等任务，还要参加会议、处理其他行政事务等，时间安排上不能合理平衡工作和业余生活，进而出现心理健康问题的概率变大。[29]（p100）教师的工作反馈渠道、进行考评的内容和标准等需要教师为达标而付出更多的精力，这些与绩效相关的考评压力也影响了教师对劳动关系满意度的评价。[30]（p103-104）由于日渐加剧的工作压力，教师不得不花费大量的时间采取无效被动的策略，由此导致未达标的考核结果和低满意度评价的恶性循环。工作压力也间接反映了高校教师科研考核指标的要求和教师本身难以有效完成工作任务之间的矛盾。此外，工作压力大也更容易引起焦躁、紧张和抑郁的情绪，进而降低教师的劳动关系满意度。[31]（p83）

基于此，本研究提出假设：

H4：工作压力能够负向预测高校教师的劳动关系满意度。

H5：工作压力能够调节高校教师的劳动关系满意度的影响效果。

三、研究设计

（一）问卷设计与调查对象

本研究调查问卷包含三个部分：一是个人特征等基本信息，包括性别、年龄、婚姻状况、所在学科、工龄等；二是高校教师整体劳动关系满意度水平；三是三个维度的满意度，即职业发展和社会融入、工资福利、工作条件和劳动保障三个维度及构成各个维度的指标题项。量表采用Likert五分量表（“很不满意”记1分，“不太满意”记2分，“一般”记3分，“比较满意”记4分，“很满意”记5分），正向计分，衡量受测者对题项内容的满意度，分数越高表示受测者的满意度越高。

本研究的调查对象为国内（不含港澳台）不同类型高校的教师，采取随机抽样的调查方法，调查方式为使用邮箱和微信发送“问卷星”链接及二维码。在准备工作阶段，从不同高校网站上收集邮箱约8.8万个，清理后得到60307个有效邮箱。2021年7月21日至2021年9月30日通过邮箱发送近15万封邮件，回收有效问卷共1123份。2021年10月1日至2021年10月31日通过社会关系微信发送“问卷星”及二维码回收有效问卷1689份，有效问卷共计2812份。

（二）数据检验

首先，本文对劳动关系满意度关键指标量表进行因子分析和信效度检验。结果如表1所示，量表的KMO值为0.965，Bartlett球形检验近似卡方值为54206.131，说明样本数据适合进行探索性因子分析。通过采用主成分—正交旋转—最大方差法，从量表的24个题项最终抽取出3个特征根大于1的因子，每个题项的因子载荷值几乎都达到0.5以上，累积方差贡献率为65.745%。量表三个维度的Cronbach α系数均高于0.8，且总体的内部一致性系数为0.965，表明量表整体具有较高的信度。根据桑德沃劳动关系理论，本文将三个因子分别命名为“职业发展与社会融入”“工资福利”“劳动保障与工作条件”。

其次，利用验证性因子分析进一步检验劳动关系满意度关键指标量表。结果如表1所示，24个题项中的标准化因子载荷值范围都在0.653—0.896之间，卡方自由度比值为27.327、RMSEA值为0.097、NNFI值为0.866、CFI值为0.879，说明量表的适配度较为理想。

四、变量赋值和模型设定

（一）变量赋值

1.被解释变量

劳动关系满意度（Satis）为被解释变量，是本文根据Likert-5表测度的劳动关系总体满意度。

2.解释变量

基于桑德沃劳动关系理论，主要从经济、社会、法律三个方面考察劳动关系满意度的影响因素，包含工资福利、职业发展与社会融入、工作条件和劳动保障等24个题项，测度方式采用Likert-5打分法。通过因子分析提出三个影响因子，并命名“职业发展与社会融入（Cade）”“工资福利（Wage）”“劳动保障与工作条件（Security）”为本文的解释变量。

3.调节变量

本文将员工所受到工作压力（Pressure）作为调节变量，采用Likert-5打分法测度。

4.控制变量

本文将可能影响劳动关系满意度水平的个性特征作为控制变量。借鉴以往研究成果，性别的差异会影响个体对高校教师职业的选择率，婚姻状况能够将家庭中的情绪带入工作，高校教师的年龄、文化程度和工作年限会影响薪酬和资历，劳动关系类型、职业与岗位等级也会影响高校教师的工作稳定性，这些都会影响劳动关系满意度水平。[13]（p39）[20]（p70-71）基于此，本文将性别（Sex）、婚姻状况（Marry）、年龄（Age）、文化程度（Edu）、工作年限（Length）、职称（Rank）、劳动关系类型（Type）等作为控制变量，同时，变量赋值及其描述性统计结果见表2。

（二）模型设定

本文采用普通最小二乘法（OLS）回归模型进行分析，首先利用模型（1）确定影响劳工关系满意度（Satis）的影响因素，再利用模型（2）考察不同劳动关系类型（Type）对于劳动关系满意度（Satis）的影响，最后利用调节效应模型（3）考察交互项的系数并确定工作压力（Pressure）对劳动关系满意度影响因素的调节作用。

Satis=β0+β1Cade+β2Wage+β3Security+βiControli" " "（i=1…6）" " （1）

Satis=β0+β1Cade+β2Wage+β3 Security+β4Type+βiControli" " （i=1…6）" " （2）

Satis=β0+β1Cade+β2Wage+β3Security+β4Pressure+β5Pressure*Cade+β6Pressure*Wage+β7Pressure*Security+βiControli" "（i=1…6）" " " "（3）

其中Control为表2所示的控制变量组合。

五、检验结果和数据分析

（一）主效应

由表3的列（1）可知，在1%的显著水平上，本文提出的研究假设得到证实：

1.高校教师劳动关系满意度（Satis）对职业发展与社会融入（Cade）的回归系数估值为0.402，并在1%的水平上显著为正，即职业发展与社会融入对高校教师劳动关系满意度具有正向影响。这表明职称职级晋升机制、聘任方式、教学与学术评价制度、教学与科研工作指标越规范合理，职业的稳定性、职业成就感、组织文化的融入感、自我职业期望实现度、社会认可度程度越高，同事之间的人际关系水平越好，职业成长空间越大，高校教师劳动关系满意度相应就越高。

2.劳动关系满意度（Satis）对工资福利（Wage）的回归系数估值为0.409，并在1%的水平上显著为正，即工资福利对高校教师劳动关系满意度具有正向影响，这表明在收入水平与同行业的竞争力、收入水平的增长情况、收入分配的公平性与合理性、学校的福利水平（住房与子女入学入托）、社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤等）等方面的水平越高、程度越高，高校教师的劳动关系满意度就越高。

3.劳动关系满意度（Satis）对劳动保障与工作条件（Security）的回归系数估值为0.249，并在1%的水平上显著为正，即劳动保障与工作条件对高校教师劳动关系满意度具有正向影响，表明制度政策对教师权利的保护、教师参与院校决策机制、人才政策环境的支持度、工作条件与资源平台、学校的劳动保障条件越充分，教师竞争发展环境、工作任务与劳动强度、劳动时间越合理，高校教师劳动关系满意度相应就越高。

（二）劳动关系类型

由表3的列（2）可知，以事业单位编制（长聘制）为参照组，人事代理组的回归系数为0.313，并在1%的水平上显著为负；预聘制组的回归系数为0.337，并在1%的水平上显著为负；其他组的回归系数为0.278，并在1%的水平上显著为负；事业单位编制（长聘制）的模型常数项为正。结果表明，事业单位编制（长聘制）、人事代理、预聘制和其他四组对于劳动关系满意度的影响存在显著差异，且事业单位编制（长聘制）、其他、人事代理和预聘制对劳动关系满意度的影响程度依次减小。总体而言，事业单位编制（长聘制）最容易获得较高的劳动关系满意度评价。

（三）调节效应

由表3的列（3）可知，无交互项时，高校教师劳动关系满意度（Satis）对工作压力（Pressure）的回归系数估值为0.059，并在1%的水平上显著为负。这一结果表明，工作压力（Pressure）对高校教师劳动关系满意度（Satis）有负向影响。当外在的工作压力转变为内心的压力，超过了教师自身能够承受契约条件内的工作负荷时，会导致教师对劳动关系整体的满意度水平降低。由表3的列（4）可知，加入交互项后，“职业发展与社会融入（Cade）”“劳动保障与工作条件（Security）”二者与工作压力（Pressure）的交互项系数回归系数分别为0.03和0.028，并均在10%的水平上显著为正，表明二者对高校教师劳动关系满意度（Satis）的影响随着工作压力（Pressure）的增强而增强，工作压力会增强劳动关系满意度对职业发展与社会融入和劳动保障与工作条件的依赖程度。可能由于选取样本量偏少、变量不足等原因，工作压力对工资福利的调节效应并不显著。

六、结论与讨论

（一）研究结论

本研究主要得出以下结论：第一，在工作世界中，高校教师职业发展与社会融入、工资福利、劳动保障与工作条件均能够正向影响劳动关系满意度。第二，工作压力能够负向影响高校教师的劳动关系满意度，且工作压力越大，职业发展和社会融入、工作条件和劳动保障对劳动关系满意度的影响程度越大；工作压力对工资福利的调节效应不显著，即工作压力的大小在工资福利影响劳动关系满意度的过程中发挥作用不明显。

（二）讨论

1.构建合理的利益分享机制，形成教师和院校之间工作世界的高契合度

组织成员心理感知所驱动的行为表现与组织战略需求相契合，是组织战略目标实现和获取持续竞争优势的关键前提。[32]（p89）对高校教师而言，薪酬是其收入的主要来源，福利待遇是保障其生活质量的最低标准。只有当高校教师在教学、科研工作上付出的精力和劳动得到他们认为应该得到的报酬和奖励时，即劳动关系对象的需求与供给平衡时，高校教师的劳动关系满意度才能达到预期水平。可以说，满足教师的基本生存需要和给予其应得的工作奖励，会影响教师的工作投入，进而间接影响高校自身的建设发展。基于此，构建合理的利益分享机制就不只是单一地提升高校教师的劳动关系满意度，而是有利于促进校师劳动关系双方在工作世界中的高度契合进而实现“互利共赢”。具体来讲，政府和相关教育部门可以借鉴其他国家的先进经验并结合我国国情，提高高校教师薪酬的最低标准。高校可效仿企业的股份分红形式，将高校教师的劳动回报和高校的稳定发展联系起来，以此保障教师的收入增长，增加高校教师的职业吸引力。

2.通过缔结工作世界的共同契约建构校师之间双向成长合作型劳动关系

毋庸置疑，良好的合作型劳动关系对于高校教师及高校自身发展具有积极影响。合作型劳动关系是指劳动者、工会和管理者之间保持信息共享、持续沟通和彼此帮助，并达成互利共赢的一种关系状态。[15]（p66）对于高校教师劳动关系而言，“双向成长”是合作的核心思想，合作原则体现为信任、共享、参与和契约等，合作方式主要为缔结共同契约。高校教师是以学术为职业的高级知识分子群体，不仅需要与高校合作，实现利益分享、双向成长，更需要与高校构建有参与感、能够保障个人利益不受损害的和谐劳动关系。有研究指出，教师在选择一个新的岗位时，参与工作决策的机会与薪资、所要教授的课程、研究或活动设施以及教学负荷是其考量的五个最重要的变量。[33]（p89）因此，教师与高校可就薪资、课程、设施与教学负荷等进行协商，通过让教师参与管理学校事务来保障高校教师能以各种有意义、有效的方式参与校内重大决策，进而增强高校教师的主体性与归属感，并营造合作型劳动关系的共赢氛围。

此外，在我国学术劳动市场上，存在着供大于求、劳动双方法律地位事实上并不均等及短期劳动合同等现象，使得劳动方缺少组织归属感和责任感。因此，应鼓励工会积极发挥作用，促进校师合作型劳动关系的进一步发展。工会应充分发挥作为高校教师劳动关系缓冲器和守制者的作用，适当缩小教师与高校之间的谈判力差距。高校工会在把教师组织起来的同时，要使其有更多的话语权与管理者进行协商讨论。通过这一过程实现高校教师、工会和高校管理者之间的合作共赢。

3.通过调节教师工作世界的内外部环境因素建构高校教师和谐劳动关系

高校教师和谐劳动关系的本质是高校教师与高校在劳动关系存续过程中建立的人与人（自然人、法人）、人与组织（学术委员会、教职工代表大会）、人与物（劳动条件、劳动报酬等）、学校与外界（社会、国家等）的和谐关系。构建高校教师和谐劳动关系就是要引导高校及其所属组织部门、高校教师及其代表者（工会）从高等教育使命出发，团结一致，在促进高校教师的工资福利、劳动保障及工作条件、职业发展等与其工作、贡献、绩效相匹配的同时，促使高校优化内部治理、提高整体办学水平。构建高校教师和谐劳动关系，首先需要以劳动关系主体即以高校及其所属组织部门、高校教师及其代表者（工会）为核心，借由劳动关系客体达到动态有序平衡的状态，而这需要高校及其教职员工遵守相应的行为规则、道德规范、法律规章等。劳动交换是高校教师劳动关系的基础。在工作世界中，高校教师在对高校输出劳动的过程中会获得相应的工资、福利、组织支持、资源等回馈，高校教师基于多层次需求在与高校的互动交换劳动中获取理性价值，并由此维系与高校的劳动关系。高校劳动关系主体基于理性人的考量会选择利益最大化的方式实现利己利他的价值目标。而低满意度劳动关系或不平衡的劳动交换则是高校教师劳动关系冲突的根源。即当高校教师在工资福利、劳动保障、职业发展、工作条件、参与民主管理监督等方面的权益受损或高校在决策机制、民主管理等方面的话语权有失公允时，便会诱发高校教师劳动关系冲突。这就需要调节高校教师工作世界的内外部环境。

就内部环境而言，院校应努力提高教师的获得感，使其获得爱护、发展与激励。在院校的日常管理中，不仅要注重管理的规范化，确保教师的劳动负荷合理、劳动报酬满意、劳动条件舒适便利、劳动保障全面且符合法律规定，也要注重管理的人性化，通过工会关怀和教师参与等方式努力营造和谐的文化氛围，建立劳动争议的多重管理纾解渠道以进一步实现教师的实际权益诉求。对于外部环境而言，政府方面应该努力改善法律政策环境。由于教师在劳动关系中相对处于被动的从属地位，因此，院校外部各方应努力转变教师的“被动服从”等方面的文化风气，以降低教师群体的压力感知，增加其法律知识，增强其维权意识。

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