时间压力对工作退缩行为的影响机制研究

陈 云 周梦瑶 王莫凡

(1.安徽大学商学院;2.重庆大学公共管理学院;3.西北工业大学公共政策与管理学院)

1 研究背景

据有关调查数据,近90%的员工会在职场中表现出偏差行为[1]。工作退缩行为作为职场偏差行为的重要类型之一,是指员工为回避厌恶或不满的工作环境而有意采取的一系列连续递进消极行为(如干扰他人、迟到缺勤甚至工作离职等[2])。工作退缩行为会提高组织成本并降低员工士气,给组织人才的保留和激励工作带来严峻挑战[3]。鉴于此,探讨工作退缩行为的形成原因,进而对其进行有效抑制就成为亟待解决的理论和现实问题。

已有研究发现,压力源是影响员工产生工作退缩行为的重要因素[4]。当前研究大都对多种压力源(如时间压力、任务复杂性、角色压力等)对工作退缩行为的整体影响进行分析[5～7],但有关研究结论存在争议。事实上,不同类型的压力源对员工心理和行为的影响存在差异[8]。时间压力作为工作场所的主要压力源之一,在数字技术迅速发展、算法管理日益普遍的当下变得尤为突出[5]。面对时间压力,很多员工会下意识地产生退缩行为。相关调查数据显示,70%左右的员工因为工作繁重导致个人时间被压缩而选择离职[9]。但是,也有一部分员工会将其视为个人成长和发展的机会并积极迎接挑战[10]。那么,为何会存在这种差异?时间压力究竟如何影响工作退缩行为?对这一问题进行探究,有利于了解在当前工作节奏日益加快的数字经济时代下,员工为何会产生工作退缩行为以及企业应如何加以干预,进而为企业保留、激励人才带来启示和借鉴。遗憾的是,当前研究尚未对这一问题进行专门探讨。

关于时间压力的研究表明,时间压力对个体非身心健康类变量存在促进和损耗的双刃效应[11]。现有研究主要从注意力焦点模型、激活理论以及压力挑战——阻碍模型、压力认知评价理论等视角对这一效应进行解释。其中,注意力焦点模型、激活理论都是基于“刺激-反应”模式探讨时间压力的强度与结果变量之间的关系。然而,仅仅关注时间压力的强度无法回答“为何同样强度的时间压力对个体的影响存在差异”这一问题。压力挑战-阻碍模型和压力认知评价理论在一定程度上弥补了这一缺陷,通过同时探讨时间压力影响员工行为的促进和损耗机制(如认知、情绪、动机等),部分揭示了时间压力双刃效应的作用机理。然而,从压力认知到压力应对是一个复杂的过程[8],仅从以上视角出发无法全面打开员工应对时间压力的“黑箱”。个体对压力的认知和应对本质上是自我调节的过程,而调节焦点理论恰好解释了个体如何进行自我调节。该理论指出,调节焦点是人们在实现自我目标的过程中的自我调节倾向,其会受到任务情境的影响,并且在不同的调节焦点下,个体的行为存在差异[12]。那么,员工的促进型调节焦点和防御型调节焦点是否是时间压力影响工作退缩行为的中介机制呢?该问题还有待进一步验证。

此外,压力认知评价理论认为,组织情境因素会影响员工对压力的评价和认知,进而影响其压力应对方式和结果[8]。过度工作氛围作为一种组织情境因素,是指员工对组织要求其过度工作的心理感知,会强化员工的工作狂倾向[13],因此,可能会影响员工对时间压力的认知评价,进而影响员工的调节焦点和工作退缩行为。然而,现有研究对时间压力影响效应的边界条件尤其是组织氛围类边界条件的关注不足。基于此,本研究将进一步探讨员工感知的过度工作氛围对时间压力影响工作退缩行为路径的调节作用。

最后,现有关于时间压力影响效应的研究多采用传统定量研究方法。这些方法往往采取孤立的分析视角探讨单个自变量对因变量的净效应,不符合管理现象相互依赖性和因果复杂性的假设[14]。时间压力对员工行为具有双刃效应,因此,其对员工的工作退缩行为的影响可能存在多条结果等效的路径。但是传统定量方法但很难排除其他解释性前因条件的存在,导致研究逻辑过于“拘束”[11]以及研究结论的稳健性不足。定性比较分析法可以在一定程度上解决这一问题。鉴于此,学者们呼吁在研究经济管理问题时应综合使用定性比较分析方法和传统定量研究方法,以提高结果的科学性。

综上所述,本研究将基于调节焦点理论和压力认知评价理论,综合使用传统定量研究方法和定性比较分析法探讨时间压力对工作退缩行为的影响。该研究有利于为压力源与工作退缩行为关系的争议提供解释,揭示时间压力影响工作退缩行为的中介机制和边界条件,加强多元化研究方法在人力资源管理领域的应用,同时能为企业和员工应对时间压力、减少工作退缩行为带来一定指导和启示。

2 研究综述

2.1 压力源与工作退缩行为

压力源指外部环境对个体的要求。当个体认为外部环境要求大于其拥有的资源时,就会产生压力[8]。为了区分不同压力源的影响效果,有学者提出了挑战性-阻碍性压力源的概念。挑战性压力源是员工认为能够克服且对自己的工作目标实现具有积极作用的压力源(如时间压力、任务复杂性、工作负荷等);阻碍性压力源则与之相对,往往对个体具有损耗作用[7]。

综合而言,当前尚未发现关于时间压力与工作退缩行为关系的直接研究,相关研究主要涉及多种综合压力源与工作退缩行为的关系,但是研究结论并不一致。例如,高雪原等[5]发现,零工工作者的工作压力(如时间压力、规范压力等)与其工作退缩行为显著正相关。BOSWELL等[6]的研究表明,挑战性压力源与工作退缩行为负相关。但是也有学者发现,挑战性压力源并不直接影响工作退缩行为[7]。由此可知,当前研究对时间压力与工作退缩行为的关系尚未可知,需要进一步进行探索。

2.2 时间压力及其双刃剑效应

时间压力又称为时间贫穷、时间紧缺,指个人没有足够时间完成多重工作任务的一种体验[15]。有研究发现,时间压力对个体非身心健康类变量存在促进和损耗的双刃剑效应。现有研究主要基于注意力焦点模型、激活理论、压力挑战-阻碍模型、压力认知评价理论等理论视角对时间压力的双刃剑效应进行解释。注意力焦点模型、激活理论都是基于“刺激-反应”的模式来探讨时间压力的影响,主要考察时间压力的强度与结果变量之间的关系,发现时间压力与个体的行为、绩效等存在非线性关系,过高或过低的时间压力都会对个体产生不良影响,只有适度的时间压力才是最优的[11]。

然而,仅关注时间压力的强度仍然无法回答“为何同样强度的时间压力对个体的影响存在差异”这一问题。鉴于此,很多研究开始从时间压力性质视角出发,基于压力挑战-阻碍模型、压力认知评价理论探讨时间压力影响员工行为的促进和损耗机制,以揭示时间压力影响员工行为的复杂过程。例如,易明等[11]在研究时间压力与员工沉默行为的关系时,探讨了内部动机与情绪耗竭两条相反的中介机制。宋锟泰等[16]在分析时间压力与员工创新行为的关系时,揭示了和谐式激情和强迫式激情的中介作用。杜林致等[17]在分析时间压力与员工主动行为的关系时,探讨了挑战性评估和阻碍性评估的中介作用。

综合而言,学者们从认知、情绪、动机等多种视角揭示了时间压力的双刃效应的作用过程。但是,压力认知与压力应对之间关系复杂,仅从以上视角出发无法全面打开员工应对时间压力的“黑箱”。对压力的应对过程本质上是个体在压力情形下的自我调节过程,调节焦点理论恰好解释了个体如何进行自我调节[12]。由此,可以从调节焦点理论视角分析时间压力影响工作退缩行为的机制,但是现有研究尚未对这一机制进行探讨。

3 理论基础与研究假设

3.1 时间压力与员工调节焦点

调节焦点理论提出了人们在实现自我目标的过程中两种截然相反的自我调节倾向,即促进型调节焦点和防御型调节焦点,两者在服务的需求、驱动的状态以及关注的结果方面都存在显著差异。前者服务于发展需求,在成就欲望的驱动下努力趋近理想自我,主要关注是否有收获;后者服务于安全需求,基于避免出错的动机努力履行职责和义务,主要关注自己是否出错[18]。调节焦点分为特质调节焦点和情境调节焦点,特质调节焦点类似于人格,具有相对稳定性;情境调节焦点是一种心理状态和倾向,会随着组织情境的变化产生波动[16]。

根据压力认知评价理论,面对同样的压力源,不同个体会形成的不同压力认知评价和应对方式[8]。一方面,时间压力作为一种任务情境体现了工作任务的挑战性,个体如果能承受时间压力,将会带来很多潜在收益(如心理需求的满足、个人的成长[11]等)。此时时间压力就被解读为一种能满足自身成长需要、理想达成和潜在收益的情境[16]。有研究发现,关注成长发展、传递收获信息的情境会诱发员工的促进型调节焦点[18],因此,时间压力能激发员工的促进型调节焦点。另一方面,时间压力意味着个体没有足够时间完成本职工作,但是迫于压力又不得不履行工作职责。同时,忙碌、快节奏的工作,会给个体带来紧迫、焦虑等消极情绪体验,导致工作的超负荷,对个体的身心资源造成一定的损耗[11],此时员工更有可能将时间压力解读为一种会给其带来消极影响的任务情境。调节焦点理论指出,强调安全保障、传递损失信息的情境会诱发员工的防御型调节焦点[18],因此,时间压力会激活员工的防御型调节焦点。由此,提出以下假设:

假设1a时间压力与员工促进型调节焦点正相关。

假设1b时间压力与员工防御型调节焦点正相关。

3.2 员工调节焦点与工作退缩行为

不同调节焦点状态下的个体在动机、资源获取、行动策略等方面都存在显著差异,这些差异会影响工作退缩行为。首先,处于促进型调节焦点状态下的个体往往受到自我发展和成就动机的驱使,具有强烈的内部动机,使之在遭遇挫折时能坚持不懈、积极应对[19]。反之,当员工的压力调节方式倾向于防御型时,其行为往往受到外部责任和规则的驱使,内在动机相对不足[20],因而面对压力时更容易放弃和退缩。其次,促进型调节焦点状态下的个体能获取到更多的工作资源(如他人支持、绩效提升等[21]),而防御型调节焦点下的个体通常具有低自尊、低自我效能感和更多的消极情绪[22]。根据资源保存理论,资源充足的个体获取新资源的能力较强,更愿意实施资源投资,产生资源增益螺旋,而资源匮乏的个体则会倾向通过退缩行为以保护资源不受损失[23]。最后,当员工处于促进型调节焦点状态下时,其往往采用寻求积极结果的进取策略(如承担风险、快速行动等);而当员工自我调节方式倾向于防御型时,其往往采用避免消极结果的回避策略(如风险回避、稳健行动等[18])。工作退缩行为本质上是一种为了避免更多损失而采取的一种警惕策略[22]。鉴于此,可以推测,员工的促进型调节焦点能减少工作退缩行为,而防御型调节焦点会诱发工作退缩行为。由此,提出以下假设:

假设2a员工促进型调节焦点与工作退缩行为负相关。

假设2b员工防御型调节焦点与工作退缩行为正相关。

3.3 员工调节焦点的中介作用

根据调节焦点理论,组织情境会影响个体的调节焦点,而调节焦点会进一步塑造员工的行为。关注成长、传递收获信息的组织情境会激活员工的促进型调节焦点,在促进型调节焦点的驱动下,员工倾向于通过进取策略去实现目标。反之,强调安全、传递损失的信息的组织情境会诱发员工的防御型调节焦点,进而使员工选择回避策略去实现目标[18]。基于此,本研究认为,时间压力作为一种任务情境,会通过促进型调节焦点和防御型调节焦点的中介作用影响工作退缩行为。具体阐述如下:一方面,时间压力会激发个体的促进型调节焦点,进而减少其工作退缩行为。时间压力会带来诸多积极影响(如满足员工的心理需求、个人成长等[16]),促使员工对任务情境形成积极的挑战性评估,此时员工的促进型调节焦点被激活。当员工的促进型调节被激活时,个体会有强烈的内部动机并且能获取更多工作资源,因而在遇到时间压力时会采取进取策略,而非畏缩逃避。另一方面,时间压力会诱发个体的防御型调节焦点,进而加剧工作退缩行为。时间压力会给员工带来焦虑、恐惧等消极情绪体验以及削弱员工的认知能力,导致员工形成对任务情境的阻碍性评价[17]。此时,员工的防御型调节焦点被激活,进而会通过工作退缩行为尽可能地避免损失。由此,提出以下假设:

假设3a促进型调节焦点在时间压力与工作退缩行为间发挥中介作用。

假设3b防御型调节焦点在时间压力与工作退缩行为间发挥中介作用。

3.4 过度工作氛围的调节作用

过度工作指员工在工作上投入过多时间的行为,以至于出现超出标准和法定工作时间的现象,过度工作氛围指员工对组织要求其过度工作的心理感知[13]。压力认知评价理论认为,组织情境因素会影响员工对压力的评价和认知,进而影响其压力应对方式和结果。组织情境因素包括领导支持、组织氛围等,这些因素关系到员工能否获取充足的资源支持,因此,会影响其对自身压力应对潜能的评估和应对方式的选择[8]。

当组织的过度工作氛围很强时,意味着组织认为超时工作是个人职业发展和成长的必要条件。在此情境下工作的员工,会潜移默化地受到这种氛围的影响,表现出一定的工作狂倾向[13],而时间压力也意味着个体需要在短期内通过加班加点完成较为繁重的工作任务。有研究发现,个体特征与工作要求之间的兼容会促进个体的心理健康和环境适应性;反之,工作要求同个人资源和需求之间的不匹配则会加剧个体的压力感知[24]。对于长期在过度工作氛围中工作的个体而言,时间压力同其内在需求和个性特征是匹配的,因此,会更倾向于将时间压力诠释为实现理想和收获的机会,进而形成促进型调节焦点;反之,当员工感知到的组织过度工作氛围较弱时,往往意味着其平时的工作任务相对轻松。当时间压力需要员工改变现状、加班加点去完成工作任务时,其安逸现状被迫改变,安全需求受到威胁,此时员工更可能将时间压力视为一种不得不履行的工作义务,进而形成防御型调节焦点。由此,提出以下假设:

假设4a过度工作氛围在时间压力与员工调节焦点间发挥调节作用,过度工作氛围越强,时间压力与员工促进型调节焦点的正向关系越强。

假设4b过度工作氛围在时间压力与员工调节焦点间发挥调节作用,过度工作氛围越强,时间压力与员工防御型调节焦点正向关系越弱。

进一步地,假设3a和假设4a共同构成了被调节的中介作用,即促进型调节焦点中介了时间压力对工作退缩行为的影响,而这种中介作用的大小依赖于员工对企业过度工作氛围强弱的感知。具体而言,当员工感知到企业的过度工作氛围很强时,员工会更倾向于将时间压力视为一种工作常态,看到在时间压力下完成工作任务的潜在收益,因而形成促进型调节焦点,进而减少工作退缩行为。同理,假设3b和假设4b共同构成了被调节的中介作用,即防御型调节焦点中介了时间压力对工作退缩行为的影响,而这种中介作用的大小依赖于员工对企业过度工作氛围强弱的感知。当员工感知到企业的过度工作氛围很弱时,会更倾向于将时间压力视为一种对以往安逸现状的冲击,其安全需求受到了威胁,容易形成防御型调节焦点,进而表现出较多的工作退缩行为。由此,提出以下假设:

假设5a员工感知的过度工作氛围越强,时间压力越能激发员工的促进型调节焦点,进而减少工作退缩行为。

假设5b员工感知的过度工作氛围越弱,时间压力越能激发员工的防御型调节焦点,进而引发工作退缩行为。

本研究的理论模型见图1。

图1 理论模型

4 研究设计

4.1 样本及调研说明

本研究通过Credmo数据平台收集相关数据。研究样本主要来源于科技型企业,之所以选择该类企业,主要是考虑科技型企业往往需要快速响应市场要求,其员工可能面临较大的时间压力。在实施正式的调研之前,首先发放80份问卷进行小规模调研,并根据调研结果对问卷的措辞、顺序等进行完善和调整。在此基础上,通过两阶段问卷调研收集相关变量的数据。第一阶段的调研共发放问卷730份,回收问卷679份,问卷回收率为93.01%,主要收集了自变量(时间压力)、调节变量(过度工作氛围),以及控制变量(如年龄、婚姻状况、受教育程度、平均月收入等人口统计学特征)的数据。第二阶段的调研主要收集了中介变量(调节焦点)和因变量(工作退缩行为)的相关数据,该阶段共投放问卷679份并收回624份。将两阶段回收的问卷数据进行配对,并删除缺失值较多、前后回答明显矛盾等无效问卷,最终得到两阶段有效配对问卷404份。

在404份最终有效样本中:在年龄方面,25岁以下占20.8%(84人)、26～35岁占68.6%(277人)、36～45岁占7.6%(31人)、46岁以上占3%(12人);在婚姻状况方面,已婚占30.2%(122人)、未婚占69.8%(282人);在受教育程度方面,大专及以下占11.6%(47人)、本科占75.2%(304人)、硕士占11.9%(48人)、博士(后)占比1.3%(5人);在平均月收入方面,4 000元以下占11.4%(46人)、4 001～6 000元占12.9%(52人)、6 001～8 000元占23%(93人)、8 001～10 000元占23.5%(95人)、10 001～12 000元占11.6%(52人)、12 001～14 000元占8.4%(34人)、14 000元以上占9.2%(37人)。

4.2 变量测量

为了保证测量的信度和效度,本研究主要变量的测量均使用已有成熟量表,且都采用Likert 5级评分法,由被试根据对题项的赞同程度在1～5之间进行选择,1～5表示赞同程度依次增强。

(1)时间压力该变量的测量采用MARUPING等[15]开发的量表,共4个题项,如“任务周期非常短暂”等。本研究中,该量表的Cronbach’sα系数为 0.892。

(2)工作退缩行为该变量的测量采用LEHMAN等[25]开发的工作退缩行为量表,共12个题项,如“我和同事聊一些与工作无关的话题”等。本研究中,该量表的Cronbach’sα系数为 0.842。

(3)调节焦点该变量的测量采用WALLACE等[26]开发的量表,共12个题项,包括促进型工作焦点和防御型工作焦点两个维度各6个题项。其中:促进型调节焦点维度的代表性题项为“我喜欢关注自己取得的成功和成就”等;防御型调节焦点维度的代表性题项为“我喜欢确保自己不会出错或犯错误”等。本研究中,这两个维度分量表的Cronbach’sα系数分别为0.917和0.930。

(4)过度工作氛围该变量的测量采用GRETA等[13]开发的过度工作氛围量表,共7个题项,如“管理层鼓励加班”等。本研究中,该量表的Cronbach’sα系数为0.886。

(5)控制变量借鉴以往研究对于工作退缩行为的测量方法,本研究选择员工的年龄(1=25岁以下,2=26～35岁,3=36～45岁,4=46岁以上);受教育程度(1=大专及以下,2=本科,3=硕士,4=博士(后));婚姻情况(1=已婚,0=未婚);收入(1=4 000以下,2=4 001～6 000, 3=6 001～8 000,4=8 001～10 000, 5=10 001～12 000,6=12 001～14 000,7=14 000以上)等可能影响工作退缩行为的人口统计学变量作为控制变量。

5 数据分析和检验

5.1 同源方差控制及检验

由于本研究的数据来源于自填式问卷,因此人为的共变可能对结论产生潜在的误导,即出现共同方法偏差问题。鉴于此,本问卷的设计采取以下措施:①采用匿名问卷设计以降低调研对象的心理顾虑;②分阶段收集数据;③使用Harman单因素法对同源方差的程度进行检验。对所有题项进行主成分分析,发现最大公因子能解释19.77%的变异,小于40%的临界标准。基于此,本研究认为测量中不存在明显的共同方法偏差。

5.2 验证性因子分析

本研究使用Mplus 8.3软件进行验证性因子分析,分析结果见表1。由表1可知,六因子模型在五因子模型的基础上将工作退缩行为分为两个维度。已有研究指出,理论模型和替代模型可以通过贝叶斯信息准则(BIC)来比较优劣,当ΔBIC>10,BIC较小的模型更优。表1中,五因子模型的BIC为13 036.255,六因子模型的BIC值为13 058.8,ΔBIC为22.545,说明五因子模型优于六因子模型。鉴于此,五因子模型比六因子模型更能有效反映变量之间的数据关系,说明时间压力、防御型调节焦点、促进型调节焦点、工作退缩行为、过度工作氛围5个变量之间具有着明显的差异,且工作退缩行为的两个维度(生理退缩行为和心理退缩行为)作为一个因子研究更为合适。

表1 验证性因子分析(N=404)

5.3 描述性统计与相关性分析

相关变量的描述性统计和相关性分析结果见表2。由表2可知,时间压力与工作退缩行为显著正相关(β=0.240,p<0.01),与防御型调节焦点、促进型调节焦点也呈正相关关系,相关系数分别为0.131和0.160。此外,防御型调节焦点与工作退缩行为呈显著正相关,(β=0.332,p<0.01),促进型调节焦点与工作退缩行为显著负相关(β=-0.250,p<0.01)。

表2 变量的描述性分析和相关性分析(N=404)

5.4 中介效应检验

本研究使用SPSS进行中介效应的检验,层级回归分析结果见表3。表3中:由模型5可知,时间压力显著正向影响工作退缩行为(β=0.211,p<0.01);由模型1可知,时间压力对促进型调节焦点的回归系数为0.172且显著,说明时间压力正向影响促进型调节焦点,因此,假设1a得到支持;由模型3可知,时间压力对防御型调节焦点的回归系数为0.119且显著,说明时间压力正向影响防御型调节焦点,因此,假设1b得到支持;由模型6和模型8可知,促进型调节焦点和防御型调节焦点分别与工作退缩行为显著负相关(β=-0.201,p<0.01)和显著正相关(β=0.284,p<0.01),因此,假设2a和2b得到支持。此外,在表3中模型5的基础上加入促进型调节焦点后,时间压力对工作退缩行为的影响依然显著(β=0.253,p<0.01),且促进型调节焦点对工作退缩行为的回归系数与主效应相反,因此,促进型调节焦点在时间压力与工作退缩行为之间发挥遮掩效应。同理,表3中,由模型9可知,防御型调节焦点在时间压力与工作退缩行为间发挥部分中介作用。

表3 层级回归结果(N=404)

为了进一步提高结论的稳健性,本研究使用 Bootstrap法对调节焦点的中介效应进行进一步验证。参照有关研究的做法,本研究通过在PROCESS插件中进行5 000 次Bootstraping,有关分析结果见表4。

表4 基于Bootstrap法的中介作用检验

由表4可知,防御型调节焦点及促进型调节焦点在时间压力影响工作退缩行为的模型中,置信区间均不包括0,说明防御型调节焦点、促进型调节焦点在时间压力与工作退缩行为之间发挥中介作用。值得一提的是,时间压力通过促进型调节焦点影响工作退缩行为的方向与直接效应相反,表现为对直接效应的遮掩效应[27],其占直接效应的比例为0.028 3/0.127 3=22.23%;时间压力通过防御型调节焦点影响工作退缩行为的方向与直接效应一致,说明防御型调节焦点在二者间发挥部分中介作用,其占直接效应的比例为0.020 7/0.127 3=16.26%。

5.5 调节效应检验

本研究使用SPSS软件进行中介效应的检验,层级回归分析结果见前文中的表3。表3中:由模型2可知,时间压力与过度工作氛围的交乘项对促进型调节焦点的回归系数为正(β=0.046)但不显著,说明过度工作氛围对时间压力与促进型调节焦点的调节作用没有得到验证,因此,假设4a没有得到支持;由模型4可知,在加入了交乘项(时间压力×过度工作氛围)后,该交乘项对防御型调节焦点产生了显著负向影响(β=-0.291,p<0.01),说明过度工作氛围对时间压力与防御型调节焦点的关系存在负向调节作用,即随着过度工作氛围的增强,时间压力对防御型调节焦点的正向影响逐渐变弱,因此,假设4b得到支持。为了更加直观地显示调节效应,本研究绘制了有关调节效应示意图(见图2)。由图2可知,个体感知的过度工作氛围水平越高,时间压力对于防御型调节焦点的促进作用越弱。由此,假设4b得到进一步支持。

图2 过度工作氛围的调节效应图

在此基础上,本研究使用Bootstrap法进行有调节的中介效应检验,由于假设4a没有得到支持,因此,这里仅对假设5b进行验证。相关Process插件的运行结果表明,在高过度工作氛围水平下,时间压力通过防御型调节焦点对工作退缩行为产生的间接效应的效应量系数为-0.023 9,95%置信区间为[-0.049 2,-0.000 8],不包含0;在低过度工作氛围水平下,时间压力通过防御型调节焦点对工作退缩行为产生的间接效应的效应量系数为0.092 4且显著(95%置信区间不包含0)。鉴于此,过度工作氛围显著地调节了防御型调节焦点在时间压力与工作退缩行为之间的中介作用。即当个体感知的过度工作氛围水平比较高时,防御型调节焦点的作用路径变弱;当个体的过度工作氛围水平比较低时,防御型调节焦点的作用路径变强。由此,假设5b得到支持。

6 模糊集定性比较分析(fsQCA)

6.1 变量的选取

本研究选取时间压力、调节焦点(促进型调节焦点和防御型调节焦点的差值)、过度工作氛围和收入水平等4个变量为前因条件,主要基于以下考虑:①时间压力、调节焦点和过度工作氛围对工作退缩行为的影响有理论与实证研究结论支撑;②本研究发现收入水平与工作退缩行为负相关(r=-0.319,p<0.01),且资源保存理论指出,工资作为一种工作资源会影响工作退缩行为,因此,选取收入水平为前因条件。

6.2 变量的校准

进行fsQCA分析时,每一条件(4个因素)和结果(工作退缩行为)被视为独立的集合,每个案例在集合中都有相应的隶属分数,而校准就是给案例赋予集合隶属分数的过程。由此,本研究借鉴现有研究,按照RAGIN[28]提出的 5% (fully out)、95%(fully in)以及交叉点 50%(crossover point)的标准分别进行数据校准。时间压力、调节焦点、过度工作氛围、收入水平等连续变量取平均值,它们交叉点的校准标准为0.5分位点,完全不隶属校准标准为0.05分位点,完全隶属的校准标准为0.95。各条件和结果的校准信息见表5。

表5 结果与条件的校准

6.3 单个条件的必要性分析

RAGIN[28]指出,多个前因条件结合做构型分析的标准是在数据校准之后。基于此,对各变量单项前因条件的必要性与充分性进行分析发现:各单项前因条件均未达到绝对必要条件的标准;同时,各前因条件也不是引致结果的充分条件。高水平和非高水平工作退缩行为的必要条件检验结果见表6。由表6可知,所有条件的一致性水平都小于0.9,即本研究的结论与该标准相符,因此,本研究需要将多个前因条件组合起来进行构型分析。

表6 必要条件分析

6.4 构建真值表

本研究采用 fsQCA 3.0 软件进行分析。参考易明[11]等的研究,本研究构建了2k行的真值表,其中,k为前因条件的个数,每一行代表一种可能的条件组合(见表7)。

表7 真值表

6.5 fsQCA 结果

在 QCA 分析过程中,一致性门槛值一般设定为 0.8,可接受的个案数设为 1,有关结果见表8。其中,●或表示该条件存在,或表示该条件不存在,“空白”表示构型中该条件同时有存在和不存在两种可能,●或表示核心条件,或表示辅助条件。

表8 模糊集分析结果(一致性阈值0.8)

将具有相同核心条件的前因构型进行归类,分析发现均为核心条件,从而将它们归纳为以下3种工作退缩行为触发组合构型。

(1)第一种前因构型为“～收入水平×～调节焦点”,该构型的一致性超过80%。此构型表示当员工收入水平较低且倾向于防御型调节焦点时,更易产生工作退缩行为。根据调节焦点理论,防御型调节焦点较高的个体往往受到安全、责任等需求的驱动,通常采用避免消极结果的警惕策略,如风险回避、稳健行动等。此外,低收入群体生活往往无法得到保障,缺乏安全感,具有消极的内在驱动力[29],因此,更有可能形成防御型调节焦点,进而表现出更多的工作退缩行为。

(2)第二种前因构型为“时间压力×～调节焦点”,该构型的一致率为85%。此构型表示高时间压力与防御型调节焦点的交互会引发工作退缩行为。宋锟泰等[30]的研究在一定程度上证实了这一观点。即时间压力与防御型调节焦点的交互会使员工形成强迫式激情,弱化员工的和谐式激情。近年来,随着工作节奏的加快,员工面临的时间压力日益加剧,如果员工不能将时间压力视为一种工作挑战,则很可能出现抵制内卷、直接躺平的情况。

(3)第三种前因构型为“～收入水平×～过度工作氛围×时间压力”,该构型的一致率达到91%。此构型意味着如果组织的过度工作氛围很低,低收入群体突然面临高时间压力时,会产生工作退缩行为。从理论角度而言,低收入群体拥有的资源有限,在工作中会往往表现出更多的退缩行为以防止资源的进一步流失。此外,根据工作要求-资源模型,在高工作要求低工作资源的情形下,员工会产生情绪耗竭,进而表现出更多的工作退缩行为[1]。在实践中,这种现象也同样存在。根据近期有关企业员工离职原因的调研报告数据,薪酬福利水平不佳、工作繁重压缩个人时间、难以获得学习成长等是导致员工离职的主要因素[9]。

6.6 稳健性检验

参考张明等[14]的做法,本研究对高工作退缩行为的前因组态进行了稳健性检验。首先,将案例数阈值由 1 提高至 2,产生的组态基本一致;其次,将一致性阈值由 0.80 更改为0.75,产生的组态基本一致[注]限于篇幅,有关表格暂略,有兴趣的读者可与笔者联系。。由此可见,本研究的结论依然稳健。

7 结论和讨论

本研究主要得出如下结论:①时间压力通过员工调节焦点的中介作用对工作退缩行为产生双刃剑效应。②员工感知的过度工作氛围负向调节了时间压力与员工防御型调节焦点之间的关系。③定性比较分析发现,触发工作退缩行为的前因构型包括:低收入×防御型调节焦点、时间压力×防御型调节焦点、低收入×低过度工作氛围×时间压力。需要说明的是,过度工作氛围对时间压力与促进型调节焦点的调节作用不显著。这可能是因为,虽然个体的目标取向和信念会影响其对压力情境的解读,但是这两种因素的影响可能并不一致[17]。虽然在高过度工作氛围下的个体更易接受时间压力,即认为时间压力是可控的,但是“可控”并不意味着“想要”。换言之,在高过度工作氛围下,个体虽然可以忍受时间压力,却并不把时间压力作为自己理想的工作状态,因此无法形成促进型调节焦点。这与杜林致等[17]的研究结论相似。

此外,定性比较分析结果表明,高时间压力是导致工作退缩行为的重要诱因,尤其在员工收入水平较低、防御型调节焦点占主导以及低过度工作氛围情境下。这也在一定程度上解释了先前研究中压力源与工作退缩行为的关系研究存在争议的原因,即员工特征和组织情境存在差异。从样本特征来看,本研究所选择的研究样本收入相对较低(M=3.73)、防御型调节焦点较高(M=3.113),且所在单位的过度工作氛围不强(M=2.91)。根据资源保存理论,当个体自身资源十分有限且还面临资源损失的风险时,往往会通过工作退缩行为来进行防御,以避免资源的进一步损失[23]。另外,低时间压力并不构成触发工作退缩行为的必要条件,说明时间压力与工作退缩行为之间并非U形关系。这其中可能的原因在于本研究没有对工作退缩行为的不同维度进行分类探讨。

本研究的理论贡献主要在于:①现有关于压力源与工作退缩行为关系的研究,往往探讨多种压力源对工作退缩行为的综合影响效应[5～7],导致研究结论存在争议。事实上,不同压力源对员工心理和行为的影响存在差异[8]。时间压力作为数字经济时代愈发突出的一种压力源,究竟如何影响工作退缩行为尚未被关注和探讨。本研究基于压力认知评价理论和调节焦点理论探讨了时间压力与工作退缩行为的关系,响应了姜福斌等[8]提出的“挖掘不同压力源对个体的差异化影响机制”的呼吁,有利于在一定程度上为压力源与工作退缩行为关系的争议提供解释,拓展了时间压力领域的研究成果。②已有关于时间压力与员工行为的研究中,多探讨了压力认知、情绪、动机等的中介作用。然而,压力认知与压力应对之间关系复杂,仅从以上视角出发无法全面打开员工应对时间压力的“黑箱”。个体的压力应对过程本质上是自我调节的过程,调节焦点理论恰好解释了个体如何进行自我调节[12]。鉴于此,本研究基于调节焦点理论,探讨促进型调节焦点和防御型调节焦点在时间压力与工作退缩行为间的中介作用。这有利于全面打开时间压力影响工作退缩行为的黑箱,拓展时间压力双刃效应的分析视角,促进压力认知理论与调节焦点理论的融合。③时间压力的影响效应受到边界条件的影响[11],但是现有研究对边界条件尤其是组织氛围类边界条件的关注不足[17]。过度工作氛围会影响员工对时间压力的认知,进而影响其调节焦点。然而,现有关于过度工作氛围的研究多将其作为自变量并探讨其消极影响[13,31],而对其调节效应和积极作用的探讨较为薄弱。本研究验证了过度工作氛围对时间压力影响效应的调节作用且发现了其积极效应,有利于拓展时间压力影响效应的边界条件,丰富过度工作氛围领域的研究成果。④传统定量方法虽然能较为容易地证实变量之间的因果关系,但很难排除其他解释性前因条件的存在,导致研究逻辑过于“拘束”[11]。本研究则结合了定量分析方法和模糊集定性比较分析,对理论模型进行更加科学的验证。这不仅强化了理论模型中因果关系的可信度,也深化了对时间压力与工作退缩行为关系的认知。

本研究的管理启示主要在于:首先,要客观全面地评价时间压力。时间压力是一把双刃剑,既能激发员工的促进型调节焦点,抑制工作退缩行为,也有可能激起员工的防御型调节焦点,进而加剧工作退缩行为。由此,要综合考虑时间压力的利和弊,避免一刀切的消极抵御或者狂热追捧。其次,要注意工作要求和组织氛围的匹配,避免出现高时间压力、低过度工作氛围的情况。在组织竞争日益激烈的情况下,时间压力往往不可避免。鉴于此,企业可以通过营造积极向上的组织氛围、通过给予员工加班奖励、帮助员工做好时间管理等方式激发员工的工作积极性,引导员工持续学习和精进业务,避免员工出现“间歇性自律、持续性懒散”的情况。最后,要引导员工形成促进型调节焦点。虽然两种调节焦点各有利弊,但是在组织间竞争日趋激烈和创新日益重要的组织情境下,促进型调节焦点对组织往往具有更大的吸引力和价值。有研究表明,促进型调节焦点既会受到员工的人格特质的影响,也会受到外部情境特征的影响,倡导理想、收益的环境特征会激发员工的促进型调节焦点。为此,企业可以通过鼓励积极领导行为和领导方式、营造良好的组织氛围和文化等途径来激发员工的促进型调节焦点。

8 研究不足与展望

本研究也存在以下不足:①没有探讨时间压力与工作退缩行为不同维度的关系。有学者发现,压力对员工心理主要表现为损耗效应,而对行为则可能产生双刃剑效应[11]。时间压力作为一种特殊的压力类型,对员工的心理退缩和行为退缩的影响效应是否存在差异还需进一步探讨。②缺乏对时间压力与工作退缩行为间其他中介机制的探讨。虽然本研究发现时间压力对工作退缩行为整体呈现损耗作用,但是间接效应却表现为遮掩效应,说明二者间还存在其他中介机制。③仅考虑了过度工作氛围的调节作用,导致对管理实践的指导作用有限。

基于此,未来可从以下方面进行完善:①探讨时间压力对工作退缩行为不同维度的影响效应。②进一步挖掘时间压力影响工作退缩行为的其他中介机制(如员工的消极情绪、身心健康损耗等)。③进一步探索个体特征、领导特征等调节变量,以更好厘清强化时间压力增益路径、弱化其损耗路径的边界条件。