■ 国网山东省电力公司曲阜市供电公司 张红梅
电力企业以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,通过创新努力提高发展质量,以抢抓战略机遇期实现新一轮优质高效发展,为此提升电力企业管理人员专业化能力具有十分重要的现实意义。
随着能源发展转型升级、电力体制改革,公司要在选拔任用干部时,统筹工作岗位需求、人才发展需求和电力改革需求,树立正确的选人用人导向,选好干部、配强班子,着力打造适应公司“两个转变”的人才队伍。
解决基层管理人员的现实需要。以“四个最好”为引领,把“追求卓越”理念精准落实到每一项工作、每一个岗位。为实现战略目标必须强化各级管理人员的责任担当和创先争优意识,优化提升管理人员专业化能力。
以某地市级供电公司为例,某供电公司中层管理人员163 人,从定量(自然属性、任职经历)、定性(民主测评、特性不足)2 个方面开展分析。
定量分析。参照电力企业管理信息系统数据,规范实现分析字段标准化,抽取若干维度,建立分析模板,进行系统分析。
定性分析。电力企业每年度开展管理人员民主测评,民主测评结果来自公司年度测评报告,根据以往的年度测评报告,提取评价关键词库。如顾全大局、团结协作、公道正派、管理经验等。对特征不足的分析,统计每一类关键词的出现频次,按由多到少进行降序排列,反映领导干部在素质方面的主要特征和存在不足。
存在问题。管理人员队伍结构不合理,年龄结构偏大,后备力量储备不足,管理执行力不足,责任不清、职责不明。
根据SWOT 理论,按照优势、劣势、机会、威胁4 方面对电力企业管理人员现状进行综合分析。
优势。务实创新、开拓进取的团队;有一个爱岗敬业,业务精湛,勇于创新的管理人员队伍;有强大系统支撑,电力企业人资系统内有管理人员的履历、教育等信息,数据全面,系统数据的规范性和标准化程度高,能够满足管理人员专业化提升定量分析的需要;基础工作扎实有效,电力企业长期以来坚持对管理人员进行360 度全方位综合考核,其评价维度较为统一,分析报告保存完整,为管理人员定性评价提供了重要的基础数据。
劣势。管理人员结构不合理,其中年龄、学历、岗位专业结构欠合理是制约专业化提升有效推进的一个重要因素。干事创业动力不足,表现在合力不强,缺乏团队意识;对待上级安排,墨守成规教条执行,缺乏闯劲;不敢碰硬,有老好人思维,缺乏正义感;存有经验主义,缺乏创新精神。考核监督机制不完善,表现在考核方式单一,侧重述职、个别谈话、民主测评等静态考核,缺乏实地、跟踪式动态考核,缺乏容错机制及监督执纪、责任追究机制等。
机会。电力企业统一推行管理人员队伍建设标准,各项制度齐全,指导到位,为管理人员专业化提升奠定坚实基础。
威胁。当前,国家开始能源转型升级、电力体制改革,省委省政府提出加快新旧动能转换,电力企业高质量发展对管理人员专业化能力提出更高要求,当前管理人员专业化能力滞后与高标准严要求相对立的问题愈发突出。
制定4 种战略对策:SO 战略(优势与机会),学习上级关于干部队伍建设最新要求,借鉴其他地市先进干部队伍建设管理经验;WO 战略(劣势与机会),做好诊断分析、措施应用,实现管理到位、提升到位;ST 战略(优势与威胁),强化组织领导,优化干部管理系统,提高运行水平;WT 战略(劣势与威胁),完善机制建设,提高管理水平,促使劣势转优,抵御外部挑战。
全面发挥优势。依托电力企业自身的支持,发挥柔性团队和管理系统辅助功能,强化管理基础工作。
抓住当前机会。面对党中央对于人才建设的高度重视,要学会抓住机遇,充分发挥政策带给电力企业人才管理工作的优势,推进管理人员专业化能力不断提升,坚持一贯的选人原则,建立“严选”“优配”导向;探索“3 +”考察法,提高考察结果的科学应用。即以“民主推荐、现查调查、个别谈话”为主要内容进行考察,增加“成长分析”项,确保考察工作最大限度为选人用人工作提供依据;将严管和厚爱相结合、激励和约束并重,确保考核工作客观公正。
积极改变劣势。针对当前干部队伍结构不合理、执行力不强等劣势,制定相应“3 +3”措施(强化后备干部培养、强化宗旨意识、强化追责问责;建立干部选拔工作5 体系、建立岗位目标责任机制、建立干部执行力评价机制),改变劣势。
有效应对威胁。认真贯彻落实《党政领导干部考核工作条例》,学习宣贯好《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》,学透研究透《业绩考核专业评价细则》,抓好《关于明确公司本部第一批“放管服”事项组织人事工作流程的通知》的全面落实。
通过应用电力企业人资管理信息系统数据和年度管理人员考核结果的归纳演绎,可全面地呈现管理人员现状,了解和掌握影响管理人员专业化能力提升的关键因素,以及在队伍建设和执行力方面存在的差距,为下一步加强管理人员建设规划、教育培训,以及选拔任用提供决策参考,能有效提升电力企业管理人员专业化能力和水平。
以先进数据处理工具了解管理人员队伍。坚持标准化的理念,运用无纲量化方式对历年考核数据进行加工,消除评价数据间的不平衡性。对分析维度进行标准化定义,界定范围,实现了数据的统一规范,使得分析数据具有一定的可比性。分析能够全面呈现管理人员整体状况,系统呈现工作绩效以及成长历程。
解决管理人员专业化能力提升的顽疾问题。解决工作中缺乏主动性、创造性,机遇意识、发展意识、创新意识、进取意识不强的问题;解决业务不精、标准不高、能解决责任不清、职责不明,不敢担当、不敢负责,怕担风险的问题;解决好人主义思想,发现问题不发声、遇到困难绕着走等问题;解决工作不落实,“上有政策、下有对策”的问题;解决落实工作打折扣、搞变通、作选择的问题;解决以文件落实文件、以会议落实会议,重过程轻结果的问题;解决办事拖沓敷衍、工作效率低下的问题。
立足当前,谋划长远,体现时效性。电力企业管理人员专业化能力提升研究立足当前高质量发展的新要求,以指导员工成长长远规划为出发点,提出工作建议和意见,实效性和针对性强,能够为系统盘点和科学评价管理人员提供有效抓手,也能为宏观把握电力企业人才发展状况提供重要信息。
通过电力企业管理人员专业化能力提升对策研究,电力企业及时、全面掌握管理人员基本状况,了解整体水平,掌握管理人员所具有的主要特征以及存在不足。同时对每位管理人员自然属性、任职经历以及历年考核情况的整理,也从微观上对每一位管理人员的成长历程、个性特质、主要特点有了较为清晰的把握。通过开展执行力考评工作,加强各级管理人员之间的沟通协调,管理人员的日常管理工作得到强化。针对管理人员存在的弱点,深入实施“两完善四加强”(完善机制、完善管理,加强作风、加强培养、加强考核、加强监督),管理人员的执行力、战斗力、凝聚力和专业化能力得到全面提升。