事业单位人力资源管理绩效考核策略探析

杨水莲

（泰宁县自然资源局，三明 354400）

引 言

人才是保障事业单位良好发展的核心基础，加强人力资源管理，能够提高事业单位人岗匹配率，为事业单位充分发挥自身的社会职能，为人民群众提供优质的公共服务奠定基础。然而，在实际工作中由于受各方面因素影响，人力资源管理依然存在诸多问题，无法发挥其真实效用，尤其是该项管理工作中的绩效考核工作存在严重不足。要想激发工作人员工作的积极性与主观能动性，需要对人力资源与绩效管理中存在的问题进行研究，探究改进方向，革新领导层的管理思维和理念，重视人才培养工作，为推动事业单位的良好发展打下基础。

一、人力资源管理与绩效考核的相关概述

第一，人资管理主要是指事业单位对现有的人力资源，依据自身发展规模、未来发展目标、内部组织架构，进行整体优化，提高其管理水平，为提高工作效率、推动良好发展奠定基础。对该项工作加强管理，主要是对其管理方法进行革新，学习先进的管理思维、管理模式、管理理念，全面提高人资管理水平。同时，该项管理工作亦是为事业单位员工提供相应的培训教育管理，对现有的培训机制、培训方式进行完善，尽可能地通过培训提高员工的整体素质，为员工树立正确的工作意识、工作态度，使其能在思想观念的影响下规范自身工作行为，不仅有利于提高个人的工作能力，还能提高事业单位整体的工作能力。人资管理主要是借助绩效考核、激励机制等，为员工成长提供发展空间，将个人成长与事业单位发展相结合，合理规划管理。但是在开展人资管理工作时很容易受到主、客观因素的影响，因此事业单位在开展过程中需要对内部员工进行深入分析、精准定位，研究员工的工作过程，针对员工的工作行为实施绩效考核评价，有效落实结果考核。

第二，绩效管理主要是理论与实际相结合，理论能否为实际起到指导作用，而实践能否验证理论内容等，充分研究二者的关联程度，才能有针对性地激励员工。首先，严格遵循重点引进培训教育的原则，依据内部员工的实际发展情况，灵活选择恰当的培训管理方式，有效推进人才管理，保障绩效考核的效果。其次，严格遵循以用为本的考核原则。事业单位制定的绩效考核体系需要突出实用性，能依据不同岗位人员的特性，有针对性地选择不同的考核方式，全面实施人才的差异化管理，提高事业单位绩效考核管理能力。最后，严格遵循统筹实施管理的原则。事业单位需要充分发挥领导层在该项考核工作中的领导作用，要求各部门能够依据相关管理要求进行统筹管理，为绩效考核工作的有效实施提供保障，全面实现事业单位人才共建的局面。

二、探究事业单位人力资源管理开展绩效考核的必要性

第一，有助于事业单位全面了解员工的工作情况。人资管理工作的内容主要是围绕单位员工展开，而绩效考核的目的在于全面了解员工的具体工作情况。其考核标准涉及员工的工作态度、工作能力、工作表现、完成情况，帮助单位全面了解员工的工作效益及其综合能力，亦是为人资管理工作的有效开展奠定基础，便于针对不同的员工有针对性地开展管理工作。

第二，有助于激发员工的工作积极性。人资管理的重要指标之一是按劳分配，依据员工的绩效为其赋予相应的奖励与惩罚，将报酬进行统筹规划、合理划分，尽可能激发员工工作的积极性和自身的主观能动性，更加高效地完成各项工作。员工在单位参与工作的目的在于获得一定的经济报酬及精神需求。激励考核对于人资管理而言，是一项十分有效的激励措施，将员工的绩效与薪酬挂钩，该种人性化的管理模式更有利于激发员工的创造性。

第三，有助于提高事业单位的管理水平。事业单位作为一个公益性服务组织机构，员工的整体素质及工作能力都会影响单位的形象。而绩效考核的运用能帮助单位充分发挥人资管理的职能，革新内部各项管理漏洞，制定公平、公正的晋升机制，为单位营造良好的工作环境。同时，单位要充分利用绩效考核结果的反馈，针对不同员工的实际工作情况，有针对性地制定解决措施，进一步增强人资管理的效果。

三、分析事业单位实施人力资源管理绩效考核的现状

（一）绩效考核管理理念存在不足，对人才培养缺乏重视

现阶段，部分单位领导层对于绩效考核工作缺乏重视，在日常管理中将更多的精力放在提升员工业务能力上，对于人资管理效果及绩效管理工作缺乏重视，使得该项管理工作无法发挥其效用，流于形式。虽然部分单位对绩效考核工作较为重视，意识到该项工作的重要性，但是在实际开展过程中，未能依据实际情况灵活选择相应的考核方式，使得实际效果不佳。并且，很多单位制定的绩效考核目标存在一定的盲目性，不能实际反映员工的工作情况，使得员工对于绩效考核期待值不高。

（二）缺乏明确的考核目标，考核效果不佳

很多单位所制定的绩效考核体系与实际情况有所出入，不仅无法发挥其激励作用，也无法调动员工的工作积极性。例如，某单位开展的考核工作，在刚开始宣传力度较大，但是最后未能继续执行下去，这种现象很难调动员工的工作积极性，还会降低员工的工作热情，这都是由于考核目标不明确，无法实现预期考核效果。由于事业单位涉及种类较多，在设置考核目标时，需要依据单位的实际工作内容，保障该项考核的针对性。但是大部分单位未能做好细致分类，虽然目前已经将部分单位依据“公益类”“行政类”“生产经营类”作以区分，但是即使是同一类型的单位，其实际工作内容依然比较多变，需要依据内部实际服务与业务等，设置明确的考核目标，为其制定一些差异性指标。

（三）考核方式较为单一，缺乏量化标准

虽然很多单位的绩效考核方式存在较大差异，但是依然存在考核方式较为单一的问题，绩效指标的制定缺乏量化标准[1]。而部分单位更加重视单向考核，简而言之，就是“上对下”的考核。该种考核方式存在一定的弊端，如考核者与被考核者之间存在一定的矛盾，那么在一定情况下会影响考核结果。同时，单一的考核方式不能起到促进员工整体素质提升的作用，不利于单位对各部门及各个项目进行定量或者定性分析，也无法真实反映业务人员的工作情况及管理人员的业绩。此外，很多主观性考核评价也会影响绩效考核的公平性，如员工的自我述职，该指标主观性极强，单位很难通过述职报告对员工进行科学、合理的评价。例如，一些人际关系较好的员工，在该指标中得到的分数较高，而一些不擅长交际的员工可能获得的分数会较低，该类主观性评价，无法作为绩效考核的依据，亦不能真实反映员工的实际工作情况。

（四）缺乏完善的绩效考核体系，监管机制不合理

目前，很多单位人资绩效评估工作比较简单，大多是在单位内部开展，具有明显的“同题评价”问题，不利于绩效的有效执行[2]。同时，部分单位未能将绩效考核结果与员工的薪酬相结合，未能意识到评估结果能起到优化与完善员工工作行为的作用，使得单位所开展的绩效考核流于形式，无法发挥其效用。并且，单位现有的绩效考核体系不完善，相应的监管机制亦存在不合理的现象，不能对人资管理的实施过程进行有效监督，也不能促进绩效考核发挥其积极作用。例如，单位在开展工作人员培训与管理工作时，所采用的逆向管理方法较为单一，未能及时更新评估机制和考核体系，过度重视考核结果，忽略考核过程，使得单位不能保证评估结果的准确性。传统的考核体系俨然无法适用于当下的实际发展需求，因此事业单位需依据实际情况解决该类问题。

四、优化事业单位人力资源管理绩效考核的有效策略

（一）更新领导层管理理念，强化对人才培养的重视程度

单位要想实现长久、稳健的发展，并紧跟时代的发展步伐，需要对内部人资管理模式进行革新。首先，需要领导层充分意识到绩效考核对于人资管理的重要性，能够积极主动地学习该项管理理念与方式。通过线上、线下的宣传方式，引导全员意识到该项工作的重要性，使其能在日常工作中给予有效的配合。例如，单位可以组织开展绩效考核文化建设工作，对全体员工进行教育培训工作，使其全面了解人力管理绩效考核的重要性，为员工树立正确的管理意识和工作态度。此外，单位要想切实可行地落实人资管理工作，需改变绩效考核流于形式的情况，加大对该项工作的管理力度，让员工都能积极地参与到绩效考核工作中，充分发挥人资管理作用，提高单位全体员工的综合水平[3]。

（二）制定明确的绩效考核目标，增强考核效果

单位要想充分发挥绩效考核的作用，需要综合考量内部实际情况和外部环境，在此基础上制定科学、合理的绩效考核目标，为各项工作的有序开展指引方向。基于此，单位需清晰自身发展规划，协调好各部门工作的开展，签署目标责任书，依据不同岗位的实际工作情况，制定有针对性的绩效考核标准，以此来提高单位人资管理水平，为单位长久、稳健的发展夯实基础。很多单位由于长期以来受传统理念的影响，对于绩效管理及目标分析缺乏全面的认识。因此，在更新全员管理理念的基础上，使其正确地认识到绩效考核与目标管理的重要性，能够站在公平、公正的角度对员工工作的实际情况进行评价，尽可能地突显出人才的价值与意义。例如，某事业单位的工作内容主要涉及信息、技术方面的服务，为充分发挥该单位的社会职能。单位选择实施绩效考核，重点对员工的个人品质、工作态度进行分析，深入探究其中不合理的地方，进行优化与完善，为有效激发员工的工作积极性打下基础[4]。再如，某单位主要负责交通方面的基础建设，其所开展的绩效考核能直观呈现员工的个人能力，该单位依据内部的实际情况，科学、合理地制定绩效考核目标，并且工作人员对于如何加分、哪种情况下减分十分清晰，如此个性化的管理模式及奖惩机制，能够让员工的工作成果得到认可与尊重，还能帮助员工清晰地意识到自身存在的不足，激发员工参与工作的激情。

（三）丰富绩效考核方式，提高员工工作水平

单位需依据自身未来发展方向，优化人资管理模式，不断落实个人工作计划。可以运用KPI 评价员工绩效，运用信息技术制定评价目标，保障绩效考核工作的公平、公正，能够满足单位的实际发展需求。同时，单位在管理员工绩效时，需要不断引进先进的技术，学习先进的管理理念和管理方式，提高人资管理人员的综合水平。单位可采用以下四种考核方式：一是量化考核表，将工作人员的评估结果分为个人指标与共同指标，保障绩效评估的个性化管理[5]。二是运用客观评价方式，需要单位对不同岗位的实际工作情况、单位总体业绩及工作目标进行综合评估，为员工制定明确的绩效考核目标，激发其参与工作的积极性。三是运用重大事件评估方法。可将事业单位具体工作中具有代表性的重点事件评定为评估效率的标准。四是采用关联矩阵的方式。依据员工不同的岗位职责及工作条件，搭建相应的评估系统，在借助信息技术优势的基础上对相关数据进行整理与分析，有效避免人为因素影响，尽可能保障绩效考评的公平、公正。

（四）制定完善的绩效考核监管体系，规范评估程序

单位在编制考核体系时，需要深入了解员工的意见，对制定体系中的考核内容要进行审查与改进，保障该体系切实可行。为保障该体系全面落实，单位需制定相应的监管机制，利用该机制实现对相关工作人员工作情况的实时监督，依据实际情况制订合理的控制计划，保证人资管理工作能在单位中高效开展。首先，单位需不断强化管理层及相关工作人员的绩效考评意识，使其能够与社会功能相融合，为单位制定一套切实可行的绩效考评体系，能依据单位的发展情况及外部变化情况进行及时更新与完善，利用该机制规范和监督绩效考评工作开展，充分发挥考核的有效性。其次，单位需要保证评估程序科学、合理，为其制定一套相应的规范条例，便于单位对人才进行全面、高质量、准确地评价，并能根据个体雇佣条件及个人技能进行相关评价，保证评价结果有效。最后，完善绩效考核队伍。单位需从考核制度的执行层面入手，保障该队伍人才配备的合理性，以及该队伍执行能力的公平性[6]。

结 语

总而言之，通过分析人资管理和绩效管理的发展现状，以及对单位良好发展的重要性，发现现阶段事业单位的人资管理绩效考核仍然存在不少问题，需要仔细研究并解决。更新全员绩效考核管理理念，在综合考量内部各项因素后，制定明确的考核目标，保障绩效考核能够充分发挥其作用。同时，还需解决考核方式较为单一的问题，完善监管体系，规范评估程序，不断强化人力资源管理效果。事业单位要依据社会经济的发展变化，及时对绩效考核形式及人资管理模式进行创新与改进，充分意识到该项考核工作的重要性，利用绩效考核的激励性，激发员工参与工作的积极性，提高事业单位整体对外的服务质量，提升人民群众对事业单位公共类服务的满意度。