事业单位人力资源培训现状及对策

文/哈尔滨市工人文化宫 李鹤鸣

现阶段，我国持续保持经济的高速增长，同时处于物质文明、政治文明和精神文明建设协调发展的重要时期，因此对事业单位提出了更严格标准。事业单位是高素质高水平人才聚集的主要组织之一，在市场经济的背景下，事业单位的发展逐步适应市场环境，在满足社会需求的基础上，通过合理规划人力资源配置，促进自身发展。事业单位通常以社会公益为主要发展取向，因此作为具有公益性质的机构，事业单位需承担着社会服务与管理的职责，其员工工作水平和综合素质的高低将直接影响事业单位公益服务职能的发挥与满足当前社会发展需求，进而影响事业单位的科学发展。对于事业单位而言，人力资源培训是指事业单位在将自身社会职能、发展目标和发展战略与员工自身职业规划相结合的基础上，有计划地组织员工进行学习、训练等，提高员工的知识储备和工作技能，改善员工的工作态度，培养员工创造思维，帮助员工更好地完成本职任务。人力资源培训是提高员工工作能力并为事业单位培养优秀员工、储备人才的必经之路，因此对事业单位人力资源培训的研究是十分必要的。

一、事业单位人力资源培训的必要性

进入21 世纪以来，人类社会步入了知识经济时代，现代科学技术已经成为时代进步与发展的基础与核心，社会对人才的要求已从基础技能转变为综合性职业技能，事业单位的人力资源管理也需要适应社会的变化做出一定改变。各企业、单位间的竞争是管理的竞争，是人才资源的竞争，因此人力资源管理对事业单位的发展尤为重要。人力资源培训是人力资源管理中的一项重要内容，帮助事业单位培养知识人才、储备人才，能更好地发挥其公益服务职能。切实落实人力资源培训对员工自身及单位科学发展都有着积极意义。

（一）人力资源培训对事业单位员工具有必要性。首先，人力资源培训可以提升员工个人综合素质及综合性职业能力。严格、专业化的人力资源培训能丰富员工的理论知识，提升员工各方面能力，员工在实际工作中将理论知识转化为实践，提高工作水平和综合性职业能力。人力资源培训是员工更新知识、技能的一种重要的途径，当今时代呼唤复合型人才，员工唯有通过持续地学习，提升自身价值，方能保持进步和发展。其次，人力资源培训有助于员工提升个人能力，做好职业规划，从而达到自我价值的实现。事业单位中大部分员工自身拥有较好的职业素养，通过有计划的、科学的人力资源培训，帮助员工提高自我价值和自我认同感，助力其职业规划得以实现。最后，人力资源培训可以帮助员工获得企业的归属感、认同感，便于企业管理者营造良好的企业文化氛围，在提高员工综合能力的同时招揽人才、留住人才，让员工产生认同感和依赖感，人力资源培训是促进单位人员和谐相处、部门间协同合作的一项重要手段[1]。

（二）人力资源培训对事业单位自身发展也具有必要性。首先，人力资源培训对事业单位职能的发挥尤为重要，可以优化其职能。事业单位作为服务型组织和具备公益性质的机构，员工工作质量和效率代表着其所在事业单位的社会效益。因此，人力资源培训的积极实施对公益服务职能有积极作用。其次，人力资源培训有助于强化事业单位人力资源管理，人力资源培训能够使得员工掌握其所在岗位的工作流程，有助于在工作中及时落实相关政策和制度，提高员工服务意识与服务能力，提升事业单位整体人力资源管理能力，进而帮助事业单位职能的发挥和远期工作目标的实现。再次，事业单位的人力资源培训能加强的员工的向心力。事业单位的中高层管理者不仅要具备优秀的工作能力，而且需要成为一名优秀的培训师，能够言传身教，将单位的发展方针、管理模式、精神文化传递给单位内的每一位员工，培养个人能力的同时加强员工团队意识，加强员工的工作热情。最后，从事业单位长远发展的角度看，人力资源培训有助于事业单位为自身储备夯实的人才基础，提升事业单位自身工作综合能力，从而可以较为有效地应对未来的各种变化及突发情况，在市场经济中获得竞争优势。

二、事业单位人力资源培训存在的问题

由于事业单位类型多样，规模不一，岗位繁多，对员工的要求也千差万别，提高员工工作水平和业务能力较为直接的办法即为培训。事业单位人力资源培训的方式和质量水平不一，有的事业单位半年甚至全年不组织一次人力资源培训，有的事业单位虽定期进行人力资源培训，但只是为了完成上级布置的任务，未认真规划培训方案等，因此收效甚微，未能达到预期效果。由此可见，事业单位人力资源培训流于形式，落实效果不佳，存在诸多问题。

（一）人力资源培训方法落后及培训对象不全面。一部分事业单位的人力资源培训方法较传统且落后，没更新培训方法以及培训内容，经常以一种“灌输式”的模式进行培训，缺乏互动和交流环节，这种传统且落后的培训方法严重打消了员工对培训的积极性，导致员工对培训产生错误的理解和观念。事业单位人力资源培训一般有两种形式，一种是传统的线下授课形式，另一种是新颖的线上授课形式。传统的线下授课多为集中授课，由讲师单方面地将培训内容讲述给被培训的员工，缺乏交流沟通，这种“灌输式”的授课方式不能有效激发员工的积极性，因此培训质量不佳。线上授课是近些年新兴的一种培训形式，大多数事业单位都采用过线上培训的形式，时间较为灵活，但是线上培训很容易使得被培训的员工放松精力，无法投入学习。

在人力资源培训的实际实施中，很多事业单位的培训对象未覆盖单位全体员工，培训对象多为事业单位的基层服务人员，对中高层管理人员的人力资源培训较少甚至没有，这也导致了有的事业单位中高层管理人员的服务意识和团队意识不足，不利于企业的长期发展。

（二）参与人力资源培训积极性和主动性不高。由于事业单位性质的特殊性，一部分人力资源培训的方案是由上级部门事先确定好的，因此在培训时间、培训形式、培训内容和培训对象上较为固定，没有将员工自身需求、工作需求及岗位需求作为培训前提，培训对员工实际工作及自身发展的作用不大，导致员工对培训存在消极思想。很多员工为被动参加培训，培训流于形式，员工参与人力资源培训的积极性和主动性不高是事业单位人力资源培训中存在的突出问题之一。

（三）人力资源培训内容缺乏针对性和全面性。通常，人力资源培训内容多为基础业务和理论知识的培训，且对所有员工的培训内容基本相同，对岗位技能的培训几乎没有，这样的培训虽然降低了人力资源培训成本，减少了实施的复杂程度，但培训内容没有体现岗位之间工作需求的差异性，重复率较大且与实际岗位结合性较小，对员工实际工作意义较小，效果不显著。除此之外，很多人力资源培训内容的设计和当前员工工作的需求关系较大，与事业单位未来发展的需求关系较小，人力资源培训无法实现组织人力资源培训的初衷，难以达到事业单位对员工综合能力的需求。

针对事业单位人力资源培训存在问题分析原因，主要有以下几个方面：首先，事业单位不重视人力资源培训。事业单位组织人力资源培训是为了事业单位长久发展进行人才投资，但这种人才投资存在见效慢、人才流失等实际问题[2]。一部分事业单位的领导者没有全部了解人力资源培训的重要意义，因此未将人力资源培训作为事业单位发展规划中的一部分。人力资源培训内容中理论性知识较多，培训缺少计划性，存在较强的随意性和重复性。除此之外，部分事业单位员工也没有认识到人力资源培训对自身能力提升和今后的工作及职业发展的重要性，没有端正态度，敷衍了事。无论是领导干部还是普通员工，培训思想落后，更加关注各部门日常工作的进度和质量，对人力资源培训的认识不足，培训流于形式。部分事业单位对于人力资源培训的理念相对落后，存在功利性特点，缺少对事业单位的长期规划和长远利益的谋划。

其次，人力资源培训需求分析未被重视。人力资源培训需求分析是在培训实施之前培训人员确定单位及员工个人发展的期望，从而增强培训效果，实现提高员工知识储备、工作能力以及促进事业单位更好地实现其社会职能、达到长久发展的目的。然而，一些事业单位缺少必要的需求分析，在制定培训计划前，中高层管理人员没有要求对不同部门、不同岗位及员工个人的需求进行统计分析，因此，人力资源培训的内容不具有针对性，员工对人力资源培训的信心和积极性不高，培训模式逐步趋于形式化，导致培训质量不佳。

最后，人力资源培训考核与反馈机制不完善。有些事业单位对人力资源培训环节的认识有待提升，在进行培训时一些事业单位较多地关注于培训过程、培训数量和培训规模等，忽视培训质量，对培训结果的考核与培训后的反馈环节重视程度较低，培训与工作能力的提升关系不紧密。部分事业单位认为培训活动结束代表着人力资源培训的结束，忽略了培训后的反馈任务，因此，多数人力资源培训取得的培训成效不高[3]。久而久之，加深了人力资源培训对员工的帮助较小、对事业单位发展的作用较少的错误认识，进而大大降低了事业单位对人力资源培训的积极性。

部分事业单位人力资源培训缺少考核与反馈环节，严重影响培训质量和培训效率。部分事业单位存在培训考核机制，但缺少对考核结果的反馈，事业单位员工无法及时地、正确地认识到自身的不足，这在一定程度上限制了员工自身的发展、降低员工乃至事业单位整体的工作质量和工作效率。因此，人力资源培训反馈机制不完善已成为人力资源培训有效实施的阻碍之一。

三、事业单位人力资源培训的优化原则

为提高事业单位人力资源培训的水平、质量和效果，需从多方面优化培训计划，让培训更具有针对性和科学合理性。事业单位人力资源培训制度的优化不能盲目地进行修改，要以组织职能和培训目的为优化的首要考虑因素，因此，事业单位人力资源培训的优化原则需满足以下三点。

（一）社会效益导向原则。事业单位的特殊性质决定了其不能和一般民营企业一般，单纯地以经济效益为主导，而是应该将社会效益放在首位。事业单位的社会效益是指事业单位的工作对社会整体发展造成有益影响。事业单位的社会效益是为了保障社会正常进行、促进社会进步、提高人民生活水平等。因此，在人力资源培训时不能单单考虑经济效益，要更多地考虑社会效益，实现社会效益最大化，需要将社会效益作为培训的导向原则。

（二）精准培训原则。任何培训都有经济成本和时间成本，为保证人力资源培训取得效益最大化，精准培训是必要原则。遵循精准培训原则，了解员工自身发展需求和实际工作需求，掌握事业单位实际工作方针和战略规划，完善培训后有针对性地考核与反馈。精准培训就是要改变部分事业单位现有的通用培训形式，培训前要有一个明确的目标，针对需求展开分析，了解事业单位和职工的发展需求，培训后有针对性地对员工进行考核并增加反馈环节，制定精准、科学化的培训。

（三）以人为本原则。以人为本的管理思想是现代社会发展的一种重要的管理理念，是社会文明发展与更新的产物[4]。在人力资源培训中，以人为本即尊重员工、关心员工，并在培训中将员工的期望和员工的自身发展作为培训目的的一部分。将以人为本的原则融入人力资源培训中，事业单位能更好地实现人才的科学管理、培训与储备，增加员工努力工作的动力，更好地发挥事业单位的职能，实现事业单位健康科学发展。

四、事业单位人力资源培训的对策和建议

以当前事业单位人力资源培训存在的问题为研究基础，遵循社会效益导向原则、精准培训原则和以人为本原则，结合事业单位自身组织性质和发展规划，提出以下几点对策和建议。

（一）树立科学先进的人力资源培训理念。事业单位不重视人力资源培训，造成了人力资源培训开展效果不佳，培训实施困难的局面，因此事业单位亟须树立科学先进的人力资源培训理念，从思想上提升对人力资源培训工作的重视程度，无论是中高级管理人员还是基层工作人员，都要定期开展有关人力资源培训相关的讲座，提高认识，从上至下增强事业单位全体员工对人力资源培训的正确认识及重视程度。

人力资源培训的质量直接关系到事业单位的工作质量和未来发展，无论是事业单位中高层管理人员还是基层员工，都应对人力资源培训树立科学的理念，不能为了培训而培训。首先，事业单位中高层管理人员要充分地认识并理解人力资源培训对事业单位人才培养的重要程度，对人力资源培训给予肯定和支持，消除事业单位内部存在的对人力资源培训的错误看法，引导全体员工积极配合并完成相关培训。其次，人力资源培训设计时要将事业单位实际工作、战略目标以及员工职业生涯发展有机地结合在一起作为设计理念，以事业单位未来发展对人才的需求为中心，使得人力资源培训既服务于事业单位又有利于员工自身发展。无论是基层工作人员还是事业单位中高层管理人员都应具备科学先进的人力资源培训理念，着力提高培训质量和效果，提升整体工作效率，促进企业长久稳定和持续健康的发展。

（二）加强培训内容的针对性及形式的丰富性。由于事业单位内岗位类型较多，工作内容、工作形式相差较多，对人才的要求也不尽相同，如果培训采用统一甚至是单一的培训内容和形式将无法满足不同岗位对员工的需求，因此，事业单位应加强人力资源培训内容的针对性，对不同岗位、不同需求的职工安排不同培训内容和培训形式，以满足不同部门、不同岗位的需求，进而提高事业单位的工作效率。员工综合素质的提高有助于实现员工自身的职业规划，提高对事业单位的认可度和依赖感，为事业单位储备人才、培养人才和留住人才。培训内容的针对性也优化了事业单位培训资源配置，避免不必要的人力和财力的浪费。

培训的形式同样需避免单一性。多元化的培训方式能够有助于提高员工参与培训的积极性和配合度，帮助其更好地融入培训中，增强培训效果。针对不同岗位、不同培训内容的员工组织不同形式的培训，在培训中尽可能地实现双向互动，激发员工参与培训的积极性和主动性。针对中高层管理人员可进行主题研讨形式的培训，对基层员工可进行案例教学、线下讲座等形式的培训，对于新技术、新系统等的培训可进行现场指导、网上授课等方式的培训。事业单位在进行人力资源培训过程中，可与其他单位合作，这样既丰富了职工的视野，又加强了各单位间的沟通交流、互相学习的机会，有助于各单位共同进步。

（三）加强人力资源培训的计划性和需求分析。人力资源培训是一项系统化、全员参与的培训工作，制定科学、合理的培训计划不仅能够使得人力资源培训工作顺利进行，取得应有的效果，也帮助事业单位规范管理、培养人才、储备人才、科学发展。需求分析是培训计划中不可缺少的一环，科学合理的培训需求是培训计划的基础和前提[5]。在培训过程中，应坚决贯彻科学先进的培训理念，分析事业单位的发展需要，基于此，分析培训的需求。

科学的人力资源培训需求分析是培训计划的基础和首要环节，包括对员工的需求分析和对事业单位的需求分析两方面，结合这两方面需求综合制定培训计划。在制定培训计划前，人力资源部应与各岗位接受培训的员工进行沟通，掌握其对培训的需求。事业单位的特殊性质决定了其不能和一般民营企业一样以经济效益为主导，而要将社会效益放在首位。事业单位的社会效益包括保障社会正常进行、加快社会发展等。因此，事业单位在对人力资源培训进行需求分析时，要以社会效益为导向原则，以人为本，以工作为本，以战略发展为导向，以促进可持续发展为需求。人力资源部将员工需求与事业单位近期工作任务及长远发展战略有机结合，制定培训大纲。不同部门、不同岗位需制定不同的培训计划，包括培训对象、培训内容和培训方式等的不同。

（四）加强培训结果的考核与反馈机制。针对现有问题，加强培训结果的考核与反馈机制。首先，加强培训结果的考核。培训结果的考核主要是对事业单位员工在接受培训后对培训内容的理解与掌握的检验，可以以书面考核、口头考核、实际操作考核等多种形式对参与培训的员工进行结果的考核。加强培训结果的考核能够让事业单位员工对培训制度更加明晰，有助于增加员工参与培训的动力，进而有助于单位内部培训质量的提升。其次，加强反馈机制。反馈机制有两方面需要加强。第一，对培训内容、培训形式等的反馈，这种反馈是由被培训者向培训者及事业单位中高层管理者的反馈，可采用调查问卷等形式进行调查及反馈，培训组织部门对员工的反馈意见进行整理、汇总和评估，如果必要将对培训内容和形式进行修改或调整。第二，对培训考核结果的反馈，这种反馈是由培训者将考核结果向被培训者的反馈，可对培训效果不佳的员工进行谈话等形式进行告知，并有必要有条件时重新进行培训。通过加强人力资源培训反馈机制，找到培训工作的优势与不足，不断完善培训内容、形式等，进而提高培训工作的针对性和时效性。

五、总结

市场经济的深入发展不断推动全社会变革和进步，事业单位也应紧跟时代步伐，谋求发展。事业单位作为我国社会建设与发展的重要力量，其人员能力培养不容忽视。人力资源培训的有效进行不仅对事业单位自身的发展有重要的积极意义，同时增强事业单位对社会的服务效果和促进社会的发展与进步[6]。重视人力资源培训工作，树立科学先进的培训理念，坚持以需求为导向，加强培训结果的考核与反馈机制，逐步健全人力资源培训机制，为事业单位培养人才、储备人才，推动事业单位更好地履行其职能，促进实现事业单位长久稳定科学发展。