基层卫生人才短缺的原因分析及对策建议

□陈红丽

随着我国“健康中国”战略的全面实施和医疗卫生体制改革的深入推进,国家出台一系列政策和措施，加强基层医疗卫生人才队伍建设，基层医疗卫生事业得到快速发展。但是，受历史原因以及人才机制不健全等因素的影响，基层医疗卫生机构人才引进难、流失比较严重的现象很普遍。本文分析了我国基层卫生人才队伍建设的现状和卫生人才短缺的原因，并对如何缓解人才短缺提出了对策和建议。

一、基层医疗卫生人才队伍建设现状

（一）基层医疗卫生人才队伍建设取得明显成效

近年来，党和国家为促进基层医疗卫生事业高质量发展，出台了一系列政策措施，加强基层医疗卫生人才队伍建设。各地也结合实际，不断完善人才政策体系，吸引和激励大量优质卫生人才服务基层、扎根基层。目前，基层卫生人才的数量和质量都有了较大提升，有效缓解了基层医疗机构人才短缺的问题。随着一系列加强基层卫生人才队伍建设政策和措施落实落地，为基层医疗卫生机构引进和培养了一大批素质优良、结构合理的优秀卫生人才，极大地提升了基层医疗服务能力和群众看病就医获得感。如河南省为吸引更多优秀卫生人才服务基层，相继出台了《关于实施基层卫生人才工程的意见》《关于完善基层医务人员保障激励政策的意见》等一系列文件，取得明显成效。一方面，为基层医疗卫生机构引进、培养了大量的卫生人才，基层医疗机构人才短缺的现象初步得到缓解；另一方面，基本医疗卫生服务的公平性和可及性得到进一步改善，老百姓在家门口就能享受到优质均衡的医疗健康服务。

（二）基层医疗卫生人力资源总量不足、分布不均衡

现有基层医疗卫生人才队伍的数量、质量、结构等方面与人民群众日益增长的医疗卫生健康服务需求仍有明显差距，且医疗卫生人力资源配置在不同区域之间、城乡之间存在不均衡。从卫生人才数量和质量上看，我国东部地区明显优于中西部地区。从医疗服务质量上看，城市社区服务中心医疗服务水平高于乡镇卫生院和村室。从学历结构上看，城市基层医疗卫生机构（社区服务中心）高学历人才占比较高，农村基层医疗卫生机构(乡镇卫生院、村卫室)占比较低，高层次人才紧缺。

二、基层医疗卫生人才短缺的原因分析

（一）基层医疗机构人才队伍建设机制不完善

基层卫生人才的短缺，特别是高级卫生人才的匮乏，是制约基层卫生事业快速发展的瓶颈，而基层卫生人才管理机制不完善又是造成人才短缺的重要原因。目前，我国基层医疗机构缺乏科学的人才引进评价标准和程序,引进后的培养、考核、管理机制不健全，薪酬管理、绩效考核、晋升发展通道等方面缺乏灵活性，未能发挥多劳多得、优绩优酬的激励作用,极大地影响了医务人员工作的积极性，从而导致卫生人才队伍的稳定性较差。

（二）重外部引进、轻后续培养

受传统思维和体制的影响，基层医疗卫生机构缺少人才竞争意识和人才培养机制。各地在人才引进工作中，往往将工作的重心放在加大力度引进人才上，而不重视后续的培养和开发。由于基层医疗机构医务人员的学历相对较低，走出去参加学习教育培训的机会相对较少，加上基层单位与上级医疗机构的技术合作交流少，导致基层医务人员工作理念和工作方法得不到及时更新，业务水平和服务能力与社会需求还有一定的差距。

（三）待遇保障落实较差

因编制、岗位、薪酬福利、职位晋升、工作环境等方面待遇落实不及时、不到位，相当一部分医务人员或在规定的服务期满后选择离开，或冒着违约的风险去选择各方面待遇更好、发展空间更大的单位。比如在职称评定方面，由于实行岗位聘用管理，核定岗位一般总数不足，造成职称取得人数多与职位少的供需矛盾。特别是设置的高级岗位十分有限，制约了基层卫生人才成长的可能性与工作的积极性。此外，如果通过评审而聘用不上，这会在一定程度上挫伤医务人员的积极性和主动性，他们往往会想方设法选择其他途径实现人生价值，从而造成前期引进、培养的人才流失，人才储备更是难上加难。

三、缓解基层医疗卫生人才短缺的对策和建议

（一）全方位做实引人留人用人的政策保障

一是加大对基层医疗卫生人才队伍建设投入力度。要构建以政府为主的多元化基层医疗卫生人才队伍建设投入机制，确保在人才的引进、培养、开发、薪职待遇落实等方面所需经费及时投入到位。同时，持续完善医院硬件设施，加大对先进医疗设备的投入应用，使基层医务人员不断学习高新技术，更新专业知识，提升业务水平。二是优化机构编制资源配置和职称结构。建立基层医疗卫生机构编制动态调整机制，盘活用好存量资源。加强县域医疗卫生人才一体化配置和管理，实行县管乡用、乡聘村用。提升高级专业技术岗位结构比例，对符合一定条件者不受单位岗位结构比例限制，并实行动态管理，以改善晋升“论资排辈”局面，从而激发人才创新活力。发挥政策引领力,加快落实“定向评价、定向使用”的基层职称制度，建立符合实际需求、形式多样的人才晋升渠道，在职称评定方面给予基层医务人员一定的政策倾斜。三是推进基层医疗卫生薪酬制度改革创新。不断完善绩效标准及激励机制，严格落实公益一类财政保障政策，允许基层医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，自主决定内部绩效工资比例。坚持以价值导向、业绩导向的绩效分配制度，探索完善多元化的薪酬激励机制，以优厚的待遇吸引人、留住人，如对于引进的高层次卫生人才，可采用年薪制、协议工资制等灵活多样的分配形式。

（二）完善基层卫生人才引进、培养机制

一是继续实施基层骨干医师培训、全科医生转岗培训、住院医师规范化培训、订单定向医学生免费培养等政策措施，着力提升基层卫生人才的竞争力，让他们拥有更多施展自己才能的空间和发展的平台，从而热爱自己的职业，愿意在基层工作。二是多形式多渠道为基层引进、培养人才。如采取人才柔性引进、项目推进、退休人员返聘、对口帮扶等多种方式，拓宽基层医疗卫生机构用人渠道，减缓人员紧缺的压力。以紧密型医共体建设为契机，盘活基层人力资源，充实卫生人才队伍，实现人才共享、技术共享、信息共享，逐步提升基层医务人员服务能力和业务水平。三是建立完善外出交流、进修学习等相关制度，并设立人才建设专项资金，对在职完成学历、能力提升的，给予一定的学费补贴、生活补助等，为基层卫生人才的学习成长、能力培养提供更多机会、搭建更多平台。

（三）优化基层卫生人才从业环境，增强引进人才归属感

一要深化人事制度改革。结合本地实际情况，实行以需定岗、择优聘任、以岗定资的政策，一方面为基层医务人员提供平等竞争的环境，充分发挥其工作积极性；另一方面，科学合理设置岗位，实现人力资源价值最大化。二要积极营造全社会尊医重卫良好氛围。以医师节、护士节等节日为契机，开展评选表彰“最美医师”“最美护士”“最美家庭医生”“最美乡村医生”等活动，广泛宣传医护人员的先进事迹和奉献精神，大力营造全社会尊重医生、关爱医生的浓厚氛围,提高全社会对医务人员的职业认同感。三要关心关爱医务人员。各级政府、基层医疗卫生机构，在人才引进方面，除及时落实引进人才的编制、工资等基本待遇外，还要在评先评优、职称晋升、进修学习、子女入学、生活等方面给予倾斜，让基层卫生人才感受到被关怀关爱，切实增强其职业荣誉感、获得感和归属感。

四、结语

综上所述，基层医疗卫生机构人才资源总量偏低、人员流失严重、人才资源分布不均衡的现状，不利于当前基层医疗卫生事业发展。建议各地结合实际，按照基层医疗卫生机构的实际需求，健全人才政策机制，完善人才吸引、培养、使用、评价和激励措施,营造良好的引人、用人、留人环境，为基层医疗卫生事业高质量发展提供人才支撑。