高效管理知识型员工

文/黄竹影

德鲁克曾在1975 年发表过一篇文章，文章提出，随着经济的发展，直接的生产工人，如机械工、泥瓦工和农民等在劳动力中所占比例正在持续下降。而会计师、工程师、社会工作者、护士、计算机专家、教师和研究人员等“知识工作者”则迅速增多。当前，全球经济发展进入了一个新的阶段，尤其是近年来，随着互联网技术、人工智能、大数据等领域的迅速发展，各行各业都在经历着深刻的变革。在这一过程中，知识型员工逐渐成为企业的核心竞争力。按照常理讲，知识型员工会获得更高的待遇，从事更加有趣的工作，然而在管理的实践中，我们发现“不满者”不在少数。应该如何有效管理或者赋能这些知识型员工，是当下人力资源管理的重要课题。

知识型员工的特点

●自主性与创新精神更强

知识型员工是专业化和职业化的。他们大多是通过正规的教育训练在某些领域获得了专业技能。相较于一般的员工，知识型员工更加具有自主性、独立性，在职业发展中也更倾向于自由流动。与此同时，由于知识型员工以知识的占有为立身资本，在面对知识快速变化的大环境时，具有强烈的学习愿望，重视对知识投资的持续性，提倡终身学习。这主要表现在他们对新知识、新技术的快速掌握，以及对创新型解决方案的积极提出和实施。知识型员工通常善于运用自己的专业知识，对工作中的问题进行深入分析，从而找到更为合适、高效的解决方法。

●对个人发展与成长的需求更强烈

知识型员工更注重个人能力的提升，渴望在专业领域不断成长，从而实现自我价值的最大化。这种需求驱使他们积极参与各类培训、学习和实践活动。企业需要关注知识型员工的个人发展需求，为他们提供足够的学习、发展和晋升空间，激发他们的工作热情和创新能力。

●更加注重工作环境与企业文化

知识型员工对工作环境和企业文化的重视程度也更高。他们希望在一个积极向上、充满激情的工作氛围中发挥自己的才能。这意味着企业需要营造一个更为宽松、开放、包容的工作环境，让知识型员工能够充分展示自己的才华。此外，企业文化对知识型员工的影响也不容忽视，一个强调团队协作、鼓励创新的企业文化，能够激发知识型员工的积极性与创造力，为企业带来更好的发展前景。

知识型员工的发展瓶颈

●归属感缺失

知识型员工往往对企业文化和工作环境有更高的要求，因此归属感的缺失成为他们面临的一个重要问题。归属感缺失可能来源于以下几个方面：首先，企业文化可能不够包容和鼓励创新，使知识型员工难以在其中找到自己的价值定位。其次，企业在员工激励、晋升和发展方面可能存在不足，导致知识型员工感到自己的能力和才华得不到充分发挥。此外，团队之间的沟通和协作可能不够顺畅，使知识型员工在与同事的相处中产生隔阂。

●知识共享与交流不畅

知识型员工的知识共享与交流不畅也是一个突出的问题。企业可能缺乏有效的知识管理系统，导致员工之间的知识和经验传递受到阻碍。此外，企业内部的竞争和部门之间的壁垒可能加剧了知识共享的困难。知识型员工在这种环境下可能对知识产权保护产生担忧，从而不愿意分享自己的专业知识和经验。这种状况不仅影响了企业内部的协同创新，还可能导致企业在市场竞争中的知识优势减弱。

●个人综合素质提升需求

知识型员工需要不断学习和更新知识，以适应快速变化的市场环境和职业要求，然而，在现实中，企业在员工培训和发展方面的投入可能难以满足知识型员工的成长需求，导致他们在提升自身综合素质方面面临诸多挑战。一方面，企业在培训资源上的分配不均可能使得知识型员工无法获得充分的学习资源。在有限的预算下，企业可能会将重点放在短期业绩上，忽视员工长期发展的重要性。这种状况可能导致知识型员工在提升个人综合素质方面受限，进而影响到企业的整体竞争力。另一方面，企业内部培训项目的局限性也可能制约知识型员工的发展。一些企业在培训项目上的设计可能过于侧重于技能和业务层面，忽略了员工个人素质的全面提升。

高效管理知识型员工的策略

●设计合理的激励制度，提高工作积极性

针对知识型员工工作积极性不足的问题，企业可以设计合理的激励制度。首先，企业可以建立绩效评价体系，将员工的工作绩效与薪酬、晋升等方面挂钩，让员工明确看到自己的付出与回报之间的关系。

A 互联网公司实施了一套包括基本工资、业绩奖金、股票期权等多元化激励手段的薪酬制度。通过这种方式，公司既激发了员工的短期业绩追求，又让员工看到了自己与公司长期利益的紧密联系，从而提高了知识型员工的工作积极性。

●建立积极的企业文化，提升归属感

员工归属感是指员工在思想、心理、感情上对企业产生了认同感、公平感、价值感、工作使命感，这些感觉最终内化为员工的归属感。企业应培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力，建立自主创新和团队导向的企业文化氛围，这要求企业从理念上树立人高于一切的价值观念，明确认识到知识型员工是企业最重要的资源，他们不仅值得信任，而且需要被尊重和公平对待，实现人力资本增值目标优先于实现财务资本增值目标。此外，企业应该重视企业文化建设，强调团队协作、鼓励创新、关注员工发展等价值观。通过组织各类团队活动、培训和沟通会议，企业可以让员工更好地融入企业文化，增强归属感。

B 科技公司注重团队协作和创新精神，通过举办定期的内部分享会、技术沙龙等活动，鼓励员工交流心得和经验。公司还为员工提供丰富的个人发展和晋升机会，使员工感受到自己在公司的成长空间。这样的企业文化让知识型员工更愿意为公司付出努力，提升了他们的归属感。

●搭建知识分享与交流平台，促进协同创新

为解决知识共享与交流不畅的问题，企业可以搭建知识分享与交流平台，以促进协同创新。首先，企业可以建立内部知识库，鼓励员工将自己的专业知识、经验和创新成果分享到平台上，让其他员工方便地获取和学习。

C 软件公司通过建立内部知识分享平台，鼓励员工上传和下载各类技术文档、项目经验等资料，还定期组织内部技术沙龙，邀请行业专家和内部员工分享最新技术动态和实践经验。这种做法使员工在学习和交流中不断提高自身能力，同时也为企业的协同创新提供了有力支持。

●制定培训与发展计划，提升员工综合素质

对于知识型员工来说，组织应通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼，从个人学习向组织学习的转变将有利于知识的创造和传播。这包括提供多样化的培训课程，涵盖专业技能、管理能力、沟通协作等多个方面，以帮助员工全面提高自己的能力。

D 跨国公司为员工提供了一套完善的培训体系，包括新员工入职培训、专业技能提升培训、管理培训等多个层次。公司还为员工制定了职业发展路径，明确了不同岗位和职级之间的晋升途径。这些措施使员工在不断提高自身综合素质的同时，也看到了自己在企业中的发展前景。

●实施项目化管理，创新管理模式

为应对新常态下的市场环境和知识型员工的需求，企业可以实施项目化管理，创新管理模式。项目化管理意味着将企业的工作划分为多个具有独立目标和周期的项目，每个项目由跨部门、跨岗位的团队负责。这种管理模式能够提高企业的灵活性和响应速度，更好地适应市场变化。

E 互联网公司实行项目化管理，将产品研发、市场推广、客户支持等工作划分为不同的项目。在这种管理模式下，知识型员工可以更好地发挥自己的专业优势，同时还能通过跨部门、跨岗位的合作，扩展自己的视野和能力。项目化管理不仅提高了企业的运营效率，也为知识型员工的成长提供了良好的环境。

案例详解

重庆广播电视集团（总台）（以下简称“G集团”）经过十余年的改革发展，基本构建了传统媒体守正创新、新兴媒体快速发展、技术水平全国领先、产业发展提质增效的良好格局。G 集团围绕主业，积极拓展延伸产业，在信息传播、文化创意、广告营销等领域有着广泛的业务拓展和应用，知识型员工占比也是逐年提升。G 集团通过建立完善的激励制度，激发员工的工作积极性和创新精神。例如，通过设立“创新奖”“卓越贡献奖”等激励计划，鼓励员工在业务领域和个人成长方面做出卓越贡献。此外，集团还通过优厚的薪酬待遇、丰富的福利和股票期权等方式，提高员工的归属感和忠诚度，推动企业的长期稳定发展。

G 集团建立了多种知识分享和交流平台，包括内部培训、技能竞赛、专业社交平台和实践交流等方式，促进员工之间的协同创新和工作效率。此外，G 集团还通过电话询问、实地走访、问卷调查的方式，了解员工的需求和建议，增强教育培训的针对性和实效性；同时制定了完善的培训与发展计划，包括内部培训、外部培训和职业发展规划等方式，为员工提供多元化的学习和发展机会。集团注重员工的个人职业发展，通过制定职业规划、岗位轮换和外部学习等方式，提高员工的综合素质和职业能力。

在推进数字化转型的过程中，G 集团采用项目化管理的方式，针对不同的业务领域，建立了数字化转型项目组，由项目经理和专业团队共同推进数字化转型工作。项目组建立了完善的工作计划、流程和制度，同时注重知识共享和协作创新，提高了数字化转型的效率和质量，也提高了员工的专业能力和职业素养。

总之，知识工作者的实际价值远远高于他们的工资，因为知识是最昂贵的资源。任何资源都不能同时具备“资本密集型”和“劳动密集型”的特性，只有通过有效的管理才能将知识工作者转变为一种生产性资源。没有人像知识工作者那样期望自己做出成就和贡献。换句话说，如果无法取得成就，知识型员工的不满情绪也是最严重的。