多质多法人才测评方法及其应用探索

李卓威, 田云章, 李 强

(陕西理工大学 经济管理与法学学院,陕西 汉中 723000)

人是生产力中最活跃的因素,当今世界的竞争归根到底是人才的竞争。党的二十大报告关于人才工作提出了一系列重要论述,明确指出要“实施科教兴国战略,强化现代化建设人才支撑”,“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力,深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略,开辟发展新领域新赛道,不断塑造发展新动能新优势”[1]33。高屋建瓴地指出“培养造就大批德才兼备的高素质人才,是国家和民族长远发展大计。……深化人才发展体制机制改革,真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才、求贤若渴,不拘一格,把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来”[1]36。这为全社会指明了人才管理工作的基本遵循和前进方向。

“选人、用人、育人、留人”是企事业单位人力资源管理永远绕不开的重要课题。科学的人才测评既可以为选人、用人乃至育人提供重要的参考依据,又可为人力资源开发和人才队伍建设提供重要支撑。因此,人才测评技术早在1990年代就在西方国家被广泛地应用到“选拔决策、提升、职业发展、职业咨询、成功计划、应聘筛选以及人员安置咨询”[2]等各个领域。改革开放以来,我国也出现了“传统的用人办法逐渐地被科学的人才测评手段所代替”[2]的趋势,采用一般能力测评、管理技能测评和个性特征测评作为企业选拔干部途径的比例明显上升。在此背景下,学术界也对人才测评各方面进行了研究,从研究内容看主要包括人员素质测评的理论与方法[3]、党政领导人才素质综合评价模型[4]、科技人才的评价方法[5-6]等;从研究中提及的人才测评方法看,主要有德尔菲法、层次分析法、模糊综合评价法、熵值法[7]以及评价中心技术(assessment center,AC)[8]等。然而,迄今为止尚未有一种人才测评方法被公认为达到了完美无缺的程度。例如,德尔菲法能够充分考虑专家的意见,却需要花费较长时间进行预测。层次分析法虽然易于理解和操作,但是对于复杂问题而言准确性却大打折扣。模糊综合评价法能够考虑指标之间的相互影响,熵值法能够充分考虑指标的重要性,综合评价方法能够综合考虑多个指标,这些方法却共同面对着指标权重如何处理的难题。评价中心技术虽能够获得多角度的评估结果,却跟德尔菲法具有类似的缺点。

因此,本文在对传统人才测评方法进行反思的基础上,尝试将多质多法引入人才管理评价领域,将多种评价方法和评价指标结合起来,形成多维度的评价体系,构建一种基于多质多法框架的人才测评方法,并结合实践案例阐述其具体应用流程及应用效果,以供人才管理研究者和实践者参考。

一、多质多法的概念及其应用概况

(一)多质多法的基本内涵

多质多法(Multitrait-multimethod,缩写为MTMM)是由坎贝尔(Campbell)和菲斯克(Fiske)开发的一种旨在用多种方法测量一组特征的测评方法[9]。国内学者有时会将这种方法翻译为多种特质—多种方法、多特征—多方法等。

多质多法分析要求使用多种措施和方法收集研究数据。收集数据过程中所采用的每种衡量标准都能评估不同的特征,而每种方法都能代表衡量这些特征的不同方式。通过检查衡量标准和方法之间的关联模式,研究人员可以确定在评估同一特征时,衡量标准的收敛效度,即针对同一特征多种方法都能显示相似的测量结果,以及在评估不同特征时这些衡量标准的判别效度,即运用同一方法测量不同特质都能显示不同的结果。通俗的讲,多质多法分析的基本要素至少应该包括被测评对象的特质、衡量标准、测评方法。

多质多法分析的关键指标通常包括:(1)性状方差。即测量能够捕捉到评估者打算评估的性状的真实方差的程度,又称收敛效度。如果在评估相同特质时,测量结果始终显示出高度相关性,则表明测评具有收敛效度。(2)方法方差。即用于测量不同性状的方法产生独特方差的程度,又称判别效度。如果在评估不同特征时,测量结果始终显示出低相关性,则表明测评具有判别效度。(3)可靠性。即测量过程中所采取的措施和方法的一致性和稳定性所达到的程度。(4)跨性状相关性。即使用相同的方法检查评估不同性状的指标之间的相关程度大小。如果相关性很低,则表明这些方法可以有效地区分性状。

(二)多质多法的应用概况

因为多质多法可以帮助研究者和实践者更全面地理解和处理问题,提高研究和实践的准确性、可靠性和有效性,所以多质多法在教育学、心理学、医学和经济学等多个领域得到广泛应用。

(1)在教育学领域。在教育研究和实践中,当我们承认学生的个体差异是不可避免之时,就意味着他们可能在认知、情感、社交等多个方面存在不同的特质。针对这些特质,教育者就可以采用不同的教学方法和策略,例如个性化学习、合作学习、问题解决等,以满足不同学生的需求和提高教学效果。(2)在心理学领域。人类的心理特质和行为特征一直是心理学研究的重要对象。心理学家通常使用不同的方法和工具,如问卷调查、实验、观察等,来研究和测量不同的心理特质,如人格特质、情绪状态、认知能力等。(3)在医学领域。在医学诊断和治疗中,不同的疾病和病人可能具有不同的特征和反应。医生通过使用多种方法和技术,如临床检查、实验室检验、影像检查,以及个体化的治疗方案等,针对疾病的不同特征和病人的个体差异进行诊断和治疗。(4)在经济学领域。在经济学研究中,经济体和市场的特征是研究的重要内容。经济学家往往使用多种方法和模型,如统计分析、数学模型、实证研究等,来研究和分析不同经济体和市场的特征,以及预测趋势、评估政策效果等。

关于多质多法的应用,学术界也有一些争论。例如,著名的统计学家、心理学家、哲学家卡尔·萨根(Carl Sagan)曾经对多质多法分析进行了批评[10]。他认为,这种方法过于复杂,可能会导致结果的偏差和错误。同时,他还指出,多质多法分析需要消耗大量的时间和资源,而且结果的解释和解读也比较困难。此外,多质多法分析的假设前提是被评估的多个特征应是相互独立的,但事实情况可能并不总是如此。因此,研究人员还需要考虑常见方法方差或其他方法论问题带来的潜在偏差。然而,美国统计学家、数学家、生物学家诺伯特·维纳(Norbert Wiener)[11]等赞同者却认为,多质多法能够帮助研究人员对其正在研究的哪些包括多种特质的结构作出有效的推断。通过评估一项研究中所用测量的收敛有效性和判别有效性,研究人员可以确保自己的数据能够准确地反映出测评对象的潜在特征,并将测量偏差的可能性降至最低。目前多质多法在教育学、心理学、医学等领域得到广泛应用,并取得较好的效果,但是目前在管理领域人才评价方面应用尚不多见,因此,非常有必要尝试将多质多法引入人才管理评价领域,构建一种基于多质多法框架的人才测评方法。

二、多质多法人才测评方法的优势

基于心理学和管理学发展起来的人才测评方法,在识别人才个体潜能、优化人才队伍结构、提升人才队伍素质等方面发挥着越来越重要的作用。在人才测评情境中,每一个被测评对象都是具有多种特质的个体,而组织人事部门也试图采用多种方法去对该测评对象的多种特质进行测量。遗憾的是,通常情况下组织人事部门往往只是简单的对多种测评方法得到的测评结果分别进行汇总,然后呈报给决策者作为决策依据,缺乏一种系统的整合的测评体系及测评工具。不可否认,参与人事决策的管理人员总是试图最大限度地降低评估过程中可能存在的偏见和误差,试图努力确保评估标准的科学性和合理性。然而,在评估者专业素养既定的前提下,囿于评估工具和方法的局限性很容易让管理人员的这种努力大打折扣。多质多法人才测评方法将多种评价方法和评价指标结合起来,形成多维度的评价体系,可以更全面、客观、公正地评估个人的能力、技能和特质。

相比之下,目前常用的传统人才测评方法虽然多种多样,但是细究起来似乎每一种测评方法的局限性也非常明显。例如,(1)360度评估法虽然是一种多方位的评估方法,通过收集来自上级、下属、同事和自评的反馈信息,综合评估人才的表现,能够提供全面的多维度评价,但在实施过程中可能存在反馈偏好、互评偏差等问题。(2)绩效评估法根据人才在工作中的表现和成果来评估其能力和素质,通过设定明确的工作目标和指标,定期进行评估和反馈。然而,绩效评估可能受到主管的主观偏见、评估标准的不一致以及工作目标的不合理性等问题的影响。(3)面试和讨论作为一种常见的人才测评方法,通过与人才进行面对面的交流和讨论,评估其思维能力、沟通能力、决策能力等。然而,面试和讨论可能受到面试官主观判断的影响,人才的表现也可能受到紧张情绪和外部环境因素的影响。(4)模拟练习和评估中心作为一种模拟真实工作环境或任务的测评方法,通过观察和评估人才在特定情境下的表现和能力。它能够提供真实的行为观察和评估,但可能受到模拟环境与实际工作环境的差异以及评估者主观判断的影响。(5)问卷调查法是一种收集人才意见和观点的常用方法,可以用于测量人才的特质、态度和行为。然而,问卷调查可能受到回答者主观偏见、回忆误差以及问卷设计和测量工具的限制等问题的影响。

为了确保评估的准确性和公正性,通常情况下人才管理部门或者管理者会综合运用多种方法,达到相互矫正和减少误差的目的,而这恰恰是多质多法人才测评方法所追求的。总体上看,多质多法人才测评方法的优势主要体现在以下方面:

首先,评价角度更广阔。多质多法能够从专业技能、领导力、沟通能力、团队合作等多个角度对人才进行评价,避免了单一评价方法的局限性。其次,评价结果更全面。多质多法能够将知识水平、技能水平、工作态度、创新能力等多个评价指标进行综合分析,得出更全面、更准确的评估结果。再次,评价过程更公正。多质多法能够避免单一评价方法的主观性、局限性和偏见,使评估结果更加公正、客观。例如,可以通过组织多个专家小组进行评价,或者采用匿名评价等方式降低评价者的主观性。最后,评估体系更实用。多质多法能够将多个评价指标进行整合,为人才选拔、培养和使用提供实用参考。例如,可以根据评估结果为人才提供个性化的培训和发展方案,提高人才的使用价值。

三、多质多法人才测评方法的应用流程

应用多质多法人才测评方法需要遵循一定的流程,包括建立人才素能评价体系、构建人才评价矩阵、收集人才评价数据等。为了完整展示如何使用多质多法人才测评方法,下面将结合课题组在2022年为陕西某大型国企开展的职业经理人测评工作的实际案例进行介绍。

(一)构建人才素能评价谱系

针对职业经理人必备的管理素能,研究团队按照系统性、科学性和可行性原则,运用专家调查法对陕西省属企业集团中高层领导、陕西高校知名管理学教授等共计7人进行了3轮调查论证,最终确定了由专家公认的10种特质组成的职业经理人管理素能谱系(T)。10种特质的概念界定如下:

1.分析能力(T1):考察被测试人员在多大程度上能充分利用各种信息把握问题实质;能从多角度对问题进行符合逻辑且有深度的剖析,并在此基础上提出自己的观点。

2.沟通能力(T2):考察被测试人员在多大程度上能做到语言表达清晰准确、条理分明、富有逻辑;能做到善于倾听,准确领会他人意图;能讲求策略,既能巧妙说服对方又能保持良好沟通氛围。

3.合作能力(T3):考察被测试人员在多大程度上具有团队合作意识,讲究配合协作;善于换位思考,站在他人立场考虑问题,准确理解他人需求,对待他人态度是否积极友善。

4.领导能力(T4):考察被测试人员在多大程度上具有较强的控制力,善于把握和引导局面;能主动协调争取持有相同观点的人,整合其他观点,通过调动各方积极性保证共识的达成。

5.应变能力(T5):考察被测试人员在多大程度上能机智灵活地应对各种变化和意外情况;善于提出新的可行的见解和方案;能迅速找出自己和他人观点的差异,并能对他人提出的质疑或者反驳给予回应,善于倾听并敏锐观察他人论点和论据的漏洞,提出质疑。

6.学习能力(T6):考察被测试人员在多大程度上能在新知识学习、新技能训练的过程中,做到反应迅速、效果良好,能够表现出深度思考、善于总结、触类旁通,具有宽广的知识面。

7.自控能力(T7):考察被测试人员在多大程度上具有自信,做到情绪稳定,甚至在与很多人观点不一致时也能做到举止得体,沉着冷静,心态平和,尊重他人。

8.勇担责任(T8):考察被测试人员在多大程度上能做到真诚、守信和重视社会道德规范;认真负责、尽心尽责、保质保量完成任务;能耐心细致、关注细节、追求精确和完美;能对自己有严格的要求,保证完成该做之事。

9.成就导向(T9):考察被测试人员在多大程度上会接受挑战、不断追求成功和设定更高目标寻求自我突破,能面对困难坚韧不拔、坚持到底。

10.变革创新(T10):考察被测试人员在多大程度上喜欢尝试和接受新事物,敢于打破传统;善于提出自己的观念和想法,在权威面前敢于坚持自己的想法;善于寻找和发现机会,及时采取行动,改善自身处境。

(二)建立人才素能评价矩阵

借鉴多质多法的研究思路和测评方法,我们构建出职业经理人管理素能多质多法评价矩阵(见表1)。

表1 多质多法人才素能评价矩阵

所谓多质即上文建立的职业经理人管理素能谱系所包括的10个观测点(又称特质),即分析能力(T1)、沟通能力(T2)、合作能力(T3)、领导能力(T4)、应变能力(T5)、学习能力(T6)、自控能力(T7)、勇担责任(T8)、成就导向(T9)、变革创新(T10),用于形成被测试人员个体的人才画像以及不同个体之间的横向比较。所谓多法则是根据不同测试方法的特点,将职业经理人管理素能测评分解为三个环节,即素质测评问卷调查(M1)、无领导小组讨论(M2)、行动学习(M3)。需要说明的是,完全按照多质多法的实施要求,每种方法所测试的特质数量应该完全相同,这在人才测评领域很难完全满足。因此,我们遵循“应测尽测,能测则测”的原则,经专家组反复论证后主张因事制宜,用职业经理人素质测评问卷调查(M1)完成对T5和T6之外的八项管理素能的测评,用无领导小组讨论(M2)完成对T1、T2、T3、T4、T5、T7共六项管理素能的测评,用行动学习法(M3)完成对T1、T2、T3、T5、T6共五项管理素能的测评。各种特质的权重及分值继续采用专家调查法确定,最终形成职业经理人管理素质多质多法评价矩阵。

(三)收集整理人才评价数据

运用多质多法人才测评体系,关键任务在于收集被测评对象的具体数据,然后根据汇总数据对每个测评对象作出综合评价。一般情况下,需要建立专门的人才测评小组完成数据收集整理工作,包括:管理素质测评调查问卷设计、发放、回收及数据整理;无领导小组讨论题目的选择、规则说明、程序控制、人员分组,专家组培训及评分表格准备;行动学习课题选择、活动组织,专家组培训及评分表格准备等。

特别需要注意的是,为了保证测评结果的可靠性,在无领导小组讨论和行动学习两个环节的专家组成员应该保持一致。

四、多质多法人才测评方法的应用效果

为了进一步检验多质多法人才测评方法的实际效果,课题组应用2022年为陕西某大型国企开展的职业经理人测评数据对其进行了检验,实践证明多质多法人才测评方法的可靠性和实效性非常良好。

(一)案例背景说明

根据前期沟通结果,陕西某大型国企高层确认将分析能力(T1)、沟通能力(T2)、合作能力(T3)、领导能力(T4)、应变能力(T5)、学习能力(T6)、自控能力(T7)、勇担责任(T8)、成就导向(T9)、变革创新(T10)作为该企业中层干部必备的十项管理素能。

随后,课题组遴选5名具有人才测评经验的专家学者组成人才测评小组,并对其进行系统的多质多法人才测评体系应用培训。然后,随机选取该企业在职的职业经理人50人作为测评对象,将所有被测评对象集中在省内某培训地点,在无干扰状态下进行培训式测评。测评数据完全按照前述工具开发部分所述的规则进行。

(二)测评结果统计

本次人才测评主要形成如下测评结果,即根据问卷调查方法得到的职业经理人素质测评结果(见表2),根据专家评价法得到的无领导小组讨论评分结果(见表3)以及行动学习评分结果(见表4)。为了节约篇幅,表2至表4分别略去了第4名员工至第47名员工的测评结果数据。

表2 职业经理人素质测评得分表

表3 无领导小组讨论测评得分表

表4 行动学习测评得分表

(三)测评效果检验

为了更加直观地呈现每个被测评对象在不同特质方面的测评结果,我们对50名员工的个人十项素能测评结果进行汇总和排序,形成了图1所示的柱状图。通过该图决策人员可以清晰准确看出任一员工在所有被测评对象中的位次。

图1 员工个人综合评价结果排列图

不仅如此,我们还可以通过计算每一个员工在不同特质方面的得分率,然后形成包含十项个人特质的雷达图(见图2)。在雷达图中,我们可以任意选择两名或者多名员工,更为直观的进行特质比较。例如,在图2中我们随机选择了10号员工和20号员工作为比较对象,可以看出20号员工在十个特质方面都比群体平均水平要高许多。相比之下10号员工仅仅在合作能力、成就导向、领导能力和自控能力方面略高于群体平均水平,但是在学习能力、应变能力、勇担责任等方面明显低于群体平均水平,沟通能力、变革创新两个方面接近平均水平。对于决策者而言,有充分的依据优先选用20号员工而不是10号员工。

图2 个人十项特质横向比较雷达图

最后,根据课题组对该企业的调研结果以及企业改革实践,可以预见到面对新时代人才管理工作的新挑战,打破传统工作经验的惯性以及工具方法开发滞后形成的桎梏,吸收和借鉴不同人才测评方法的优缺点去开发出新的人才测评方法,彻底扭转以定性评价为主、定量测评为辅的识别人才和选拔人才的路径依赖,无疑是提高组织人事工作和人事决策水平的重要途径。